美國的殘障人口相當龐大，而且隨著人口和勞動力老齡化而持續增加。根據美國疾病控制與預防中心 (CDC) 的資料，每四個美國成年人中就有一人或 6,100 萬人有殘障。就美國勞動力而言，自 2008 年首次公布可比數據以來，2022 年的殘障人士就業人口創下了歷史新高。
與此同時，全國的帶薪家庭與醫療休假 (PFML) 狀況已變得越來越複雜，因此，雇主正在尋求既能豐富又能簡化其政策的方法。隨著勞動人口的老齡化及其需求的變化，雇主有責任 - 也被期望 - 支援員工的整體健康與保健，並培養富有成效的工作環境。透過訓練和互動對話，雇主可以提升員工的復原能力、參與度和融入度，並強化法定休假法的基本目標：讓員工繼續工作或協助他們盡快重返工作崗位。
目前的休假狀況：您應該知道的事
有些美國雇主透過委聘第三方管理員 (TPA) 協助休假管理，以簡化休假政策，讓員工可以在單一集中的地方報告休假。
由於聯邦層級未能通過統一的 PFML 法律，越來越多的州開始承擔這項責任。各州正努力將各州組成一個群組，並設計相應的政策，以減少差異性。最近，紐約州、新澤西州和康乃狄克州以群體形式推出，並有意分享共通點。今年，科羅拉多州的州法推出。馬里蘭州、特拉華州、明尼蘇達州和緬因州計劃在 2026 年跟進。此外，6 個州已通過立法，允許保險公司提供帶薪家庭假產品，作為其團體殘障產品的一部分。
各州的法定推出對全美各州更廣泛的拼湊休假法律具有影響力，而且在許多情況下，其他州也會以此為框架來制定其自身法定計劃的內在與外在。
住宿選擇：時間與金錢
根據具有里程碑意義的《美國殘障法案》(American with Disabilities Act, ADA)- 1990 年頒布的第一部保護殘障員工權利的聯邦法律 - 僱主必須為殘障員工提供便利，除非這些便利會對僱主造成「過度困難」。過度困難的一個論據是成本。
然而，成本很少被視為合法的過度困難辯護。如果雇主使用該辯護理由來拒絕遷就請求，美國平等就業機會委員會 (EEOC)和相關州政府機構很可能會全面分析該公司的經濟狀況，而雇主將有義務證明已充分履行該責任。
在大多數情況下，比方說，一個輔助裝置或一個符合人體工學的特定辦公桌設置，其瑣碎的成本可能遠遠不足以構成組織運作大計中的過度困難。即使與遷尌相關的開銷是昂貴的，雇主也不應將成本作為拒絕請求的拐杖。
雇主確實有一系列低成本或無成本的遷尌選擇，可以有效讓員工留在工作崗位上，例如更彈性的時間安排，包括額外或延長的休息時間。雇主通常會覺得很難接受這種選擇，因為可以說合理、可靠且可預測的出勤率是大多數工作的基本功能。但在某些情況下，工作彈性確實是合理的，尤其是在受薪族群中，他們可以遠端或在上班時間以外執行某些職務。
在認知或工作輔助方面，舉例來說，它可能有助於增加視障員工的字體大小。或以有利於殘障員工更有效掌握資訊的形式提供額外訓練。其他低成本或無成本的遷尌範例包括改變照明、更換電腦螢幕，甚至允許員工攜帶可改善其健康狀況的物品上班，例如桌上風扇。
員工的好處
互動程序，即僱主與僱員之間為討論受傷或殘障工人的需求而進行的對話，是遷就的支柱。如果僱主能夠提出正確的問題，並且傾聽以真正了解員工的需求，那麼他們就能獲得必要的洞察力，瞭解員工的需求，以及如何以最佳方式留住他們或讓他們重返工作崗位。
當員工可以工作並提高生產力時，不僅對他們自己，也對他們的同事而言，都會提高士氣。它還能顯著促進受傷工人的康復。研究一再顯示，受傷的員工在工作時比坐在家中痊癒得更快。
支援老化的勞動力
根據勞工及統計局 (BLS) 2022 年的報告，有一半的殘障人士年齡在 65 歲以上，比沒有殘障的老年人所佔的比例高出近三倍。年長人口發生殘障的可能性較高，反映出隨著年齡增長，殘障發生率也會增加。這對我們的勞動力意味著什麼？業界領導者預測，在工作人口中，將有驚人的 50% 的人在職業生涯中至少有 15 個月會變成殘障。
鑑於這個比例的嚴重性，雇主必須積極考慮可能的行動，以解決老化勞動力的特殊需求。雇主可以檢視他們的福利組合，看看有哪些機會可以支援通常與老化相關的身心狀況。
從法律的角度來看，儘管有可能將殘障與年齡增長的自然表現混為一談，但培訓員工讓他們知道年齡增長本身並非一種損傷或殘障是非常重要的。假設年長的員工需要額外的支援，或是執行基本工作職能的能力較低，可能會導致無意識的偏見文化瀰漫，進而演變成歧視，甚至是法律行動。
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