- Été 2024 : AVANTAGES
Hébergements
Objectifs du rapport
Ce rapport vise à résumer les indicateurs actuels de nos programmes d’accommodement, à évaluer le paysage de l’aménagement et de l’administration et des litiges des réclamations en vertu de l’Americans with Disabilities Act (ADA), et à comparer nos tendances avec des recherches comparables dans l’industrie.
Paramètres de données
Notre équipe de pratique utilise les données de réclamations TAMS pour effectuer des analyses comparatives éclairées par leur expertise et leurs analyses. Les données de ce rapport sont basées sur le premier semestre de chaque année, de janvier à juin, pour chaque année de rapport.
Observations clés
Après la COVID, les taux d’hébergement ont montré des volumes plus constants et stables depuis 2022. De 2023 à 2024, il y a eu une augmentation de 1,3%, avec un taux d’incidents passant de 2,61 à 2,93, soit une hausse de 12,4% en 2024.
En 2024, 65,6% des demandes d’aménagement concernent uniquement un congé, en baisse par rapport à 71,4% en 2023. Cette diminution peut être attribuée au temps écoulé depuis la Grande Démission. Beaucoup d’employés soumettant de nouvelles demandes d’accommodement sont avec l’entreprise depuis un à trois ans, ce qui les rend admissibles au congé familial et médical (FMLA) et/ou aux congés d’État plutôt que d’avoir besoin d’un congé d’accommodement. Pendant ce temps, les aménagements au travail ont augmenté de 22,1%, représentant maintenant 31,7% en 2024 contre 26,1% en 2023.
Les modifications environnementales sont passées de 6,1% en 2023 à 6,3% en 2024. Cette croissance était anticipée alors que de plus en plus d’entreprises exigent un retour au bureau, incitant les employés à demander des accommodements pour travailler de la maison.
Le congé intermittent est passé de 17,3 jours par demande en 2023 à 17,8 jours en 2024. Par contre, le congé continu est passé de 82,2 jours en 2023 à 80,6 jours en 2024.
Les accommodements sont accordés à un taux très élevé. Bien qu’il y ait eu une légère baisse en 2022, la tendance a évolué à la hausse en 2023 et 2024. En 2024, 94,8% des logements ont été accordés, contre 92% en 2023, soit une augmentation de 3%. Cette augmentation des demandes d’accommodement, tant pour les congés que pour le travail, peut s’expliquer par une meilleure éducation des employés sur les besoins médicaux nécessaires.
Nouveaux volumes
Le taux d’incidents d’hébergement a légèrement diminué de 2022 à 2023, mais a montré une augmentation de 12,3% entre 2023 et 2024.
Il y a des changements importants selon l’industrie, avec une augmentation des volumes de vente au détail et des taux d’incidents, une tendance également observée dans les secteurs du transport, de la fabrication, de la finance et des services.
Demandes d’hébergement par type
Au cours des trois dernières années, nous avons observé un changement significatif dans les types de demandes d’accommodement. En 2020, 39% des demandes concernaient des accommodements au travail, tandis que 57% concernaient un congé. Les aménagements au travail ont diminué en 2021 et 2022, mais ont recommencé à augmenter en 2023. En 2024, les accommodements au travail représentent 32% des demandes, tandis que les accommodements pour congés ont augmenté à 66%. Cela s’explique par le fait que davantage d’employeurs exigent des politiques hybrides ou de retour au bureau en 2024.
En nous concentrant sur les accommodements au travail, nous avons observé des changements notables au cours des trois dernières années.
Les modifications de l’horaire de travail et de l’environnement sont toutes deux en baisse, avec une baisse des demandes d’horaires de travail à 21% en 2024 contre 25% en 2023, et des modifications environnementales passant de 19% en 2023 à 17% en 2024. De plus, les demandes de changement de fonctions ont diminué en 2024. La majorité des modifications environnementales sont des demandes de télétravail.
