Hanya 34 tahun yang lalu, tidak ada undang-undang yang melindungi sebagian besar pegawai dengan disabilitas. Bahkan, pada tahun 1989, seseorang dapat dipecat oleh pemberi kerja mereka karena mereka tuli, mengalami cedera punggung atau gangguan lain yang menghalangi mereka untuk melakukan pekerjaan mereka. Hal ini berubah pada tahun 1990, ketika Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA) diberlakukan untuk melarang diskriminasi berdasarkan disabilitas. ADA mengubah cara penyandang disabilitas diperlakukan di tempat kerja.
Perlindungan ADA
Berdasarkan ADA, pemberi kerja diwajibkan untuk menyediakan akomodasi yang wajar bagi penyandang disabilitas yang memenuhi syarat, kecuali jika hal itu akan menimbulkan kesulitan yang tidak semestinya. Undang-undang ini juga melarang diskriminasi, pembalasan dendam, dan pelecehan terhadap penyandang disabilitas. ADA mendefinisikan disabilitas sebagai gangguan fisik atau mental yang secara substansial membatasi satu atau lebih aktivitas kehidupan utama. Dan meskipun kita sering menganggap disabilitas sebagai sesuatu yang dibawa sejak lahir, disabilitas dapat diakibatkan oleh apa saja - kecelakaan mobil, kebakaran rumah, dll. ADA diamandemen pada tahun 2008 untuk memperluas definisi disabilitas - dan banyak undang-undang di banyak negara bagian mendefinisikan disabilitas secara lebih luas daripada yang didefinisikan oleh ADA.
Jenis akomodasi yang wajar
Akomodasi yang wajar didefinisikan sebagai perubahan apa pun dalam lingkungan kerja, atau dalam cara melakukan sesuatu yang biasa dilakukan, yang memungkinkan penyandang disabilitas menikmati kesempatan kerja yang setara. Sederhananya, akomodasi adalah perubahan yang memungkinkan pegawai untuk melakukan pekerjaan mereka meskipun dengan kondisi disabilitas mereka. Penentuan apakah suatu akomodasi itu wajar dilakukan berdasarkan kasus per kasus.
Ada tiga jenis akomodasi. Salah satunya adalah mengakomodasi pembatasan dalam posisi . Misalnya, penyandang disabilitas yang memenuhi syarat mungkin memerlukan peralatan yang dimodifikasi, perubahan jadwal atau mungkin tempat parkir yang lebih dekat. Bagaimanapun, modifikasi tempat kerja sering kali menjadi pilihan terbaik bagi pemberi kerja dan pegawai, karena hal ini membuat pegawai tetap bekerja.
Jika gangguan tersebut membuat karyawan tidak dapat bekerja sama sekali, karyawan dapat diberikan cuti sebagai akomodasi. Secara khusus, pemberi kerja harus mempertimbangkan cuti jika karyawan membutuhkannya - meskipun:
- Cuti tidak ditawarkan sebagai tunjangan karyawan
- Karyawan tidak memenuhi syarat untuk cuti berdasarkan kebijakan pemberi kerja, dan
- Karyawan telah kehabisan (atau tidak memenuhi syarat) untuk mendapatkan cuti FMLA atau cuti wajib lainnya yang berlaku
Jenis akomodasi ketiga adalah penugasan kembali ke posisi kosong yang sesuai dengan kualifikasi karyawan. Ini sering disebut sebagai akomodasi pilihan terakhir. Khususnya, mengenai permintaan akomodasi apa pun, pemberi kerja tidak perlu mengabulkan akomodasi jika hal itu akan membebani organisasi.
Mengapa cuti berselang diperlukan
Cuti berselang didefinisikan sebagai cuti yang diambil dalam beberapa blok waktu karena satu alasan yang memenuhi syarat (misalnya, karyawan meminta cuti tidak terjadwal untuk sakit kepala migrain, atau karyawan mengambil cuti pada minggu pertama dan ketiga setiap bulan untuk kemoterapi). Meskipun diketahui secara luas bahwa Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis (FMLA) mewajibkan cuti berselang, banyak yang tidak mengetahui bahwa ADA juga mewajibkan pertimbangan atas permintaan cuti berselang. Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, pertimbangan kesulitan yang tidak semestinya berlaku saat meninjau permintaan cuti.
