Dans l’environnement de travail en évolution rapide d’aujourd’hui, il n’a jamais été aussi essentiel pour les employeurs de développer les compétences de leurs employés pour répondre aux besoins de leur emploi - aujourd’hui, demain et longtemps dans le futur.
Entre les progrès technologiques rapides, l’essor des équipes réparties et l’évolution des valeurs des jeunes générations de travailleurs, les stratégies de rétention sont apparues comme primordiales dans l’environnement actuel du marché du travail. Il est maintenant nécessaire pour les employeurs d’adopter une approche proactive et prospective pour offrir aux employés des ressources et des possibilités de formation et de perfectionnement , une tendance qui apparaît à la fois comme essentielle à la rétention des talents d’un employeur et comme une demande de plus en plus courante de la part des employés.
Formation et perfectionnement
Pour apaiser efficacement le désir des employés de croître et de réussir dans l’environnement de travail actuel, la formation et le perfectionnement ne peuvent être ni l’un ni l’autre. La formation — c’est-à-dire la fourniture à un employé de compétences techniques et d’outils pour effectuer un travail spécifique — et le perfectionnement — à l’appui des objectifs de croissance de carrière d’un employé — sont des facteurs clés pour la rétention, l’épanouissement et la réussite des employés.
La formation, une composante axée sur le court terme, a toujours fait partie intégrante de la réussite organisationnelle. Mais le perfectionnement professionnel, ce dernier volet axé sur l’avenir, a souvent été traité comme un avantage agréable à avoir. Cependant, la combinaison de la formation et du perfectionnement professionnel améliore la satisfaction au travail, augmente la productivité, améliore le maintien en poste et augmente le potentiel d’avancement professionnel des employés. C’est une victoire pour les employeurs et les employés.
Mettre en contexte la demande croissante
Aujourd’hui, les employés changent d’emploi à un rythme inégalé, ce qui est l’un des facteurs à l’origine de l’augmentation générale du taux de roulement. Selon un rapport, plus de la moitié des employeurs (51 %) ont connu un taux de roulement d’au moins 15 % en 2022, en hausse de trois points par rapport à 48 % en 2021. Ajoutez à cela le coût élevé de remplacement d’un employé (estimé à 33% de son salaire annuel) ainsi qu’à la perte de productivité, de connaissances et de temps consacré à l’intégration de quelqu’un de nouveau, et l’impact financier pour un employeur peut être clairement vu.
Par conséquent, les employeurs cherchent de nouvelles façons de transférer les connaissances et les compétences aux employés plus jeunes, d’améliorer et de requalifier un bassin de talents plus large et de renforcer les stratégies de maintien en poste. Selon un rapport d’apprentissage en milieu de travail de LinkedIn de 2023, 93 % des organisations se sont dites préoccupées par le maintien en poste des employés. Il a également indiqué que la priorité opérationnelle absolue des employeurs est de retenir les talents - même avant les revenus - et que les organisations n ° 1 s’efforcent d’améliorer le maintien en poste en offrant des possibilités d’apprentissage.
Le est particulièrement pertinent pour les jeunes générations, telles que la génération Z, qui ont collectivement plus soif de croissance que les précédentes. Selon l’industrie de la formation, les travailleurs de la génération Z évaluent constamment le développement des compétences ainsi que la rémunération parmi leurs facteurs les plus importants dans le choix d’un emploi. Les milléniaux, qui constituent maintenant la plus grande génération sur le marché du travail, sont deux fois plus susceptibles de rester dans une organisation s’ils sont satisfaits de leurs possibilités de perfectionnement et de mentorat au travail.
Enfin, les progrès technologiques rapides modifient certains emplois et en exposent d’autres au risque de devenir obsolètes. Le Forum économique mondial prévoit que la technologie , grâce à l’IA et à l’apprentissage automatique, en particulier , transformera 1,1 milliard d’emplois au cours de la prochaine décennie. Cela alimente une nouvelle urgence derrière le perfectionnement et la requalification des employés pour permettre l’adaptabilité.
Comment les employeurs devraient réagir
Les employeurs doivent favoriser une culture axée sur la croissance. Cela n’est possible que grâce à un changement global et descendant et à un véritable engagement dans le parcours de développement de chacun de leurs peuples. Cela nécessite tous les niveaux de soutien de l’organisation pour une exécution solide et tenir les dirigeants responsables du développement de leurs équipes.
Les gestionnaires devraient travailler avec les membres de leur équipe pour élaborer des plans de croissance individualisés afin de tracer les objectifs de chaque employé et les compétences dont il a besoin pour progresser. S’engager dans des programmes et des cours de certification et de conception pour développer des compétences générales peut tous aider les employés à développer de nouveaux domaines d’expertise. Les programmes de mentorat éprouvés devraient également être une attente généralisée et accessibles à tous, car ces programmes cultivent et responsabilisent les leaders émergents et les aident à se sentir plus connectés à leur organisation.
Restez flexible en vous penchant sur des modèles d’apprentissage en ligne et hybrides - comme les plates-formes de vidéoconférence et d’apprentissage en ligne - mais ne vous fiez pas trop à la technologie ; dans certains domaines, il reste un grand besoin de formation pratique expérientielle et la possibilité d’appliquer les connaissances dans des expériences de la vie réelle. Dans les salles de classe d’apprentissage en ligne, les employeurs devraient créer des occasions d’engagement et d’interaction, telles que des évasions en petits groupes, des sondages occasionnels ou un canal de chat en direct dédié.
Certaines de ces idées ont été partagées dans un article pour le23e numéro du magazine numérique de Sedgwick, edge.
Mots clés : Développement de carrière, carrières, expérience des employés, Employés, employeur, employeurs, performance d’autonomisation, Génération Z, génération z, Performance, Productivité, Développement professionnel, Recrutement, Maintien en poste, Formation, Main-d’œuvre