Taux accordé
Les demandes d’aménagement continuent d’être accordées à un taux élevé, avec 94,8% d’accommodements en 2024. Le taux accordé a augmenté de 2022 à 2023. C’est important, car cela signifie que les employeurs sont plus enclins à accorder des accommodements que de risquer des poursuites lorsqu’ils traitent des demandes d’accommodement.
Le taux d’acceptation des logements à court terme reflète notre taux global accordé, restant élevé et continue d’augmenter depuis 2022. Les seules exceptions sont les aménagements d’aide à l’emploi et les aménagements physiques, qui ont tous deux connu une légère baisse d’environ 3%.
Durée des hébergements
La durée des hébergements acceptés a varié d’une année à l’autre. Le temps de congé d’absence continu (LOA) a diminué de 1,6%, tandis que le temps de congé intermittent a augmenté de 0,5%.
Pour les durées par groupe d’âge, tant pour les accommodements au travail que pour les demandes d’aménagement pour congé, tous les groupes d’âge sauf les 55+ sont en tendance à la hausse en 2024 par rapport à 2023. Bien que le groupe des 55+ soit en baisse, la diminution n’a pas été aussi significative que celle des autres groupes.
Nouveaux aménagements selon la durée du service (LOS)
Un changement dans la durée de carrière des employés demandant des accommodements est en cours d’observation. En 2022, 11% de ces demandes provenaient d’employés durant leurs 12 premiers mois de service. Ce pourcentage a diminué en 2023 et en 2024, avec seulement 8% des demandes provenant d’employés au cours de leur première année de service en 2024. Compte tenu du réalignement du marché qui a eu lieu en 2021 et 2022, nous prévoyons que le groupe de trois à cinq années de service devienne le principal moteur des sinistres dans les neuf à dix-huit prochains mois.
Considérations futures
Loper Bright Enterprises c. Raimondo
Cette récente décision de la Cour suprême des États-Unis a annulé un précédent de 40 ans établi dans l’affaire Chevron c. Natural Defense Resource Council. La décision initiale dans Chevron a statué que les tribunaux devaient se remettre aux organismes de réglementation appropriés lorsque la législation fédérale est ambiguë ou présente une lacune. En considérant Loper, cela signifie que les tribunaux n’ont plus à se soumettre à l’interprétation des zones grises par l’agence. Le plus grand impact pourrait se faire sentir par les décisions des agences du département du Travail des États-Unis (DOL) et de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) en ce qui concerne la Family Medical Leave Act (FMLA), l’Americans with Disabilities Act (ADA) et, plus récemment, la Pregnant Workers Fairness Act (PWFA). D’autres impacts pourraient se faire sentir au niveau de l’État si des contestations sont soulevées à l’interprétation réglementaire des programmes légaux de prestations de congé familial et médical payé (PFML) au niveau étatique.
Télétravail
Avant la pandémie, le consensus devant les tribunaux était qu’il revenait à la discrétion de l’employeur de décider si la présence physique au bureau était une fonction essentielle de la plupart des emplois et si le télétravail n’était pas un aménagement raisonnable. Maintenant, le dialogue interactif est primordial. Après deux ans de télétravail, des questions se poseront sur les raisons pour lesquelles les employés en situation de handicap ne peuvent pas continuer à travailler à distance comme aménagement. Pour justifier des difficultés, un employeur devrait être prêt à prouver que, bien que le télétravail ait été exigé pendant la fermeture, il n’a pas été efficace (par exemple, problèmes technologiques, baisse de productivité, perte de ventes, etc.).
