Accommodaties

Belangrijkste observaties

Tijdens de eerste twee jaar van de pandemie begonnen veel werknemers thuis te werken. Het aantal huisvestingsincidenten daalde in 2020 en bleef laag in 2021 als gevolg van de afgenomen behoefte aan huisvesting op het werk. In 2022 steeg het aantal huisvestingsincidenten met 11,3% toen werknemers weer op kantoor begonnen te werken. In 2023 begon het percentage incidenten met huisvesting zich te stabiliseren met een daling (van 5,4% naar 5,3%) toen meer werkgevers terugkeerden naar een hybride werkomgeving.

73% van de accommodatieverzoeken in 2023 betrof alleen verlof, vergeleken met 74% in 2022 en 67% in 2021. De stijging in alleen-verlofaccommodatie is tweeledig: een grotere thuiswerkpopulatie vereiste minder at-werkaccommodaties en het "grote ontslag" leidde tot een toename in verzoeken om verlof als accommodatie. 

Van 2022 tot 2023 bleven de omgevingsaanpassingen gelijk, wat neerkomt op 6% van alle accommodatietypes; er wordt echter verwacht dat dit in 2024 zal toenemen omdat meer bedrijven een terugkeer naar kantoor verplicht stellen en werknemers een accommodatie moeten aanvragen om thuis te kunnen werken.

Het aantal intermitterende verloven steeg van 15,6 dagen per aanvraag in 2022 naar 16,6 dagen in 2023. Intermitterend verlof werd gecertificeerd voor gemiddeld 40 dagen meer; werknemers namen echter slechts één dag extra op ten opzichte van 2022.

Werknemers met één tot drie dienstjaren waren goed voor 33% van de huisvestingsverzoeken in 2023 - tegenover 29% in 2022. In voorgaande jaren werd opgemerkt dat werknemers met minder dan één jaar dienst verantwoordelijk waren voor een toename van het aantal accommodatieverzoeken. Nu de herschikking van het personeelsbestand zich na het "grote ontslag" heeft gestabiliseerd, zijn werknemers met minder dan één jaar dienst in 2023 goed voor 3% minder van het totale aantal verzoeken dan in 2022.

Accommodaties worden in een hoog percentage toegekend - 93% in 2023 vergeleken met 90% in 2022. De toename in accommodatieaanvragen deed zich zowel voor bij verlof als op het werk. 

Nieuwe volumes 

Het percentage incidenten in de accommodatiesector is in 2023 gelijk gebleven - 5,3% in 2023 ten opzichte van 5,4% in 2022. Er zijn dramatische verschuivingen per sector: financiën, gezondheidszorg, productie en groothandel dalen allemaal met meer dan 10%, terwijl de detailhandel met bijna 20% stijgt. 

Accommodatieverzoeken per type

In de afgelopen drie jaar heeft er een enorme verschuiving plaatsgevonden in de soorten accommodatieverzoeken. In 2020 betrof 39% van de verzoeken om accommodatie een accommodatie voor op het werk en 57% een verlofaanvraag. In 2023 daalde het aantal werkaanpassingen naar 27%, terwijl het aantal verlofaanvragen steeg naar 70%. 

Verzoeken voor werkschema's daalden in 2023, terwijl milieuaanvragen stegen tot 19% in 2022 en onveranderd bleven in 2023. De meeste omgevingsaanpassingen waren accommodatieverzoeken om thuis te werken. Verzoeken om functiewijziging namen licht toe in 2023. 

Toegekend tarief

Accommodatieverzoeken worden nog steeds in hoog tempo ingewilligd - in 2023 werd 93% van de verzoeken ingewilligd. Dit is een daling ten opzichte van de goedkeuringspercentages in 2021, maar een stijging ten opzichte van de goedkeuringspercentages in 2022. Hoewel zowel verzoeken voor werk- als verlofuren in 2023 vaker werden ingewilligd dan in 2022, blijven de verlofuren laag vergeleken met 2021.

Het acceptatiepercentage voor kortetermijnaccommodaties volgt dezelfde trend als het algemene toekenningspercentage. De percentages blijven hoog en laten een lichte stijging zien ten opzichte van 2022. De uitzondering op deze trend was een lichte daling bij vacatures, die met 0,8% daalde. Milieumodificatie kende de grootste stijging in 2023 - een sprong van 83,8% in 2022 naar 90,3% in 2023, wat in lijn is met de goedkeuringspercentages van 2021.

