- Fin de año de 2023:
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Servicios de realojamiento
Objetivos del informe
El objetivo de este informe es proporcionar una amplia visión de nuestras métricas actuales
para nuestro programa de acomodación y proporcionar una visión general del entorno actual que rodea la acomodación y la administración de reclamaciones ADA. Nuestros equipos de cumplimiento y de análisis de datos colaboraron para configurar los datos de las reclamaciones de adaptación en un informe de Sedgwick sobre el "estado de la línea" con la intención de comparar y contrastar nuestras tendencias con otras tendencias relevantes del sector.
parámetros de datos
Los datos se basan en el año natural, de enero a diciembre, para cada año de referencia.
Principales observaciones
Durante los dos primeros años de la pandemia, muchos empleados empezaron a trabajar desde casa. Los índices de alojamiento disminuyeron en 2020 y se mantuvieron bajos en 2021 debido a la menor necesidad de alojamiento en el trabajo. La tasa de incidentes de alojamiento aumentó un 11,3% en 2022, cuando los empleados empezaron a volver a las oficinas. En 2023, las tasas de incidentes de acomodación comenzaron a estabilizarse con una disminución observada (del 5,4% al 5,3%) a medida que más empleadores volvieron a un entorno de trabajo híbrido.
En 2023, el 73% de las solicitudes de adaptación correspondieron a permisos, frente al 74% en 2022 y el 67% en 2021. El aumento de las adaptaciones de solo vacaciones tiene dos causas: una mayor población que trabaja desde casa requirió menos adaptaciones en el trabajo y la "gran dimisión" provocó un aumento de las solicitudes de vacaciones como adaptación.
Las modificaciones ambientales se mantuvieron planas de 2022 a 2023, representando el 6% de todos los tipos de alojamiento; sin embargo, se espera que esto crezca en 2024 a medida que más empresas ordenen el regreso a la oficina y los empleados deban solicitar un alojamiento para trabajar desde casa.
Los permisos intermitentes aumentaron de 15,6 días por solicitud en 2022 a 16,6 días en 2023. Los permisos intermitentes se certificaron por 40 días más de media; sin embargo, los empleados solo se tomaron un día más con respecto a 2022.
Los empleados con uno a tres años de servicio representaron el 33% de las solicitudes de alojamiento en 2023, frente al 29% en 2022. En años anteriores, se observó que los empleados con menos de un año de servicio eran los responsables de un aumento de las solicitudes de adaptación. Como el reajuste de la plantilla se ha estabilizado tras la "gran dimisión", los empleados con menos de un año de servicio representan un 3% menos del volumen total en 2023 que en 2022.
Las adaptaciones se conceden en un porcentaje elevado: el 93% en 2023 frente al 90% en 2022. El aumento de las solicitudes de adaptaciones se produjo tanto en las excedencias como en las adaptaciones en el trabajo.
Nuevos volúmenes
La tasa de incidentes en el alojamiento se mantuvo estable en 2023, con un 5,3%, frente al 5,4% de 2022. Se han producido cambios drásticos por sectores: el financiero, el sanitario, el manufacturero y el mayorista han disminuido más de un 10 %, mientras que el minorista ha aumentado casi un 20 %.
Solicitudes de alojamiento por tipo
En los últimos tres años se ha producido un cambio radical en los tipos de solicitudes de adaptación. En 2020, el 39% de las solicitudes de adaptación se referían a adaptaciones en el trabajo y el 57% a excedencias. En 2023, las adaptaciones en el trabajo disminuyeron al 27%, mientras que las excedencias aumentaron al 70% de las solicitudes de adaptación.
Las solicitudes de horario de trabajo disminuyeron en 2023, mientras que las solicitudes medioambientales aumentaron hasta el 19% en 2022 y se mantuvieron sin cambios en 2023. La mayoría de las modificaciones ambientales fueron solicitudes de adaptación para trabajar desde casa. Las solicitudes de cambio de función laboral aumentaron ligeramente en 2023.
Tasa concedida
Las solicitudes de alojamiento se siguen concediendo a un ritmo elevado, con un 93% de solicitudes aceptadas en 2023. Esto supone un descenso con respecto a las tasas de aprobación de 2021, pero un aumento con respecto a las tasas de aprobación de 2022. Aunque tanto las solicitudes para trabajar como las de excedencia se concedieron en un porcentaje mayor en 2023 que en 2022, las solicitudes de excedencia siguen siendo bajas en comparación con 2021.
