Dans le contexte actuel d'évolution rapide du monde du travail, il n'a jamais été aussi essentiel pour les employeurs de développer les compétences de leurs employés afin qu'ils puissent répondre aux besoins de leur travail - aujourd'hui, demain et à long terme.
Entre les avancées technologiques rapides, la montée en puissance des équipes distribuées et les valeurs changeantes des jeunes générations de travailleurs, les stratégies de fidélisation sont devenues primordiales dans l'environnement actuel du marché de l'emploi. Il est désormais nécessaire que les employeurs adoptent une approche proactive et tournée vers l'avenir pour offrir à leurs employés des ressources et des opportunités de formation et de développement - une tendance qui s'avère à la fois essentielle pour la rétention des talents d'un employeur et une demande de plus en plus fréquente de la part des employés.
Formation et développement
Pour répondre efficacement au désir des employés d'évoluer et de réussir dans l'environnement de travail actuel, la formation et le développement ne peuvent pas être l'un ou l'autre. La formation - qui consiste à fournir à un employé les compétences techniques et les outils nécessaires à l'exécution d'un travail spécifique - et le développement - qui consiste à soutenir les objectifs d'évolution de carrière d'un employé - sont des facteurs clés de la fidélisation, de l'épanouissement et de la réussite des employés.
La formation, composante axée sur le court terme, a toujours fait partie intégrante de la réussite organisationnelle. En revanche, le développement professionnel, cette dernière composante axée sur l'avenir, a souvent été traitée comme un avantage agréable à obtenir. Cependant, la combinaison de la formation et du développement professionnel améliore la satisfaction au travail, stimule la productivité, améliore la rétention et augmente le potentiel d'évolution de carrière des employés. Les employeurs et les employés y gagnent.
Contexte de l'augmentation de la demande
Aujourd'hui, les salariés changent d'emploi à un rythme inégalé, ce qui est l'un des facteurs à l'origine de la forte augmentation du taux de rotation. Selon un rapport, plus de la moitié des employeurs (51 %) connaîtront un taux de rotation d'au moins 15 % en 2022, soit une hausse de trois points par rapport aux 48 % enregistrés en 2021. Si l'on ajoute à cela le coût élevé du remplacement d'un employé (estimé à 33 % de son salaire annuel), la perte de productivité et de connaissances et le temps consacré à l'intégration d'un nouveau collaborateur, l'impact financier pour un employeur est évident.
En conséquence, les employeurs cherchent de nouveaux moyens de transférer les connaissances et les compétences aux jeunes employés, d'améliorer et de renouveler les compétences d'un plus grand nombre de talents et de renforcer les stratégies de fidélisation. Selon un rapport de LinkedIn sur l'apprentissage sur le lieu de travail en 2023, 93 % des organisations se sont déclarées préoccupées par la fidélisation des employés. Le rapport indique également que la première priorité opérationnelle des employeurs est de retenir les talents - avant même les revenus - et que la première façon dont les organisations s'efforcent d'améliorer la rétention est d'offrir des possibilités d'apprentissage.
Ceci est particulièrement pertinent pour les jeunes générations, comme la génération Z, qui ont collectivement plus soif de croissance que les précédentes. Selon Training Industry, les travailleurs de la génération Z classent systématiquement le développement des compétences, au même titre que la rémunération, parmi les facteurs les plus importants dans le choix d'un emploi. De même, les milléniaux - qui constituent aujourd'hui la plus grande génération de travailleurs - sont deux fois plus susceptibles de rester dans une entreprise s'ils sont satisfaits de leurs possibilités de développement et de mentorat au travail.
Enfin, les progrès technologiques rapides modifient certains emplois et en exposent d'autres à un risque d'obsolescence. Le Forum économique mondial prévoit que la technologie - par le biais de l'IA et de l'apprentissage automatique, en particulier - transformera 1,1 milliard d'emplois au cours de la prochaine décennie. Cela alimente une nouvelle urgence derrière la montée en compétences et la requalification des employés pour permettre l'adaptabilité.
Comment les employeurs doivent-ils réagir ?
Les employeurs doivent favoriser une culture axée sur la croissance. Cela n'est possible qu'à travers un changement global, du haut vers le bas, et un véritable engagement dans le parcours de développement de chacun de leurs employés. Cela nécessite le soutien de tous les niveaux de l'organisation pour une exécution solide et la responsabilisation des dirigeants dans le développement de leurs équipes.
Les managers doivent travailler avec les membres de leur équipe pour élaborer des plans de croissance individualisés afin de définir les objectifs de chaque employé et les compétences dont il a besoin pour progresser. La participation à des programmes de certification et de conception, ainsi qu'à des cours de développement des compétences non techniques, peut aider les employés à développer de nouveaux domaines d'expertise. Les programmes de mentorat, qui ont fait leurs preuves, devraient également être largement répandus et accessibles à tous, car ils permettent de cultiver et de responsabiliser les leaders émergents et de les aider à se sentir plus proches de leur organisation.
Restez flexible en vous appuyant sur des modèles d'apprentissage en ligne et hybrides - comme les vidéoconférences et les plateformes d'apprentissage en ligne - mais ne comptez pas trop sur la technologie ; dans certains domaines, il reste un besoin important de formation expérientielle et pratique et la possibilité d'appliquer les connaissances dans des expériences de la vie réelle. Dans les classes d'apprentissage en ligne, les employeurs devraient créer des opportunités d'engagement et d'interaction, telles que des réunions en petits groupes, des sondages occasionnels ou un canal de discussion en direct dédié.
Certaines de ces idées ont été partagées dans un article pour le23e numéro du magazine numérique de Sedgwick, edge.
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