Apakah kebijakan cuti keluarga dan medis Anda memerlukan evaluasi ulang untuk pasangan domestik?

Ini adalah waktu di mana para profesional sumber daya manusia dan penasihat hukum meninjau kebijakan ketenagakerjaan untuk tahun yang akan datang, dan tahun ini ada tantangan baru yang berdampak pada cuti keluarga dan medis. Keputusan Mahkamah Agung AS dalam kasus Obergefell v. Hodges menjadi pertimbangan penting saat mengevaluasi kebijakan cuti keluarga dan medis, khususnya saat menentukan apakah pasangan hidup harus disertakan sebagai anggota keluarga yang tercakup atau tidak. Mari kita lihat dampak dari kasus ini agar Anda dapat membuat keputusan yang tepat dan terinformasi mengenai apa yang sesuai untuk organisasi Anda.

Meskipun kebijakan cuti keluarga dan medis mencerminkan persyaratan Family and Medical Leave Act of 1993 (FMLA) - undang-undang federal - banyak organisasi telah memperluas program mereka untuk menyertakan pasangan rumah tangga, meskipun mereka tidak dianggap sebagai anggota keluarga menurut FMLA. Kadang-kadang penyertaan mitra rumah tangga dibuat sebagai akibat dari undang-undang negara bagian. Namun, jika beroperasi di negara bagian yang tidak memiliki persyaratan hukum seperti itu, beberapa perusahaan memperlakukan pasangan domestik sebagai anggota keluarga dalam kebijakan mereka sehingga karyawan yang berada dalam hubungan ini bisa mendapatkan manfaat yang sama dengan karyawan yang menikah, terutama karena pasangan sesama jenis tidak memiliki hak untuk menikah di bawah undang-undang federal hingga keputusan Hodges pada bulan Juni.

Kini, setelah hukum federal mengakui hak pasangan sesama jenis untuk menikah, perusahaan mungkin perlu mempertimbangkan kembali apakah mereka ingin terus menanggung pasangan rumah tangga yang tidak diwajibkan secara hukum oleh hukum negara bagian, karena dengan melakukan hal tersebut, beberapa karyawan akan mendapatkan dua cuti selama 12 minggu (total cuti selama 24 minggu pada umumnya - periksalah lama cuti yang diberikan berdasarkan hukum negara bagian). Berikut adalah dua contoh yang dapat dipertimbangkan:

• Seorang karyawan mengambil cuti selama 12 minggu untuk merawat pasangannya yang memiliki kondisi kesehatan yang serius (sebagaimana diizinkan oleh hukum negara bagian dan/atau kebijakan perusahaan). Setelah kembali bekerja, ia mengalami kondisi kesehatannya sendiri yang serius. Ia dapat mengambil 12 minggu tambahan di bawah FMLA untuk kondisi kesehatannya sendiri. Cakupan untuk pasangan rumah tangga sebagai anggota keluarga mungkin diwajibkan oleh hukum negara bagian atau disediakan secara sukarela oleh pemberi kerja, tetapi FMLA tidak mencakup pasangan rumah tangga sebagai anggota keluarga. Oleh karena itu, cuti pertama tidak dapat diperhitungkan terhadap saldo FMLA-nya. Karena cuti FMLA tidak dapat dibebaskan, ia dapat menggunakan cuti 12 minggu di bawah hukum negara bagian dan/atau kebijakan perusahaan, dan masih memiliki cuti 12 minggu di bawah FMLA. Ia akan memiliki total 24 minggu cuti yang dilindungi.
• Karyawan membutuhkan waktu 12 minggu untuk merawat kondisi kesehatannya yang serius (sebagaimana diizinkan oleh FMLA/hukum negara bagian). Kemudian pasangannya yang tinggal serumah mengalami kondisi kesehatan yang serius. Dalam skenario ini, ia tidak akan dapat mengambil cuti tambahan selama 12 minggu, meskipun hukum negara bagian/kebijakan perusahaan memasukkan pasangan rumah tangga ke dalam definisi anggota keluarga. Kedua cuti tersebut habis karena FMLA berjalan bersamaan dengan cuti negara dan/atau cuti yang diberikan oleh perusahaan. Cuti FMLA yang diambil lebih dulu akan menghilangkan "cuti ganda" karena cuti kebijakan negara/perusahaan berjalan bersamaan.

Selain mempertimbangkan persyaratan hukum, perusahaan juga harus menentukan apa yang sesuai dengan budaya dan kebutuhan bisnis mereka. Meskipun hak yang sama untuk menikah sekarang tersedia, banyak individu masih menghargai hubungan berkomitmen dari kemitraan rumah tangga - sesama jenis atau lawan jenis - dan tidak berencana untuk menikah tetapi menginginkan akses ke tunjangan yang sama seperti yang dimiliki oleh rekan kerja mereka yang sudah menikah. Selain itu, pemberi kerja mungkin ingin karyawan mereka mendapatkan tunjangan yang sama terlepas dari yurisdiksinya dan memilih untuk menggunakan yurisdiksi yang paling murah hati sebagai model.

Kami mengalami tren di mana undang-undang terkait ketenagakerjaan di negara bagian dan lokal disahkan yang mungkin berbeda, bahkan sedikit, dari satu yurisdiksi ke yurisdiksi lainnya. Akibatnya, semakin sulit untuk memiliki kebijakan ketenagakerjaan yang berlaku di semua negara bagian secara seragam. Kebijakan cuti keluarga dan cuti medis adalah salah satu dari sekian banyak kebijakan yang harus dievaluasi untuk memastikan bahwa kepatuhan hukum, kebutuhan bisnis, dan budaya sudah selaras.