Gyseropfølgere: COVID vender tilbage

Efteråret fører altid til en af mine yndlingshøjtider - Halloween. Det vrimler med uhyggelige ting i butikkerne, børn (og voksne) gør sig klar til at få slik eller ballade, og vi får typisk unødvendige efterfølgere til gyserfilm, som ikke er helt så gode som originalen. I fraværsverdenen får vi også en efterfølger, som ingen ønskede - og forhåbentlig er den ikke lige så dårlig som originalen. Jeg taler om den frygtede tilbagevenden af COVID. 

COVID på vej frem

Ifølge Centers for Disease Control (CDC) stiger antallet af rapporterede tilfælde af COVID-19 (og varianter heraf) igen. Den gode nyhed er, at indlæggelserne i august 2023 var ca. 25 % af, hvad de var i august 2022. Dette inkluderer ikke den kommende sæson med influenza og respiratorisk syncyrievirus (RSV), som traditionelt driver hospitalsindlæggelser. Sedgwicks data viser, at kravene siden juli 2023 er steget, men de ligger stadig under, hvad vi så for et år siden og langt under, hvad der skete i 2020 og 2021. Vi begynder dog at se byer og skoledistrikter gå tilbage til virtuelle eller genindføre maskemandater.

Næste skridt for arbejdsgivere 

Det giver arbejdsgiverne mulighed for at gennemgå de COVID-politikker, der måske har været på plads tidligere, og opdatere dem, hvis det er nødvendigt. Hvis antallet af COVID-sager fortsætter med at stige, er det bedre at være proaktiv med protokoller på plads end at være reaktiv og løse problemerne bagefter. 

• Gennemgå dine sygefraværspolitikker for at sikre, at de stadig tager højde for COVID-relaterede sygdomme. CDC har opdateret sine retningslinjer for isolation i forbindelse med COVID. Hvis en medarbejder testes positiv, uanset vaccinationsstatus, anbefaler de isolation i fem kalenderdage. Visse stater og byer som Colorado og San Francisco kan udstede nye folkesundhedsmæssige nødsituationer, som kan give op til 80 timers betalt frihed (bemærk, at der på datoen for denne artikel ikke er nogen sådanne erklæringer på plads). Denne gennemgangsproces bør også omfatte sikring af, at dine tilkaldepolitikker er opdateret til at håndtere eventuelle COVID-krav og den dokumentation, som arbejdsgiveren kan kræve (dvs. positive COVID-testresultater).
• Opdater vaccinationspolitikkerne. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) har gjort det klart, at arbejdsgivere kan kræve, at medarbejdere, der er på kontoret, skal vaccineres - uanset om det er basisbehandlingen eller krav om boostershots. Men de skal også give mulighed for undtagelser, der handler om medicinske og religiøse indvendinger. Arbejdsgivere skal sikre, at enhver dispensationsproces beskytter medarbejdernes rettigheder i henhold til ADA ved ikke at kræve, at de oplyser om forhold, som de måske ikke ønsker, at deres arbejdsgiver skal kende til, men stadig give dem mulighed for at vurdere anmodningen. Arbejdsgivere bør altid rådføre sig med en advokat, hvis de er usikre på, hvordan de skal håndtere eventuelle bekymringer i forbindelse med indkvarteringsprocessen. 
• Fastlæg regler for maskering på arbejdspladsen. Hvis en arbejdsgiver beslutter at indføre en maskepolitik, skal de sikre sig, at deres proces giver medarbejdere med handicap (som defineret i ADA) mulighed for at anmode om en tilpasning af politikken. Mange sundhedssystemer kræver, at både besøgende og medarbejdere maskerer sig på denne tid af året på grund af RSV og influenza, og de bør også sørge for, at deres politikker tager højde for personer, der beder om tilpasninger til deres politikker. 
• Oplys medarbejderne om deres fordele i forbindelse med invaliditet og orlov. Da COVID først ramte i 2020, tillod mange invalideordninger (herunder statslige lovpligtige programmer), at COVID var en dag 1-ydelse i betragtning af den 14-dages isolationsperiode. Siden da er planerne gået tilbage til deres mere traditionelle struktur med krav om en minimumsperiode for eliminering, før ydelserne udbetales. Da isolationsanbefalingen kun er på fem dage, betyder det, at medarbejdere måske ikke er berettigede til nogle invaliditetsydelser. På samme måde blev FMLA udvidet under Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) for at give mulighed for betalt COVID og grund til at bruge FMLA. Med udløbet af FFCRA kan FMLA anerkende COVID som en alvorlig helbredstilstand for medarbejderen eller et kvalificeret familiemedlem, men dækker ikke længere medarbejdere af årsager som skolelukninger. 

Selv om vi ser en stigning i antallet af COVID-tilfælde, tyder dataene heldigvis på, at denne efterfølger ikke bliver så udbredt som originalen. Lad os håbe, at eventuelle fremtidige udgivelser er direkte til video, så vi kan fokusere på de virkelig skræmmende ting i oktober ... som at møde trick-or-treaters, når du er løbet tør for slik før kl. 20.00.