Menaiki kereta api FMLA dan ADA

Bagi siapa saja yang pernah memainkan permainan 'Monopoli', mengumpulkan empat rel kereta api dianggap sebagai sebuah pencapaian. Namun, berurusan dengan rel kereta api bisa jadi rumit - seperti yang dicatat oleh dua kasus yang ditolak oleh Mahkamah Agung AS terkait rel kereta api dan FMLA dan ADA. 

Menyelidiki klaim gangguan 

Kasus pertama kami adalah terkait dengan klaim gangguan FMLA dalam kasus Justin Adkins v. CSX Transportation, Inc. yang ditolak oleh pengadilan^ke-4. Pada tahun 2017, pemberi kerja memulai serangkaian cuti kepada beberapa karyawannya. Selama beberapa minggu berikutnya, 65 karyawan mengajukan klaim untuk FMLA dan cuti medis untuk cedera jaringan lunak yang semuanya disetujui oleh dua ahli tulang yang sama. Perusahaan mencurigai adanya kecurangan karena berdasarkan perjanjian serikat pekerja, karyawan yang cuti karena alasan medis diizinkan untuk menyimpan tunjangan selama dua tahun dibandingkan hanya empat bulan bagi mereka yang tidak cuti. Setelah penyelidikan, audiensi diadakan sesuai dengan perjanjian serikat pekerja dan pada akhirnya, pilihan yang diambil adalah memberhentikan karyawan tersebut karena melanggar peraturan di tempat kerja atas ketidakjujuran. 

Ketika penggugat menggugat, mereka berargumen bahwa proses administratif yang digunakan di bawah perjanjian kerja bersama telah melanggar hak-hak mereka di bawah FMLA karena berbagai alasan. Pengadilan tidak setuju karena menurut mereka, pemberi kerja tidak melanggar hak-hak karyawan karena memiliki keyakinan yang jujur bahwa karyawan tersebut meminta cuti untuk tujuan yang tidak benar. Pengadilan juga mencatat bahwa meskipun penggugat berargumen bahwa alasan mereka dipecat didasarkan pada kecurigaan CSX Transportation bahwa ada kecurangan, kecurigaan tersebut cukup untuk menjamin keyakinan pemberi kerja bahwa klaim cuti tersebut tidak sah berdasarkan volume klaim dan waktu pengajuannya. 

Akomodasi yang wajar dalam tinjauan 

Kasus kedua kami juga berkaitan dengan jalur kereta api dan akomodasi yang wajar di bawah ADA. Kasus tersebut, Hopman v. Union Pac. R.R. melibatkan seorang kondektur yang menggugat atas permintaan akomodasi yang ditolak agar anjing penolongnya menemaninya di dalam gerbong kereta api untuk membantu mengatasi kilas balik, migrain, dan gejala PTSD lainnya yang berkaitan dengan tugasnya di militer. Awalnya, pengadilan memenangkan karyawan tersebut dan menghadiahkannya $250.000. Penghargaan ini dibatalkan oleh hakim dan divalidasi oleh Eight Circuit yang mencatat bahwa permintaan akomodasi oleh Hopman tidak ditanggung oleh ADA karena dia berusaha untuk mengelola gejala terburuk dari disabilitasnya saat bekerja. Hakim persidangan mencatat bahwa ADA tidak mendefinisikan akomodasi yang wajar dan bahwa akomodasi tidak diharuskan untuk memberikan kebebasan dari rasa sakit psikologis atau mental sebagai tunjangan pekerjaan.

Pengadilan mencatat bahwa karyawan tersebut masih dapat melakukan fungsi penting dari pekerjaannya tanpa kehadiran hewan pemandunya. Selain itu, pengadilan setuju dengan posisi perusahaan bahwa membawa anjing pemandu ke dalam kereta api tidak aman dan tidak sesuai dengan peraturan keselamatan federal.

Meskipun tidak ada penggugat yang berhasil, kasus ini memberikan beberapa masukan kepada pengadilan tentang bagaimana pemberi kerja harus menangani masalah cuti dan atau permintaan akomodasi. Jika pemberi kerja memiliki alasan untuk meragukan keabsahan sebuah klaim, tindakan terbaik adalah menyelidiki dan mendokumentasikan kecurigaan tersebut. Dalam kasus CSX, pemutusan hubungan kerja dilakukan karena kebijakan perusahaan mengenai ketidakjujuran dalam mengajukan cuti yang menurut perusahaan tidak sah. Mereka mendasarkan hal ini pada fakta bahwa dua dokter yang sama mengirimkan dokumen yang hampir sama untuk para penggugat dan kemudian mengadakan dengar pendapat untuk setiap karyawan untuk mendokumentasikan kekhawatiran mereka sebelum suatu tindakan diambil. 

Pengambilan keputusan 

Kasus ADA juga menegaskan keyakinan pengadilan bahwa hanya karena seorang karyawan merasa bahwa suatu permintaan masuk akal dan dapat membantu mereka melakukan pekerjaannya, maka pada akhirnya tergantung pada pemberi kerja untuk membuat keputusan tersebut. Mengingat bahwa ADA tidak benar-benar mendefinisikan akomodasi yang wajar, namun hanya memberikan contoh, pemberi kerja harus memperhatikan bahwa lebih baik memastikan bahwa Anda memiliki proses untuk memvalidasi apakah karyawan dapat melakukan fungsi pekerjaan dengan atau tanpa akomodasi. 

Kunci dari kedua kasus tersebut adalah mendokumentasikan dengan baik dan mengikuti proses sebelum keputusan atau tindakan ketenagakerjaan diambil. Kegagalan dalam melakukan hal tersebut dapat berarti Anda berakhir di pengadilan untuk membela diri dan mendapati diri Anda berada di pihak yang kalah dari lawan yang telah berhasil merebut keempat rel kereta api. Sama seperti dalam permainan Monopoli, situasi ini dapat membuat Anda kalah dalam permainan. 

Pelajari lebih lanjut > Jelajahi brosur manajemen disabilitas dan ketidakhadiran kami.