Mengabulkan atau tidak mengabulkan? Itulah pertanyaannya Cuti berselang sebagai akomodasi ADA

Bukan rahasia lagi bahwa cuti intermiten, baik di bawah Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis (FMLA) atau Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA), sulit dilacak dan dikelola oleh pemberi kerja, namun juga merupakan area yang dapat memicu tuntutan hukum. Apa saja seluk beluk cuti intermiten sebagai akomodasi ADA dan bagaimana cara membuatnya berhasil bagi pemberi kerja dan karyawan? Mari kita lihat alasan karyawan meminta cuti intermiten, kondisi umum di mana cuti intermiten menjadi pertimbangan, kapan waktu yang tepat, analisis kesulitan yang tidak semestinya, dan apa yang harus dilakukan jika Anda mencurigai adanya penyalahgunaan.

Dasar-dasar cuti intermiten Pertama-tama, mari kita mulai dengan mendefinisikan cuti intermiten; cuti intermiten adalah cuti tidak terjadwal yang diambil dalam beberapa blok waktu karena satu alasan yang memenuhi syarat. Ketika Anda berpikir tentang cuti intermiten, mengapa karyawan meminta jenis akomodasi ini? Sering kali, karyawan meminta cuti terputus-putus agar dapat terus bekerja selama sakit, yang biasanya membantu proses penyembuhan. Jika sebagian besar karyawan memilih, mereka tidak akan memilih untuk sakit dan membutuhkan cuti intermiten, tetapi ini memberikan cara bagi mereka untuk terus bekerja dan menerima gaji. Job Accommodation Network (JAN) mencantumkan tiga alasan karyawan meminta cuti sebagai akomodasi yang masuk akal, khususnya cuti intermiten:

• Untuk menghadiri janji temu medis yang terkait dengan gangguan medis episodik atau kronis (misalnya diabetes, gangguan bipolar, asma, dll.)
• Untuk mendapatkan perawatan medis (misalnya, kemoterapi, terapi fisik, pembedahan, konseling kesehatan mental, perawatan penyalahgunaan zat rawat inap, dialisis, dll.)
• Untuk memulihkan diri dari penyakit atau pembedahan, atau eksaserbasi gejala yang terkait dengan gangguan medis episodik atau kronis (misalnya, kambuhnya gejala yang terkait dengan multiple sclerosis, gangguan usus, epilepsi, kondisi punggung, gangguan depresi berat, dan lain-lain).

Tentu saja, ini bukan daftar yang lengkap; namun ini memberikan kerangka acuan untuk jenis-jenis kondisi yang memerlukan intervensi dari luar untuk jangka waktu yang lama. Dengan meninjau alasan-alasan beserta kondisinya, cuti intermiten menjadi masuk akal.   

Kapan waktu yang tepat untuk mengambil cuti intermiten? JAN juga memberikan beberapa panduan tentang hal ini. Cuti berselang adalah tepat:

• Ketika tidak ada akomodasi lain yang efektif; atau
• Ketika seorang karyawan tidak memenuhi syarat untuk mengambil cuti berdasarkan FMLA, namun memiliki disabilitas yang memenuhi syarat berdasarkan ADA; atau
• Ketika seorang karyawan memenuhi syarat FMLA, tetapi membutuhkan waktu cuti tambahan di luar tunjangan 12 minggu menurut undang-undang tersebut; atau ketika seorang karyawan telah menghabiskan cuti liburan dan cuti sakit berbayar dan membutuhkan waktu cuti tambahan yang terputus-putus karena gangguan medis yang memenuhi syarat

Pedoman EEOC mencatat bahwa, berdasarkan ADA, seorang penyandang disabilitas yang memenuhi syarat dapat bekerja paruh waktu di posisinya saat ini, atau sesekali mengambil cuti sebagai akomodasi yang wajar jika hal tersebut tidak menimbulkan kesulitan yang tidak semestinya bagi pemberi kerja. Jika (atau ketika) pengurangan jam kerja menimbulkan kesulitan yang tidak semestinya pada posisi saat ini, pemberi kerja harus melihat apakah ada posisi yang kosong dan setara yang memenuhi syarat bagi pegawai tersebut dan pegawai tersebut dapat dipindahtugaskan tanpa mengalami kesulitan yang tidak semestinya saat bekerja dengan jadwal yang dikurangi. Jika posisi yang setara tidak tersedia, pemberi kerja harus mencari posisi kosong di tingkat yang lebih rendah yang mana di tingkat yang lebih rendah karyawan tersebut memenuhi syarat. Akomodasi lanjutan tidak diperlukan jika posisi kosong di tingkat yang lebih rendah juga tidak tersedia.

