I dagens hurtigt skiftende arbejdsmiljø har det aldrig været vigtigere for arbejdsgivere at udvikle deres medarbejderes færdigheder, så de kan opfylde behovene i deres job - i dag, i morgen og langt ud i fremtiden.
Mellem hurtige teknologiske fremskridt, fremkomsten af distribuerede teams og skiftende værdier hos yngre generationer af arbejdere, er fastholdelsesstrategier blevet altafgørende i det nuværende arbejdsmarkedsmiljø. Det er nu nødvendigt for arbejdsgivere at have en proaktiv, fremadrettet tilgang til at tilbyde medarbejdere ressourcer og muligheder for uddannelse og udvikling - en tendens, der viser sig at være både kritisk for en arbejdsgivers fastholdelse af talenter og et stadig mere almindeligt krav fra medarbejderne.
Uddannelse og udvikling
For effektivt at dæmpe medarbejdernes ønske om at vokse og få succes i det nuværende arbejdsmiljø kan uddannelse og udvikling ikke være enten-eller. Træning - dvs. at give en medarbejder tekniske færdigheder og værktøjer til at udføre et bestemt job - og udvikling - at støtte en medarbejders mål for karrierevækst - er vigtige drivkræfter for at fastholde, tilfredsstille og få succes.
Uddannelse, som er en kortsigtet komponent, har altid været en integreret del af organisationens succes. Men faglig udvikling, den sidstnævnte fremtidsfokuserede komponent, er ofte blevet behandlet som en "nice-to-have"-fordel. Men kombinationen af træning og faglig udvikling øger jobtilfredsheden, øger produktiviteten, forbedrer fastholdelsen og øger medarbejdernes potentiale for karriereudvikling. Det er en gevinst for både arbejdsgivere og medarbejdere.
At sætte kontekst bag den stigende efterspørgsel
Medarbejdere skifter i dag job i et tempo uden sidestykke, hvilket er en af de faktorer, der driver den store stigning i omsætningshastigheden. Ifølge en rapport vil over halvdelen af arbejdsgiverne (51 %) opleve en personaleomsætning på mindst 15 % i 2022, hvilket er en stigning på tre procentpoint fra 48 % i 2021. Når man dertil lægger de høje omkostninger ved at erstatte en medarbejder (anslået til 33 % af årslønnen) plus tabt produktivitet og viden samt den tid, der bruges på onboarding af en ny medarbejder, er de økonomiske konsekvenser for en arbejdsgiver til at få øje på.
Som følge heraf søger arbejdsgivere nye måder at overføre viden og færdigheder til yngre medarbejdere, opkvalificere og omskole en bredere talentmasse og styrke fastholdelsesstrategier. Ifølge en rapport fra LinkedIn om læring på arbejdspladsen i 2023 rapporterede 93 % af organisationerne, at de var bekymrede for at fastholde deres medarbejdere. Det fremgår også, at arbejdsgivernes højeste operationelle prioritet er at fastholde talenter - endda foran indtægter - og den vigtigste måde, hvorpå organisationer arbejder på at forbedre fastholdelsen, er ved at tilbyde læringsmuligheder.
Det er især relevant for yngre generationer, som Generation Z, der samlet set ønsker mere vækst end tidligere generationer. Ifølge Training Industry vurderer Gen Z-medarbejdere konsekvent kompetenceudvikling sammen med kompensation som en af de vigtigste faktorer i deres valg af job. Millennials - som nu udgør den største generation i arbejdsstyrken - er også dobbelt så tilbøjelige til at blive i en organisation, hvis de er tilfredse med deres udviklings- og mentorskabsmuligheder på arbejdspladsen.
Endelig ændrer den hurtige teknologiske udvikling nogle job og sætter andre i fare for at blive forældede. World Economic Forum forudser, at teknologi - især gennem kunstig intelligens og maskinlæring - vil ændre 1,1 milliarder jobs i løbet af det næste årti. Det gør det mere presserende at opkvalificere og omskole medarbejdere, så de kan tilpasse sig.
Hvordan arbejdsgivere bør reagere
Arbejdsgivere skal fremme en vækstorienteret kultur. Det er kun muligt gennem omfattende forandringer oppefra og ned og et ægte engagement i hver enkelt medarbejders udviklingsrejse. Det kræver, at alle niveauer i organisationen støtter en stærk udførelse og holder lederne ansvarlige for at udvikle deres teams.
Ledere bør samarbejde med deres teammedlemmer om at udvikle individuelle vækstplaner for at kortlægge hver medarbejders mål og de færdigheder, de har brug for til at komme videre. Deltagelse i certificerings- og designprogrammer og kurser til opbygning af bløde færdigheder kan alle hjælpe medarbejderne med at udvikle nye ekspertiseområder. Gennemprøvede og ægte mentorprogrammer bør også være en udbredt forventning og tilgængelige for alle, da sådanne programmer dyrker og styrker nye ledere og hjælper dem med at føle sig mere forbundet med deres organisation.
Forbliv fleksibel ved at læne dig op ad online og hybride læringsmodeller - som videokonferencer og e-læringsplatforme - men stol ikke for meget på teknologi; på visse områder er der stadig et stort behov for erfaringsbaseret, praktisk træning og mulighed for at anvende viden i virkelige oplevelser. I online-læringslokaler bør arbejdsgivere skabe muligheder for engagement og interaktion, f.eks. i små grupper, lejlighedsvise afstemninger eller en dedikeret live-chat-kanal.
Nogle af disse ideer blev delt i en stykke til den 23. udgave af Sedgwicks digitale magasin, edge.
Tags: Karriereudvikling, karriere, medarbejderoplevelse, Medarbejdere, arbejdsgiver, arbejdsgivere, empowering performance, Gen Z, generation z, Performance, Produktivitet, Professionel udvikling, Rekruttering, Fastholdelse, Uddannelse, Arbejdsstyrke