Licença intermitente: Não é mais apenas para o FMLA

12 de outubro de 2023

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Há apenas 34 anos, não havia leis para proteger a maioria dos funcionários com deficiência. De fato, até 1989, uma pessoa podia ser demitida pelo empregador por ser surda, ter uma lesão nas costas ou alguma outra deficiência que a impedisse de fazer seu trabalho. Isso mudou em 1990, quando a Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA) foi promulgada para proibir a discriminação com base na deficiência. A ADA transformou a forma como as pessoas com deficiência são tratadas no local de trabalho.

Proteções da ADA

De acordo com a ADA, os empregadores são obrigados a fornecer acomodações razoáveis a indivíduos qualificados com deficiências, a menos que isso represente uma dificuldade indevida. Ela também proíbe a discriminação, a retaliação e o assédio a pessoas com deficiência. A ADA define deficiência como um impedimento físico ou mental que limita substancialmente uma ou mais atividades importantes da vida. E, embora muitas vezes pensemos em uma deficiência como algo que nasce com uma pessoa, uma deficiência pode resultar de qualquer coisa - um acidente de carro, um incêndio em uma casa etc. A ADA foi alterada em 2008 para ampliar sua definição de deficiência, e as leis de muitos estados definem deficiência de forma mais ampla do que a ADA.

Tipos de acomodações razoáveis

Uma acomodação razoável é definida como qualquer mudança no ambiente de trabalho ou na forma como as coisas são feitas habitualmente, que permite que um indivíduo com deficiência tenha oportunidades iguais de emprego. Em termos simples, as acomodações são mudanças que permitirão que o funcionário faça seu trabalho apesar de sua condição de incapacidade. A determinação de se uma acomodação é razoável é feita caso a caso.

Há três tipos de acomodações. Um deles é acomodar restrições dentro do cargo. Por exemplo, uma pessoa com deficiência qualificada pode precisar de equipamentos modificados, uma mudança de horário ou talvez uma vaga de estacionamento mais próxima. De qualquer forma, uma modificação no local de trabalho geralmente é a melhor opção para o empregador e o funcionário, pois mantém o funcionário trabalhando.

Nos casos em que a deficiência impede o funcionário de trabalhar , ele pode receber licença como acomodação. Especificamente, o empregador deve considerar a licença se o funcionário precisar dela, mesmo que

  • A licença não é oferecida como um benefício para o funcionário 
  • O funcionário não tem direito a licença de acordo com a política do empregador, e
  • O funcionário esgotou (ou não é elegível) para a FMLA ou outra licença legal aplicável 

O terceiro tipo de acomodação é a reatribuição a um cargo vago para o qual o funcionário esteja qualificado. Isso geralmente é chamado de acomodação de último recurso. Notavelmente, com relação a qualquer solicitação de acomodação, o empregador não precisa conceder a acomodação se ela for sobrecarregar indevidamente a organização.

Por que a licença intermitente é necessária

A licença intermitente é definida como uma licença tirada em vários blocos de tempo devido a um único motivo de qualificação (um funcionário solicita uma folga não programada para enxaqueca, por exemplo, ou um funcionário tira folga na primeira e na terceira semana do mês para quimioterapia). Embora seja amplamente conhecido que a Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) exige licença intermitente, muitos não sabem que a ADA também exige a consideração de solicitações de licença intermitente. Conforme mencionado anteriormente, considerações sobre dificuldades indevidas se aplicam ao analisar as solicitações de licença. 

A licença intermitente pode ser benéfica, pois permite que o funcionário continue a trabalhar durante a doença; isso permite que o funcionário continue a ser produtivo e a receber salário. Além disso, os funcionários geralmente se recuperam mais rapidamente quando estão trabalhando do que quando estão sentados em casa. O funcionário não é o único beneficiário; a continuação do funcionário no trabalho beneficia o empregador e os colegas do funcionário.

Equívocos comuns

É comum acreditar que a licença intermitente da ADA é um passe livre para o funcionário entrar e sair quando quiser. Isso é falso. Em vez disso, um funcionário com licença intermitente da ADA ainda deve comparecer ao trabalho de forma previsível e confiável, bem como seguir as políticas de presença do empregador e outras políticas do local de trabalho. Quase todos os tribunais de primeira instância sustentaram que um funcionário não pode sustentar uma reivindicação da ADA se estiver violando as políticas de frequência. Muitos também acreditam que o empregador precisa aprovar a licença perpetuamente. Isso é falso. Os tribunais têm decidido universalmente que a licença por tempo indeterminado não é considerada uma acomodação razoável.

Dicas para empregadores: como lidar melhor com solicitações de licenças intermitentes

Como em qualquer solicitação de acomodação, os empregadores devem ler a documentação médica do funcionário com atenção detalhada para entender melhor as verdadeiras limitações do trabalhador. Para solicitações de licença intermitente, a documentação deve especificar as necessidades específicas do funcionário, inclusive a frequência (por exemplo, folgas, intervalos) e a duração da licença. Também é útil envolver o funcionário de forma colaborativa em uma discussão sobre o que o ajudaria a desempenhar suas funções essenciais. E, em situações em que os empregadores estão em dúvida sobre a concessão de uma acomodação, eles devem considerar a possibilidade de experimentar a acomodação em caráter experimental. Os empregadores devem documentar todos os aspectos da discussão interativa, inclusive a acomodação final.

Reduzir o abuso

Em situações em que um funcionário excede consistentemente a frequência e a duração acordadas, os empregadores podem solicitar um atestado atualizado do prestador de serviços de saúde, perguntando se a licença adicional é justificada. Em seguida, o empregador pode reavaliar se a solicitação constitui uma dificuldade. E, é claro, um empregador não deve disciplinar desproporcionalmente os funcionários com deficiência por problemas de frequência com mais frequência do que os funcionários que não são deficientes.

O resultado final

Além de atuar como um "escudo" para proteger contra a não conformidade, a licença intermitente também pode atuar como a "espada" que cria uma cultura positiva e inclusiva, aumenta a retenção, incentiva a produtividade e economiza dinheiro. Para um funcionário que pode desempenhar as funções essenciais do trabalho em um horário reduzido ou cuja condição é imprevisível, a licença intermitente pode proporcionar o melhor dos dois mundos, tanto para o empregador quanto para o funcionário.

Alguns desses conceitos foram compartilhados anteriormente em uma sessão apresentada por Adam Morell e Sara Elder na Conferência Anual do DMEC de 2023.