2014 年 6 月 25 日
伊利诺伊大学芝加哥分校（UIC）关于工作场所压力的研究论文强调了压力和心理健康问题对工伤和疾病造成的代价高昂的影响，包括更高的受伤、医疗、误工和旷工风险。我们还知道，包括抑郁症在内的精神健康问题对旷工率的影响远远高于其他慢性疾病。[1] 精神疾病的症状往往不明显；员工可能会上班，但其潜在的健康状况会影响他们的工作能力，甚至分散他们对安全工作行为的注意力。
许多雇主已经提供了健康管理福利，通过员工福利计划为员工提供心理健康和情绪健康方面的整体支持。这部分是由于其他研究（如 UIC 的研究）表明，这些健康问题与员工的出勤率、误工时间、整体生产率和工伤/疾病风险之间存在密切关系。
UIC 的研究人员确定了雇主行动的三个关键领域。在 6 月 27 日全国创伤后应激障碍宣传日即将到来之际，我们希望在他们建议的基础上，提出一些雇主可以采取的额外行动--利用现有资源和医疗/残疾数据--以减轻压力和其他精神疾病造成的生产力损失和旷工的影响。我们还鼓励雇主制定跨越内部隔阂的举措，以共享信息和针对职业和非职业伤病的健康干预策略。整合可以大大提高解决这一问题的效果。
组织机构
- 制定更广泛的组织倡议，不仅要培养在工作中支持员工的管理者，还要在 C 级领导层的带领下，创建全天候支持员工健康和幸福的强大组织文化。
- 确保员工获得健康和预防服务，例如：员工援助计划 (EAP)、疾病管理、个人财务咨询、压力管理和复原力培训。确保管理人员熟悉这些服务，并能向员工介绍如何使用这些服务。对于父母来说，为生病的孩子提供当日护理服务和灵活的工作时间安排等服务可以有效缓解压力，提高出勤率和对工作任务的关注度。
- 工作环境中的其他减压措施还包括提供锻炼课程、集体散步或步行比赛以及其他社交/社区活动，让员工与同事建立积极友好的关系。拥有社区和共同的经历可以减轻压力和孤独感。
为高风险人群提供筛查和支持服务
- 使用员工健康风险评估 (HRA)。这种向所有员工提供的自我评估是一种常见的员工福利工具，可用于识别其他个人和群体风险。许多公司使用员工激励措施（现金、礼券或健康保险费减免）来鼓励员工高度参与。
- 健康风险评估的个人结果通常对雇主保密。不过，可以聘请独立的医疗保健管理供应商来接触有健康风险指标的员工，帮助指导他们参加 EAP 等干预计划，或向心理健康服务提供者等提供转介服务。
- 可以利用 HRA 的汇总数据信息来了解整个人群中的不同风险；有时还可以按业务单位或职业对数据进行细分。然后可以设计干预措施--例如，对压力较大的员工进行恢复能力培训，或就 EAP 资源、减压技巧、危机干预措施等进行更明显的宣传。
- 一个经常被忽视的数据资源是《家庭医疗休假法》（FMLA）和短期残疾（STD）的频率和缺勤原因。高缺勤率，尤其是在高压力环境下的单位，可能是一个重要的信号。可将 FMLA 摘要信息与 HRA、STD 和工伤赔偿报告的摘要数据结合起来审查，以确定压力或抑郁可能是一个因素的职业和业务单位人群。
- 综合福利研究所（IBI）2013 年的研究表明，因照顾家庭成员而使用 FMLA 的员工在一年内因精神健康问题而提出 STD 伤残索赔[2] 的风险会增加一倍以上。我们有理由相信，这种压力也会在其他方面显现出来，例如，由于其他健康问题而导致的缺勤、工伤或长期残疾的风险增加。
- 对许多雇主来说，FMLA 间歇假中精神健康和抑郁的缺勤率很高，而请假的原因往往是请假管理员可以了解到的。在这方面，转介员工健康资源可能是一种有价值的干预措施。
管理处方药损害绩效的风险
- 许多雇主都可以获取处方药使用情况的汇总数据。这些数据通常包括药物名称、处方频率和费用，以及按工作地点或邮政编码分列的数据。
- 利用这些汇总数据来确定可能会增加工伤风险的员工群体中的药物使用情况，是了解可能存在哪些风险以及可采用哪些方法来确保所有员工安全执行工作任务的第一步。
- 建议使用公司医疗总监或值得信赖的医生顾问作为顾问，协助进行数据审查和制定替代干预策略。干预措施可能会对员工、运营和安全产生重大影响。还强烈建议将法律和人力资源纳入这一过程。
许多雇主都意识到，心理健康和情绪稳定会极大地影响整体健康问题、员工出勤率、误工时间、整体生产率和受伤/生病的风险。这是否也是贵组织日益关注的问题？我期待听到您的观点。
Denise Fleury，残疾与缺勤管理高级副总裁
阅读 "工作场所的压力 "系列的更多内容：第一部分，第二部分
[1] IBI 慢性病概况，抑郁症，IBI，2013 [2] "预警：使用 FMLA 理解和管理残疾缺勤》，IBI，2013 年
