4. december 2023
I en artikel for nylig blev det diskuteret, hvordan arbejdsgiverne i stigende grad beder/kræver medarbejderne om at arbejde over. I mellemtiden står de samme arbejdsgivere over for udfordringer, når det gælder FMLA.
Mens organisationer høster nogle fordele, når medarbejdere arbejder ud over deres normale arbejdstid, er der også flere ulemper at tage hensyn til. Når vi nærmer os feriesæsonen, og medarbejderne arbejder flere timer, er det et godt tidspunkt for arbejdsgivere at gennemgå, hvordan overarbejde og FMLA fungerer - og hvad det betyder for medarbejderne.
Ret til FMLA
Før vi tager fat på spørgsmålet om overarbejde, skal vi se på, hvordan FMLA beregner det beløb, en medarbejder har ret til. §825.205 (b) Beregning af orlov beskriver, hvordan orlov skal beregnes. I henhold til reglerne er en medarbejders arbejdsuge det grundlæggende fundament for retten til orlov. Hvis en medarbejder f.eks. arbejder fem dage om ugen, otte timer om dagen og i alt 40 timer om ugen, beregner arbejdsgiveren deres ret til orlov ved at gange medarbejderens planlagte timer med det maksimale antal uger, der er til rådighed under FMLA. I dette eksempel vil en medarbejder, der arbejder 40 timer om ugen, have 480 timer til rådighed (40 timer x 12 uger). Mens en medarbejder, der arbejder 30 timer om ugen, vil få 360 timer (30 timer x 12 uger).
Overvejelser om overarbejde
Når vi overvejer overarbejde, skal vi se på §825.205 (c) Overarbejde, som beskriver, hvordan vi håndterer overarbejde i forhold til den tilgængelige rettighed. I henhold til reglerne gælder det, at hvis en medarbejder er regelmæssigt planlagt, kan den tid tælle med i FMLA-rettighederne. Hvis en medarbejder f.eks. er planlagt til 48 timer om ugen, vil den tilgængelige rettighed for medarbejderen være 576 timer (48 timer x 12 uger), og hvis de ikke er i stand til at arbejde overtid på grund af en kvalificerende FMLA-grund, vil det tælle med i deres rettighed.
Her er det vigtigt at afgøre, om overarbejdet er planlagt eller frivilligt. Nogle arbejdsgivere kræver, at deres medarbejdere arbejder obligatorisk overtid på grund af personalemangel. Disse vagter er ikke frivillige og betragtes som en del af medarbejderens normale arbejdsuge. Det betyder, at hvis en medarbejder tager FMLA-orlov, kan det obligatoriske overarbejde være berettiget til FMLA-dækning. Omvendt, hvis en arbejdsgiver beder en medarbejder om frivilligt at arbejde over, hvilket betyder, at det ikke er regelmæssigt planlagt, og medarbejderen ikke er i stand til at arbejde det ønskede overarbejde på grund af en FMLA-grund, vil det ikke være dækket af FMLA.
Næste skridt for arbejdsgivere
Arbejdsgivere bør være opmærksomme på, hvordan de forholder sig til overarbejde, når de bruger det til at planlægge medarbejdere. U.S. Department of Labor (DOL) udsendte tidligere på året en udtalelse, der handler om, hvordan medarbejdere kan bruge periodisk eller reduceret orlov for at undgå obligatorisk overarbejde og få det beskyttet under FMLA. Det kan have stor betydning for brancher som sundhedsvæsenet og den offentlige sikkerhed, hvor obligatorisk overarbejde er en almindelig praksis. Hvis en arbejdsgiver siger, at planlagt overarbejde er frivilligt for at undgå at indgå i beregningen af FMLA-rettigheder, kan de ikke bruge det imod en medarbejder, hvis vedkommende vælger ikke at arbejde over.
Selv om overarbejde er en almindelig forretningspraksis i mange brancher, bør arbejdsgivere være opmærksomme på den indvirkning, disse ekstra timer kan have på deres medarbejdere, ikke kun med hensyn til overholdelse af reglerne, men også med hensyn til deres mentale velbefindende. Derudover bør arbejdsgivere overveje deres forpligtelser i henhold til FMLA og medarbejdernes mulighed for at bruge overarbejdstimer til at forlænge deres ret til FMLA på ubestemt tid fra år til år.
Få mere at vide Udforsk vores løsninger til håndtering af handicap og fravær, eller kontakt [email protected].
Kilde: NBC nyheder, november 2023