Cuti intermiten dapat bermanfaat karena memungkinkan karyawan untuk terus bekerja selama sakit; ini memungkinkan karyawan untuk terus produktif dan menerima gaji. Selain itu, karyawan sering kali lebih cepat sembuh ketika mereka bekerja dibandingkan dengan beristirahat di rumah. Karyawan bukanlah satu-satunya penerima manfaat; kelanjutan karyawan dalam bekerja juga menguntungkan pemberi kerja dan juga rekan-rekan kerja karyawan tersebut.
Kesalahpahaman umum
Umumnya diyakini bahwa cuti berselang ADA adalah izin bebas bagi karyawan untuk datang dan pergi sesuka hati. Ini tidak benar. Sebaliknya, karyawan yang mengambil cuti ADA intermiten harus tetap masuk kerja secara teratur dan dapat diandalkan, serta mematuhi kehadiran dan kebijakan tempat kerja lainnya. Hampir semua pengadilan telah memutuskan bahwa seorang karyawan tidak dapat mempertahankan klaim ADA jika mereka melanggar kebijakan kehadiran. Banyak juga yang percaya bahwa pemberi kerja harus menyetujui cuti untuk selamanya. Hal ini tidak benar. Pengadilan secara umum menyatakan bahwa cuti tanpa batas waktu tidak dianggap sebagai akomodasi yang wajar.
Kiat untuk pemberi kerja: cara terbaik menangani permintaan cuti yang terputus-putus
Seperti halnya permintaan akomodasi lainnya, pemberi kerja harus membaca dokumentasi medis karyawan dengan cermat untuk lebih memahami keterbatasan pekerja yang sebenarnya. Untuk permintaan cuti yang terputus-putus, dokumentasi harus merinci kebutuhan khusus pekerja, termasuk frekuensi (misalnya, waktu libur, istirahat) dan lamanya waktu cuti. Hal ini juga membantu untuk secara kolaboratif melibatkan karyawan dalam diskusi tentang apa yang akan membantu mereka melakukan tugas-tugas pekerjaan mereka yang penting. Dan, dalam situasi di mana pengusaha ragu-ragu untuk memberikan akomodasi, mereka harus mempertimbangkan untuk mencoba akomodasi tersebut sebagai uji coba. Pengusaha harus mendokumentasikan semua aspek diskusi interaktif termasuk akomodasi akhir.
Membatasi penyalahgunaan
Dalam situasi di mana seorang karyawan secara konsisten melebihi frekuensi dan durasi yang disepakati, pemberi kerja dapat meminta surat keterangan terbaru dari penyedia layanan kesehatan yang menanyakan apakah cuti tambahan tersebut diperlukan. Kemudian, pemberi kerja dapat mengevaluasi kembali apakah permintaan tersebut menimbulkan kesulitan. Dan tentu saja, pemberi kerja tidak boleh mendisiplinkan karyawan penyandang disabilitas secara tidak proporsional karena masalah kehadiran lebih sering daripada karyawan yang tidak menyandang disabilitas.
Intinya
Selain bertindak sebagai "perisai" untuk melindungi dari ketidakpatuhan, cuti berselang juga dapat bertindak sebagai "pedang" yang menciptakan budaya yang positif dan inklusif, meningkatkan retensi, mendorong produktivitas, dan menghemat uang. Bagi karyawan yang dapat menjalankan fungsi-fungsi penting dari pekerjaannya dengan jadwal yang lebih sedikit, atau yang kondisinya tidak dapat diprediksi, cuti berselang dapat memberikan yang terbaik dari kedua sisi, baik bagi pemberi kerja maupun karyawan.
Beberapa konsep ini sebelumnya telah dibagikan dalam sesi yang dipresentasikan oleh Adam Morell dan Sara Elder pada Konferensi Tahunan DMEC 2023.
Tags: Akomodasi, ADA, Kepatuhan, Disabilitas, Disabilitas dan cuti, Karyawan, pemberi kerja, FMLA, Membantu orang, cuti, Cuti, Cuti, cuti cuti