Dengan tekanan tenggat waktu dan standar produktivitas, supervisor lini depan mungkin merasakan beratnya cuti intermiten sebagai gangguan di tempat kerja, yang menyebabkan mereka bekerja dengan sangat buruk. Melatih para supervisor dan manajer lini depan untuk memahami bahwa cuti intermiten adalah bagian dari menjalankan bisnis akan sangat membantu dan diharapkan dapat menghindarkan perusahaan dari tuntutan hukum.

Kesulitan yang tidak semestinya dan dugaan penyalahgunaan Namun, apa yang terjadi jika mengizinkan cuti intermiten benar-benar menyulitkan atau bahkan mustahil untuk melanjutkan operasi bisnis Anda? Anda mungkin dapat mengajukan kasus kesulitan yang tidak semestinya, meskipun EEOC menguraikan daftar persyaratan yang terperinci untuk dipertimbangkan - termasuk jumlah dan/atau lama cuti yang diperlukan, frekuensi, fleksibilitas, prediktabilitas, dampak terhadap rekan kerja, dan dampak terhadap operasi. Jika pemberi kerja tidak dapat memenuhi persyaratan EEOC, mereka mungkin tidak dapat menyatakan kesulitan yang tidak semestinya.

Cuti intermiten benar-benar dapat membantu karyawan dalam beberapa hal, namun terkadang manajer menyadari bahwa bantuan yang telah diberikan dengan murah hati berubah menjadi penyalahgunaan. Para pengusaha bertanya, "Apa yang dapat kami lakukan jika kami mencurigai adanya penyalahgunaan cuti intermiten; frekuensi dan tingkat keparahannya melebihi yang ditentukan dokter dan melebihi yang diminta karyawan?" Saya selalu mengatakan kepada pemberi kerja untuk berhati-hati; satu ketidakhadiran di luar frekuensi dan tingkat keparahan yang tercantum dalam sertifikasi tidak berarti penyalahgunaan sedang terjadi. Jika pemberi kerja melihat pola penyalahgunaan (3-4 kali di luar apa yang telah disertifikasi), mereka kemudian dapat meminta karyawan untuk memperbarui sertifikasi yang mencerminkan kebutuhan untuk lebih banyak absen. Pada saat itu, pemberi kerja dapat mengevaluasi kembali apakah permintaan tersebut merupakan suatu kesulitan.

Menemukan solusi yang tepat untuk pengusaha dan karyawan Cuti intermiten mungkin sulit untuk dikelola dan dilacak, namun merupakan kepentingan terbaik bagi pemberi kerja dan karyawan untuk menyediakan akomodasi ini jika sesuai, masuk akal dan praktis. Kebijakan akomodasi tidak hanya mendukung pemulihan dan mendorong produktivitas, namun juga merupakan pilihan yang tepat ketika mempertimbangkan peraturan dan pedoman. Apabila pemberi kerja dapat memberikan cuti sebagai akomodasi, namun tidak melakukannya, mereka dapat diajukan ke pengadilan, dan menghadapi kemungkinan hukuman, denda, dan pembatasan lainnya.

Pelajari lebih lanjut: Daftarkan diri Anda untuk menghadiri webinar kami, "Mythbusters! Membongkar kesalahpahaman umum tentang IDAM," bekerja sama dengan DMEC - 28 Maret, pukul 12 siang WIB

Jika Anda memiliki pertanyaan, kami dapat membantu. Spesialis akomodasi pekerjaan Sedgwick berpengalaman dalam meminta informasi dari penyedia layanan kesehatan karyawan, mengonfirmasi bahwa ada gangguan dan memerlukan akomodasi yang wajar, terlibat dalam proses interaktif dengan karyawan klien kami, dan memberikan opsi cuti intermiten untuk ditinjau dan disetujui. Kami dapat merekomendasikan dan mendokumentasikan akomodasi yang jelas, spesifik, dan didukung secara medis, serta mendukung evaluasi atas kemampuan atau ketidakmampuan perusahaan untuk memberikan akomodasi yang wajar sebagaimana didefinisikan oleh ADA.