间歇假：不仅仅是 FMLA 问题

间歇假最常与《家庭和医疗休假法》（FMLA）联系在一起，但它在根据《美国残疾人法》（ADA）提供便利方面也发挥着重要作用。了解间歇假如何融入这两个法律框架对当今的雇主来说至关重要。

主要法律保护

• 美国残疾人法案》（ADA）
  • 禁止基于残疾的歧视
  • 要求为合格人员提供合理便利
  • 涵盖限制主要生活活动的身体或精神障碍
    
• 2008 年《美国残疾人法修正案
  • 扩大了残疾的定义
  • 许多州的法律在保护方面更进一步

什么是合理便利？
合理便利是指允许残疾员工履行基本工作职能的任何改变。这可能包括

• 改装设备或工作空间
• 调整时间表或缩短停车时间
• 请假，即使 FMLA 已用尽
• 作为最后手段，调任空缺职位

雇主无需为造成不当困难的情况提供便利。

美国残疾人机会均等法》规定的间歇假

• 定义为非连续休假
• 为何重要让员工在控制健康状况的同时继续工作
• 何时适用：即使 FMLA 不适用，ADA 仍可能要求考虑间歇假

间歇假的好处

• 对员工而言
  • 保持收入与工作场所的联系
  • 可通过持续的活动支持更快的愈合
    
• 对雇主而言
  • 让有经验的员工继续做出贡献
  • 减少对扩展覆盖范围或新培训的需求

雇主最佳做法

• 仔细审查文件
  • 必须说明请假或修改职责的频率和持续时间
    
• 参与互动过程
  • 与员工讨论合作方案
  • 考虑试用期以测试适应性
    
• 记录一切
  • 捕捉通信、决策和审判结果，以确保合规性

管理潜在的滥用

• 监测遵守商定休假频率和期限的情况
• 如果使用超出了医疗支持范围，则要求重新认证
• 对残疾和非残疾员工一视同仁地实施纪律处分

最后的想法
间歇假如果能得到有效利用，就能创造一个支持性的、富有成效的环境，使每个人都能从中受益，而且往往能在健康和工作表现之间取得最佳平衡。