No atual ambiente de trabalho em rápida mudança, nunca foi tão crítico para os empregadores desenvolverem as competências dos seus empregados para satisfazerem as necessidades dos seus empregos - hoje, amanhã e no futuro.
Entre os rápidos avanços tecnológicos, o aumento das equipas distribuídas e a mudança de valores das gerações mais jovens de trabalhadores, as estratégias de retenção surgiram como fundamentais no atual ambiente do mercado de trabalho. É agora necessário que os empregadores adoptem uma abordagem proactiva e orientada para o futuro para oferecer aos empregados recursos e oportunidades de formação e desenvolvimento - uma tendência que está a emergir como crítica para a retenção de talentos de um empregador e uma exigência cada vez mais comum dos empregados.
Formação e desenvolvimento
Para satisfazer eficazmente os desejos dos empregados de crescer e ter sucesso no atual ambiente de trabalho, a formação e o desenvolvimento não podem ser uma coisa ou outra. A formação - ou seja, dotar um empregado de competências técnicas e ferramentas para desempenhar uma função específica - e o desenvolvimento - apoiar os objectivos de crescimento na carreira de um empregado - são factores-chave para a retenção, realização e sucesso dos empregados.
A formação, uma componente centrada no curto prazo, sempre foi parte integrante do sucesso organizacional. Mas o desenvolvimento profissional, a última componente centrada no futuro, tem sido frequentemente tratado como um benefício agradável de se ter. No entanto, a combinação da formação e do desenvolvimento profissional aumenta a satisfação no trabalho, aumenta a produtividade, melhora a retenção e aumenta o potencial de progressão na carreira dos empregados. É uma vitória tanto para os empregadores como para os empregados.
Contextualizar o aumento da procura
Hoje em dia, os trabalhadores mudam de emprego a um ritmo sem paralelo, o que é um dos factores que impulsiona o aumento generalizado da taxa de rotatividade. De acordo com um relatório, mais de metade dos empregadores (51%) registaram uma taxa de rotatividade de pelo menos 15% em 2022, mais três pontos do que os 48% registados em 2021. Junte isso ao alto custo para substituir um funcionário (estimado em 33% de seu salário anual), além da perda de produtividade, conhecimento e tempo dedicado à integração de alguém novo, e o impacto financeiro para um empregador pode ser visto claramente.
Como resultado, os empregadores estão a procurar novas formas de transferir conhecimentos e competências para os trabalhadores mais jovens, melhorar e requalificar um conjunto mais vasto de talentos e reforçar as estratégias de retenção. De acordo com um relatório do LinkedIn sobre a aprendizagem no local de trabalho em 2023, 93% das organizações manifestaram preocupação com a retenção de funcionários. Também relatou que a principal prioridade operacional dos empregadores é a retenção de talentos - mesmo antes da receita - e a maneira nº 1 como as organizações estão trabalhando para melhorar a retenção é fornecendo oportunidades de aprendizagem.
Isto é especialmente relevante para as gerações mais jovens, como a Geração Z, que, coletivamente, anseiam mais pelo crescimento do que as anteriores. De acordo com a Training Industry, os trabalhadores da Geração Z classificam sistematicamente o desenvolvimento de competências, juntamente com a remuneração, como os factores mais importantes na escolha de um emprego. Também os Millennials - que constituem atualmente a maior geração da força de trabalho - têm duas vezes mais probabilidades de permanecer numa organização se estiverem satisfeitos com as suas oportunidades de desenvolvimento e orientação no trabalho.
Por último, os rápidos avanços tecnológicos estão a alterar alguns empregos e a colocar outros em risco de se tornarem obsoletos. O Fórum Económico Mundial prevê que a tecnologia - através da IA e da aprendizagem automática, em particular - irá transformar 1,1 mil milhões de empregos na próxima década. Este facto está a alimentar uma nova urgência na melhoria das competências e na requalificação dos trabalhadores para permitir a adaptabilidade.
Como é que os empregadores devem reagir
Os empregadores devem promover uma cultura virada para o crescimento. Isto só é possível através de uma mudança abrangente, de cima para baixo, e de um compromisso genuíno com o percurso de desenvolvimento de cada um dos seus colaboradores. Requer o apoio de todos os níveis da organização para uma execução sólida e a responsabilização dos líderes pelo desenvolvimento das suas equipas.
Os gestores devem trabalhar com os membros da sua equipa para desenvolver planos de crescimento individualizados para traçar os objectivos de cada funcionário e as competências de que necessitam para progredir. A participação em programas de certificação e design e cursos para desenvolver competências transversais podem ajudar os funcionários a desenvolver novas áreas de especialização. Os programas de mentoria comprovados e verdadeiros também devem ser uma expetativa generalizada e estar disponíveis para todos, uma vez que esses programas cultivam e capacitam os líderes emergentes e ajudam-nos a sentirem-se mais ligados à sua organização.
Mantenha-se flexível, apostando em modelos de aprendizagem em linha e híbridos - como videoconferências e plataformas de e-learning - mas não confie demasiado na tecnologia; em certas áreas, continua a haver uma grande necessidade de formação prática e experimental e a oportunidade de aplicar os conhecimentos em experiências da vida real. Nas salas de aula de aprendizagem em linha, os empregadores devem criar oportunidades de participação e interação, como pequenos grupos de discussão, sondagens ocasionais ou um canal de chat ao vivo dedicado.
Algumas destas ideias foram partilhadas num artigo para a23ª edição da revista digital da Sedgwick, edge.
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