For kun 34 år siden var der ingen love, der beskyttede de fleste handicappede medarbejdere. Så sent som i 1989 kunne en person faktisk blive fyret af sin arbejdsgiver, fordi han eller hun var døv, havde en rygskade eller et andet handicap, der forhindrede ham eller hende i at udføre sit arbejde. Det ændrede sig i 1990, da den skelsættende Americans with Disabilities Act (ADA) blev vedtaget for at forbyde diskrimination på grund af handicap. ADA ændrede, hvordan mennesker med handicap behandles på arbejdspladsen.
ADA-beskyttelse
I henhold til ADA skal arbejdsgivere sørge for rimelige tilpasninger til kvalificerede personer med handicap, medmindre det vil udgøre en urimelig belastning. Den forbyder også diskrimination, repressalier og chikane af handicappede. ADA definerer handicap som en fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse, der i væsentlig grad begrænser en eller flere vigtige livsaktiviteter. Og selv om vi ofte tænker på et handicap som noget, en person er født med, kan et handicap skyldes hvad som helst - en bilulykke, en husbrand osv. ADA blev ændret i 2008 for at udvide definitionen af handicap - og mange staters love definerer handicap bredere, end ADA gør.
Typer af rimelig tilpasning
En rimelig tilpasning defineres som enhver ændring i arbejdsmiljøet eller i den måde, tingene normalt gøres på, som gør det muligt for en person med et handicap at nyde godt af lige beskæftigelsesmuligheder. Kort sagt er tilpasninger ændringer, der gør det muligt for medarbejderen at udføre sit job på trods af sit handicap. Afgørelsen af, om en tilpasning er rimelig, træffes fra sag til sag.
Der er tre typer af tilpasninger. Den ene er at imødekomme begrænsninger i stillingen. For eksempel kan en kvalificeret handicappet person have brug for modificeret udstyr, en ændring af skemaet eller måske en tættere parkeringsplads. Under alle omstændigheder er en ændring af arbejdsstedet ofte det bedste valg for arbejdsgiveren og medarbejderen, da det holder medarbejderen i arbejde.
I tilfælde, hvor funktionsnedsættelsen forhindrer en medarbejder i at arbejde overhovedet, kan medarbejderne få orlov som en tilpasning. Specifikt skal en arbejdsgiver overveje orlov, hvis medarbejderen har brug for det - også selvom:
- Orlov tilbydes ikke som et personalegode
- Medarbejderen er ikke berettiget til orlov i henhold til arbejdsgiverens politik, og
- Medarbejderen har opbrugt (eller er ikke berettiget til) FMLA eller anden gældende lovbestemt orlov.
Den tredje type tilpasning er omplacering til en ledig stilling, som medarbejderen er kvalificeret til. Dette omtales ofte som den sidste udvej. Det er vigtigt at bemærke, at en arbejdsgiver ikke behøver at imødekomme en anmodning om tilpasning, hvis det vil være en urimelig byrde for organisationen.
Hvorfor periodisk orlov er nødvendig
Intermitterende orlov defineres som orlov, der tages i flere tidsblokke på grund af en enkelt kvalificerende årsag (en medarbejder anmoder f.eks. om uplanlagt orlov på grund af migræne, eller en medarbejder tager fri den første og tredje uge i måneden på grund af kemoterapi). Det er almindeligt kendt, at Family and Medical Leave Act (FMLA) kræver periodisk orlov, men mange ved ikke, at ADA også kræver, at der tages hensyn til anmodninger om periodisk orlov. Som tidligere nævnt skal der tages hensyn til urimelige vanskeligheder, når orlovsanmodninger gennemgås.
Intermitterende orlov kan være en fordel, da det gør det muligt for en medarbejder at fortsætte med at arbejde under sin sygdom; det gør det muligt for medarbejderen at fortsætte med at være produktiv og modtage løn. Desuden kommer medarbejderne sig ofte hurtigere, når de arbejder i stedet for at sidde hjemme. Medarbejderen er ikke den eneste, der nyder godt af det; medarbejderens fortsatte arbejde er til gavn for både arbejdsgiveren og medarbejderens kolleger.
Almindelige misforståelser
Det er en udbredt opfattelse, at ADA's periodiske orlov er et frikort for medarbejderen til at komme og gå, som det passer dem. Det er ikke rigtigt. Snarere skal en medarbejder, der har midlertidig ADA-orlov, stadig møde på arbejde på en forudsigelig og pålidelig måde samt følge arbejdsgiverens regler for fremmøde og andre politikker på arbejdspladsen. Næsten alle domstole har fastslået, at en medarbejder ikke kan få medhold i et ADA-krav, hvis vedkommende overtræder tilstedeværelsespolitikken. Mange tror også, at en arbejdsgiver skal godkende orlov til evig tid. Det er ikke rigtigt. Domstolene har generelt fastslået, at ubegrænset orlov ikke betragtes som en rimelig tilpasning.
Tips til arbejdsgivere: Sådan håndterer du bedst anmodninger om periodisk orlov
Som med enhver anmodning om tilpasning bør arbejdsgivere læse medarbejderens medicinske dokumentation med et detaljeret blik for bedre at forstå medarbejderens sande begrænsninger. Ved anmodninger om periodisk orlov bør dokumentationen specificere medarbejderens særlige behov, herunder hyppighed (f.eks. fridage, pauser) og længde af orlovstiden. Det hjælper også at inddrage medarbejderen i en diskussion om, hvad der kan hjælpe dem med at udføre deres væsentlige arbejdsopgaver. Og i situationer, hvor arbejdsgivere er usikre på, om de skal give en tilpasning, bør de overveje at prøve tilpasningen på forsøgsbasis. Arbejdsgivere bør dokumentere alle aspekter af den interaktive diskussion, herunder den endelige tilpasning.
Begrænsning af misbrug
I situationer, hvor en medarbejder konsekvent overskrider den aftalte hyppighed og varighed, kan arbejdsgivere bede om en opdateret certificering fra sundhedsudbyderen, der spørger, om den ekstra orlov er berettiget. Derefter kan arbejdsgiveren revurdere, om anmodningen udgør en vanskelighed. Og selvfølgelig bør en arbejdsgiver ikke disciplinere handicappede medarbejdere uforholdsmæssigt ofte for problemer med fremmøde, end den gør med medarbejdere, der ikke er handicappede.
Den nederste linje
Ud over at fungere som et "skjold", der beskytter mod manglende overholdelse, kan periodisk orlov også fungere som det "sværd", der skaber en positiv og inkluderende kultur, øger fastholdelsen, tilskynder til produktivitet og sparer penge. For en medarbejder, der kan udføre de væsentlige funktioner i jobbet på et reduceret skema, eller hvis tilstand er uforudsigelig, kan periodisk orlov opnå det bedste fra begge verdener for både arbejdsgiveren og medarbejderen.
Nogle af disse koncepter er tidligere blevet delt i en session præsenteret af Adam Morell og Sara Elder på DMEC's årlige konference i 2023.
Tags: Indkvartering, ADA, Overholdelse, Handicap, Handicap og orlov, Medarbejder, arbejdsgiver, FMLA, Hjælpe mennesker, intermitterende orlov, Orlov, orlov