Antalet amerikaner som lever med funktionsnedsättning är stort och fortsätter att växa i takt med att befolkningen och arbetskraften åldras. Enligt Centers for Disease Control and Prevention (CDC) lever upp till en av fyra, eller 61 miljoner vuxna amerikaner, med en funktionsnedsättning. När det gäller den amerikanska arbetskraften noterades under 2022 den högsta sysselsättningsgraden någonsin för personer med funktionsnedsättning sedan jämförbara data först publicerades 2008.
Samtidigt har landets regler för betald familje- och sjukfrånvaro (PFML) blivit alltmer komplexa, och som ett resultat av detta söker arbetsgivarna efter sätt att både förbättra och effektivisera sina policyer. I takt med att arbetskraften åldras och behoven förändras har arbetsgivarna ett ansvar - och förväntas göra det - att stödja sina anställdas hälsa och välbefinnande och skapa en produktiv arbetsmiljö. Genom utbildning och interaktiv dialog kan arbetsgivare öka sina medarbetares återhämtning, engagemang och delaktighet och stärka de lagstadgade ledighetslagarnas grundläggande mål: att hålla medarbetarna kvar på jobbet eller hjälpa dem att återgå till arbetet så snart som möjligt.
Det nuvarande semesterlandskapet: vad du bör veta
Vissa amerikanska arbetsgivare effektiviserar sina ledighetspolicyer genom att anlita en tredjepartsadministratör (TPA) för att hjälpa till med ledighetsadministrationen, så att de anställda kan rapportera sina ledigheter på ett enda centralt ställe.
Som en följd av att man på federal nivå misslyckats med att anta en enhetlig PFML-lag tar fler delstater på sig detta ansvar. Det finns försök att gruppera delstater i kluster och utforma deras policyer så att de anpassas till och matchar varandra, för att minska variationen. Senast var det New York, New Jersey och Connecticut som gick samman i en grupp och som avsiktligt delar gemensamma nämnare. I år infördes Colorados delstatslag. Maryland, Delaware, Minnesota och Maine är planerade att följa efter 2026. Dessutom har 6 delstater antagit lagstiftning som gör det möjligt för försäkringsbolag att tillhandahålla produkter för betald familjeledighet som en del av deras erbjudanden om gruppinvaliditet.
Varje delstats lagstadgade utbyggnad är en följd av det större lapptäcket av semesterlagar i USA och används i många fall av andra delstater som ett ramverk för att utveckla detaljerna i sina egna lagstadgade program.
Boendealternativ: tid kontra pengar
Enligt den viktiga American with Disabilities Act (ADA), den första federala lagen i sitt slag som antogs 1990 och som skyddar funktionshindrade arbetstagares rättigheter, måste arbetsgivare tillhandahålla anpassningar till sina anställda med funktionshinder, såvida inte dessa anpassningar skulle innebära en "onödig svårighet" för arbetsgivaren. Ett argument för otillbörliga svårigheter är kostnader.
Kostnader anses dock sällan vara ett legitimt försvar för otillbörliga påfrestningar. Om en arbetsgivare använder detta försvar för att motivera ett avslag på en begäran om anpassning kommer den amerikanska jämställdhetsmyndigheten EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) och relevanta statliga myndigheter sannolikt att analysera företagets ekonomiska ställning i sin helhet, och arbetsgivaren kommer att vara skyldig att bevisa att bördan är tillräckligt uppfylld.
I de flesta fall skulle den ringa kostnaden för till exempel ett hjälpmedel eller en viss ergonomisk skrivbordsinställning sannolikt långt ifrån kvalificera sig som en otillbörlig svårighet i organisationens större verksamhet. Även i de fall där en anpassningsrelaterad utgiftspost är kostsam bör arbetsgivare inte använda kostnadselementet som en krycka för att avslå förfrågningar.
Arbetsgivarna har en rad olika anpassningsalternativ med låg eller ingen kostnad till sitt förfogande som effektivt kan hålla en anställd kvar på jobbet, till exempel större flexibilitet i schemat, vilket inkluderar ytterligare eller förlängda raster. Arbetsgivare tycker ofta att detta alternativ är svårt att acceptera, eftersom det kan hävdas att rimlig, tillförlitlig och förutsägbar närvaro är en väsentlig funktion i de flesta jobb. Men det finns omständigheter där flexibilitet på jobbet är meningsfullt, särskilt bland löntagare som kan utföra vissa funktioner på distans eller utanför kontorstid.
När det gäller kognitiva hjälpmedel eller arbetshjälpmedel kan det till exempel vara bra att öka teckenstorleken för en anställd med synnedsättning. Eller ge ytterligare utbildning i ett format som gör att den funktionshindrade medarbetaren kan ta till sig informationen mer effektivt. Andra exempel på anpassningar som inte kostar något är att ändra belysningen, byta datorskärmar eller till och med ge en anställd tillstånd att ta med sig ett föremål till jobbet som förbättrar hälsotillståndet, till exempel en bordsfläkt.
Förmånen för de anställda
En interaktiv process, det vill säga den dialog som förs mellan arbetsgivare och arbetstagare för att diskutera den skadade eller funktionshindrade arbetstagarens behov, utgör ryggraden i anpassningarna. Om en arbetsgivare ställer rätt frågor och lyssnar för att verkligen förstå, kommer han eller hon att få den insikt som krävs för att förstå en medarbetares behov och hur man bäst behåller dem eller får dem att återgå till arbetet.
När en anställd kan arbeta och vara produktiv leder det till förbättrad moral - inte bara för dem själva utan även för deras kollegor. Det främjar också återhämtningen för skadade arbetstagare. Studier har upprepade gånger visat att skadade medarbetare tillfrisknar snabbare på jobbet än om de sitter hemma.
Stöd till en åldrande arbetsstyrka
Enligt en rapport från Bureau of Labor and Statistics (BLS) från 2022 var hälften av alla personer med funktionsnedsättning 65+ år, vilket var nästan tre gånger så många som andelen seniorer som inte hade någon funktionsnedsättning. En högre sannolikhet för funktionsnedsättning bland äldre befolkningar återspeglar den ökade förekomsten av funktionsnedsättning med åldern. Vad innebär detta för vår arbetskraft? Branschledare förutspår att hela 50% av den arbetande befolkningen kommer att bli funktionshindrade i minst 15 månader under sin karriär.
Med tanke på hur allvarlig denna andel är måste arbetsgivarna vara proaktiva och överväga möjliga åtgärder för att tillgodose den åldrande arbetskraftens specifika behov. Arbetsgivarna kan granska sina förmånspaket och se var det finns möjligheter att stödja de typer av fysiska och psykiska tillstånd som ofta hänger samman med åldrandet.
Ur ett juridiskt perspektiv är det viktigt att medarbetarna får lära sig att åldrandet i sig inte är en funktionsnedsättning eller ett funktionshinder, trots att det finns en risk att man förväxlar ett funktionshinder med naturliga yttringar av åldrandet. Antaganden om att äldre medarbetare behöver extra stöd eller är mindre kapabla att utföra viktiga arbetsuppgifter kan leda till en utbredd kultur av omedvetna fördomar, vilket kan leda till diskriminerande - och till och med rättsliga - åtgärder.
Läs mer > Ladda ner vår broschyr och håll ögonen öppna för fler bloggar om den föränderliga världen av funktionsnedsättning och frånvaro.
Etiketter: Frånvaro, Anpassning, Funktionsnedsättning, Medarbetare, Medarbetarnas frånvaro, Hjälp till människor, Ledighet, tjänstledighet, Människor