La tasa de aceptación de alojamientos de corta duración sigue la misma tendencia que la tasa general de concesión. Los índices siguen siendo elevados y han registrado un ligero aumento desde 2022. La excepción a esta tendencia fue un ligero descenso en las ayudas para el empleo, que cayeron un 0,8%. La modificación medioambiental fue la que más aumentó en 2023, pasando del 83,8% en 2022 al 90,3% en 2023, lo que coincide con los índices de aprobación de 2021.
Duración del alojamiento
La cantidad de tiempo aceptada por alojamiento único ha cambiado año tras año. El tiempo de baja continua ha disminuido un 4,6%, mientras que el tiempo de baja intermitente ha aumentado un 6,8%. En general, los permisos intermitentes disminuyeron durante la pandemia y ahora están empezando a alcanzar los niveles anteriores a la pandemia.
Nuevos alojamientos por antigüedad
La cantidad de tiempo aceptada por alojamiento único ha cambiado año tras año. El tiempo de baja continua ha disminuido un 4,6%, mientras que el tiempo de baja intermitente ha aumentado un 6,8%. En general, los permisos intermitentes disminuyeron durante la pandemia y ahora están empezando a alcanzar los niveles anteriores a la pandemia.
Esto se refleja en el aumento gradual de empleados con uno a tres años de servicio, hasta el 33% en 2023.
Consideraciones futuras
Trabajar desde casa
Antes de la pandemia, el consenso en los tribunales era que quedaba a discreción del empresario decidir si la presencia física en la oficina era una función esencial de la mayoría de los puestos de trabajo y si el trabajo a distancia era un ajuste razonable. Ahora, el diálogo interactivo es primordial. Después de dos años de teletrabajo, habrá preguntas sobre por qué los empleados con discapacidad no pueden seguir haciéndolo como adaptación. Para justificar la penuria, el empresario debe estar preparado para demostrar que, aunque el trabajo a distancia fue necesario durante la parada, no fue eficaz (por ejemplo, problemas con la tecnología, disminución de la productividad, pérdida de ventas, etc.).
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha anunciado recientemente que ha resuelto su primer caso relacionado con una adaptación a la Ley de Estadounidenses con Discapacidad (ADA) relativa a la COVID, y se refería al trabajo desde casa. En concreto, ISS Facility Services, Inc. una empresa de gestión de instalaciones y experiencia en el lugar de trabajo, pagará 47.500 dólares y proporcionará otras compensaciones para resolver una demanda por discriminación por discapacidad y represalias. En la demanda se alegaba que una empleada de ISS había solicitado una adaptación para trabajar a distancia dos días a la semana y poder hacer pausas frecuentes mientras trabajaba in situ, debido a su afección pulmonar, que la exponía a un mayor riesgo de contraer COVID. Aunque el ISS permitía a otros empleados en su puesto trabajar desde casa, denegó su solicitud y la despidió. Aunque el anuncio de la agencia no detalla si el SSI entabló un diálogo interactivo sólido, los hechos permiten concluir razonablemente que el SSI no lo hizo.
Tendencias de los litigios
En 2019 fue la primera vez en la historia de la ADA que se presentaron demandas por discapacidad con más frecuencia que por cualquier otro tipo (por ejemplo, raza, color, religión, sexo, origen nacional o edad). La raza había sido el tipo de demanda más común desde que se llevan estadísticas. En 2021, esa tendencia continuó, y la diferencia entre las demandas por discapacidad y las demás demandas aumentó. Desde entonces, la diferencia no ha aumentado, sino que se mantiene.
Esto habla de un par de cosas:
1. Existe la obligación de dialogar de forma interactiva. El rápido aumento de las reclamaciones se ha producido en los 15 años transcurridos desde que se modificó la ADA en 2008 y, por supuesto, fue en esas modificaciones cuando el Congreso dejó claro que los empresarios tenían que dialogar interactivamente con los empleados y encontrar ajustes razonables para ellos en caso de que tuvieran una discapacidad.
2. Los trabajadores están cada vez más familiarizados con los derechos que les otorga la ley.
Aunque las discapacidades musculoesqueléticas, de salud mental y neurológicas siguen siendo las más citadas, se cree que el síndrome de fatiga crónica podría convertirse en la discapacidad más citada dentro de tres o cuatro años.
Legislación federal
La Ley de equidad para las trabajadoras embarazadas (PWFA) fue promulgada por el presidente Biden el 23 de diciembre de 2022. La PWFA entró en vigor el 27 de junio de 2023, y crea requisitos para que cualquier empleador con 15 o más empleados proporcione adaptaciones para las condiciones relacionadas con el embarazo de sus empleadas. Una de las principales disposiciones de la PWFA es la obligación de los empleadores de dialogar interactivamente con las empleadas embarazadas que soliciten adaptaciones (obligación similar a la de la ADA).