Duur van de accommodatie

De hoeveelheid geaccepteerde tijd per unieke accommodatie is van jaar tot jaar veranderd. De tijd voor doorbetaald verlof is met 4,6% gedaald, terwijl de tijd voor intermitterend verlof met 6,8% is gestegen. Over het geheel genomen daalde het aantal intermitterende verloven tijdens de pandemie en begint het nu weer het niveau van voor de pandemie te bereiken.

Nieuwe accommodaties naar aantal dienstjaren

De hoeveelheid geaccepteerde tijd per unieke accommodatie is van jaar tot jaar veranderd. De tijd voor doorbetaald verlof is met 4,6% gedaald, terwijl de tijd voor intermitterend verlof met 6,8% is gestegen. Over het geheel genomen daalde het aantal intermitterende verloven tijdens de pandemie en begint het nu weer het niveau van voor de pandemie te bereiken.

Dit wordt weerspiegeld in de geleidelijke toename van werknemers met één tot drie dienstjaren - tot 33% in 2023.

Overwegingen voor de toekomst

Thuiswerken

Vóór de pandemie was de consensus in de rechtbanken dat het aan de werkgever was om te beslissen of fysieke aanwezigheid op kantoor een essentiële functie was van de meeste banen en of werken op afstand een redelijke aanpassing was. Nu staat de interactieve dialoog voorop. Na twee jaar telewerken zullen er vragen zijn over waarom werknemers met een handicap dit niet kunnen blijven doen als accommodatie. Om hardheid te rechtvaardigen, moet een werkgever bereid zijn om te bewijzen dat, hoewel telewerken nodig was tijdens de shutdown, het niet effectief was (bijv. problemen met technologie, verminderde productiviteit, omzetverlies, etc.). 

De Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) heeft onlangs aangekondigd dat de eerste zaak in verband met de Americans with Disability Act (ADA) in verband met COVID is geschikt, en het ging om thuiswerken. ISS Facility Services, Inc., een bedrijf dat zich bezighoudt met werkplekervaring en facilitair management, zal 47.500 dollar betalen en andere compensatie bieden om een rechtszaak over discriminatie op grond van handicap en represailles te schikken. In de rechtszaak werd beweerd dat een medewerker van ISS een aanpassing had aangevraagd om twee dagen per week op afstand te kunnen werken en veel pauzes te kunnen nemen terwijl ze op locatie werkte, vanwege haar longaandoening, waardoor ze een groter risico liep om COVID op te lopen. Hoewel ISS andere werknemers in haar functie toestond thuis te werken, wees het haar verzoek af en beëindigde het haar dienstverband. Hoewel de mededeling van het agentschap niet gedetailleerd aangeeft of ISS een robuuste interactieve dialoog is aangegaan, leiden de gebeurtenissen tot de redelijke conclusie dat ISS dat niet heeft gedaan. 

Trends in rechtszaken

2019 was de eerste keer in de geschiedenis van de ADA dat aanklachten wegens een handicap vaker werden ingediend dan elk ander type (bijv. ras, huidskleur, religie, geslacht, nationale afkomst of leeftijd). Ras was het meest voorkomende type aanklacht geweest sinds de statistieken worden bijgehouden. In 2021 zette die trend zich voort en werd de kloof tussen aanklachten wegens invaliditeit en andere aanklachten groter. Sindsdien is de kloof niet groter geworden, maar blijvend.

Dit zegt een paar dingen:  

1. Er is een vereiste om een interactieve dialoog te voeren. De snelle toename van het aantal claims heeft zich voorgedaan in de 15 jaar sinds de ADA in 2008 werd gewijzigd, en natuurlijk was het in die wijzigingen dat het Congres duidelijk maakte dat werkgevers interactief met werknemers in gesprek moeten gaan en redelijke aanpassingen voor hen moeten vinden als ze een beperking hebben. 

2. Werknemers zijn beter op de hoogte van hun wettelijke rechten. 

Terwijl spier- en skeletaandoeningen, geestelijke gezondheidsproblemen en neurologische beperkingen nog steeds de meest geciteerde beperkingen zijn, wordt gedacht dat langdurige CVID binnen drie tot vier jaar de meest geciteerde beperking kan worden.

Federale wetgeving

De Pregnant Workers Fairness Act (PWFA) werd op 23 december 2022 door president Biden ondertekend. De PWFA werd van kracht op 27 juni 2023 en stelt eisen aan elke werkgever met 15 of meer werknemers om hun werknemers aan te passen aan zwangerschapsgerelateerde omstandigheden. Een van de belangrijkste bepalingen van de PWFA is de verplichting voor werkgevers om een interactieve dialoog aan te gaan met zwangere werknemers die om aanpassingen vragen (vergelijkbaar met de verplichting van de ADA).