Hace sólo 34 años no había leyes que protegieran a la mayoría de los empleados discapacitados. De hecho, hasta 1989, una persona podía ser despedida por su empresa por ser sorda, tener la espalda lesionada o cualquier otra discapacidad que le impidiera realizar su trabajo. Eso cambió en 1990, cuando se promulgó la histórica Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) para prohibir la discriminación por motivos de discapacidad. La ADA transformó la forma de tratar a las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.
Protecciones de la ADA
En virtud de la ADA, las empresas están obligadas a facilitar ajustes razonables a las personas discapacitadas que cumplan los requisitos, a menos que ello suponga una dificultad excesiva. También prohíbe la discriminación, las represalias y el acoso de las personas discapacitadas. La ADA define la discapacidad como una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida. Y aunque a menudo pensamos en una discapacidad como algo con lo que se nace, una discapacidad puede ser el resultado de cualquier cosa: un accidente de coche, un incendio doméstico, etc. La ADA fue modificada en 2008 para ampliar su definición de discapacidad, y las leyes de muchos estados definen la discapacidad de forma más amplia que la ADA.
Tipos de ajustes razonables
Un ajuste razonable se define como cualquier cambio en el entorno de trabajo, o en la forma habitual de hacer las cosas, que permita a una persona con discapacidad disfrutar de las mismas oportunidades de empleo. En pocas palabras, las adaptaciones son cambios que permitirán al empleado realizar su trabajo a pesar de su condición de discapacitado. La determinación de si una adaptación es razonable se hace caso por caso.
Existen tres tipos de adaptaciones. Una consiste en adaptarse a las restricciones del puesto. Por ejemplo, una persona discapacitada puede necesitar equipos modificados, un cambio de horario o quizás una plaza de aparcamiento más cercana. En cualquier caso, una modificación del puesto de trabajo suele ser la mejor opción para el empresario y el trabajador, ya que permite que el empleado siga trabajando.
En los casos en que la discapacidad impida al empleado trabajar en absoluto, puede concedérsele un permiso como medida de adaptación. Específicamente, un empleador debe considerar la licencia si el empleado lo requiere - incluso si:
- Las vacaciones no se ofrecen como prestación a los trabajadores
- El trabajador no tiene derecho a vacaciones en virtud de la política de la empresa, y
- El empleado ha agotado (o no tiene derecho a) el permiso FMLA u otro permiso legal aplicable.
El tercer tipo de adaptación es la reasignación a un puesto vacante para el que el empleado esté cualificado. A menudo se denomina "adaptación de último recurso". En cualquier solicitud de adaptación, la empresa no está obligada a concederla si supone una carga excesiva para la organización.
Por qué es necesario un permiso intermitente
La baja intermitente se define como una baja tomada en varios bloques de tiempo debido a una única razón que reúne los requisitos (un empleado solicita una baja no programada por migraña, por ejemplo, o un empleado se toma la primera y la tercera semana del mes para recibir quimioterapia). Aunque es de sobra conocido que la Ley de Permisos Médicos y Familiares (FMLA) exige permisos intermitentes, muchos no saben que la ADA también exige que se tengan en cuenta las solicitudes de permisos intermitentes. Como se ha mencionado anteriormente, al examinar las solicitudes de permisos se tienen en cuenta las dificultades excepcionalmente gravosas.
La baja intermitente puede ser beneficiosa, ya que permite al empleado seguir trabajando durante su enfermedad; esto permite al empleado seguir siendo productivo y recibir su salario. Además, los empleados suelen curarse antes cuando están trabajando que cuando están sentados en casa. El empleado no es el único beneficiario; su permanencia en el puesto de trabajo beneficia tanto al empresario como a sus compañeros.
Errores comunes
Existe la creencia generalizada de que el permiso intermitente ADA es un pase libre para que el empleado vaya y venga a su antojo. Esto es falso. Más bien, una licencia intermitente ADA empleado todavía debe asistir al trabajo previsible y fiable, así como seguir la asistencia del empleador y otras políticas del lugar de trabajo. Casi todos los tribunales de circuito han sostenido que un empleado no puede sostener una reclamación ADA si están violando las políticas de asistencia. Muchos también creen que un empleador tiene que aprobar la licencia a perpetuidad. Esto es falso. Los tribunales han sostenido universalmente que la licencia indefinida no se considera un ajuste razonable.
Consejos para las empresas: cómo gestionar mejor las solicitudes de baja intermitente
Como ocurre con cualquier solicitud de adaptación, los empresarios deben leer la documentación médica del empleado con detenimiento para comprender mejor las verdaderas limitaciones del trabajador. En el caso de las solicitudes de baja intermitente, l documentación debe especificar las necesidades particulares del empleado, incluida la frecuencia (por ejemplo, tiempo libre, descansos) y la duración de la baja. También es útil entablar un debate con el empleado sobre lo que le ayudaría a desempeñar sus funciones laborales esenciales. Y, en situaciones en las que los empresarios no se deciden a conceder una adaptación, deben considerar la posibilidad de probarla. Los empresarios deben documentar todos los aspectos del debate interactivo, incluida la adaptación definitiva.
Limitar los abusos
En situaciones en las que un empleado supere sistemáticamente la frecuencia y duración acordadas, las empresas pueden solicitar un certificado actualizado del proveedor de asistencia sanitaria en el que se pregunte si el permiso adicional está justificado. Entonces, la empresa puede volver a evaluar si la solicitud constituye una dificultad. Y, por supuesto, una empresa no debe sancionar desproporcionadamente a los empleados discapacitados por problemas de asistencia con más frecuencia que a los empleados no discapacitados.
Lo esencial
Además de actuar como "escudo" para proteger del incumplimiento, el permiso intermitente también puede actuar como la "espada" que crea una cultura positiva e integradora, aumenta la retención, fomenta la productividad y ahorra dinero. Para un empleado que puede desempeñar las funciones esenciales del trabajo con un horario reducido, o cuyo estado es imprevisible, el permiso intermitente puede lograr lo mejor de ambos mundos, tanto para el empresario como para el empleado.
Algunos de estos conceptos se compartieron previamente en una sesión presentada por Adam Morell y Sara Elder en la Conferencia Anual 2023 del DMEC.
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