L’EEOC a récemment annoncé qu’elle avait réglé son premier dossier lié à un accommodement ADA lié à la COVID, et cela impliquait le télétravail. Plus précisément, ISS Facility Services, Inc., une entreprise de gestion d’expérience en milieu de travail et d’installations, versera 47 500 $ et offrira d’autres mesures pour régler une poursuite pour discrimination et représailles liées au handicap. La poursuite alléguait qu’une employée de l’ISS avait demandé un aménagement pour travailler à distance deux jours par semaine et bénéficier de pauses fréquentes pendant son travail sur place en raison de sa condition pulmonaire, ce qui la mettait à un risque accru de contracter la COVID. Bien que l’ISS ait permis à d’autres employés dans sa situation de travailler de la maison, elle a refusé sa demande et a mis fin à son emploi. Bien que l’annonce de l’agence ne précise pas si l’ISS a engagé un dialogue interactif robuste, les événements mènent à une conclusion raisonnable que l’ISS ne l’a pas fait.
Tendances en litige
Au cours de l’exercice 2023, l’EEOC a déposé 48 poursuites liées au handicap, contre 27 en 2022. Neuf des cas portaient sur des troubles auditifs. Plusieurs des poursuites portaient sur le manquement d’accommodement des troubles de santé mentale. Nous avons aussi vu l’agence déposer ses deux premières poursuites pour discrimination religieuse sur la base de la décision de la Cour suprême des États-Unis l’an dernier dans l’affaire Groff c. DeJoy.
Nous nous attendons à ce que cette hausse se poursuive puisque le Sénat américain a approuvé un nouveau commissaire en 2023, ce qui donne aux démocrates une majorité de 3 contre 2 au conseil de l’EEOC. Bien qu’il y ait une élection en 2024, nous ne prévoyons pas que la composition du conseil changera avant 2025 ou 2026, selon le résultat des élections au Sénat américain.
Législation fédérale
La PWFA a été promulguée par le président américain Joe Biden le 23 décembre 2022. La PWFA est entrée en vigueur le 27 juin 2023 et a créé des obligations pour les employeurs de 15 personnes ou plus liées à leurs employées enceintes qui cherchent des accommodements. L’une des principales dispositions de la PWFA est l’obligation pour les employeurs de dialoguer activement avec les employées enceintes qui demandent des accommodements (similaire à l’obligation de l’ADA). L’EEOC devait publier les règles finales en décembre 2023, mais ne l’a fait qu’en avril 2024.
Parmi les règles finales, l’EEOC définit les droits aux accommodements avant, pendant et après la grossesse, détaillant les actions qu’un employé doit entreprendre pour exercer ces droits, particulièrement lorsqu’il n’est pas admissible au congé selon les politiques de l’entreprise, les lois sur les congés ou si le congé est refusé en raison de questions d’admissibilité, de droit ou de documents. Il est important de noter qu’un employé refusé pour ne pas avoir fourni de documentation adéquate (ou toute autre documentation) pour appuyer une demande FMLA/loi provinciale aura probablement toujours des droits d’accommodement en vertu de la PWFA et d’autres lois provinciales applicables sur l’aménagement de grossesse, en raison des faibles seuils de soutien documentaire applicables.
Les règles finales ont également précisé qu’en l’absence de difficultés excessives doivent généralement être fournies sans demander de documentation en vertu de la PWFA, telles qu’une adaptation à :
| • | Apportez ou gardez de l’eau et de la boisson, au besoin, dans ou près de leur zone de travail. |
| • | Prenez des pauses supplémentaires pour aller aux toilettes, au besoin. |
| • | Debout ou assis, et/ou vice versa, selon les besoins. |
| • | Prenez des pauses, au besoin, pour manger et boire. |
| • | Pompe (qui inclut un moment/lieu pour pomper, ou toute autre modification liée au pompage au travail). | • | Allaitez parce que leur enfant est à proximité de leur lieu de travail habituel. |
L’EEOC a noté qu’elle a tendance à appliquer cela de façon stricte, donc nous verrons si nous commencerons à voir des poursuites judiciaires d’ici la fin de 2024. Plusieurs États ont déjà poursuivi l’EEOC pour suspendre l’application de certaines dispositions de la loi, et celles-ci sont actuellement en cours de passage devant les tribunaux inférieurs.
