16. november 2023
Mere end tre år efter, at mange gik over til at arbejde hjemmefra på grund af pandemien, forsøger arbejdsgiverne stadig at finde ud af, hvor medarbejderne er mest produktive, og hvordan de kan optimere organisationens præstationer. COVID-æraen gav anledning til en række fleksible arbejdsordninger, og nutidens konkurrencedygtige talentmasse betragter fleksibilitet som en ret til fordele. På den anden side mener mange organisationer, at kultur og tilhørsforhold udvikles bedst, når medarbejderne arbejder sammen i samme bygning, og derfor fortsætter de med at skubbe til dagsordenen om at vende tilbage til kontoret. Denne blog vil udforske nogle af de spørgsmål, som arbejdsgivere bør overveje, når de arbejder på at bringe medarbejdernes produktivitet og fleksibilitet i harmoni.
At få hybrid til at fungere
Udbredelsen af fleksibelt arbejde efter COVID har tvunget arbejdsgiverne til at tænke mindre på værdien af hybridarbejde og mere på, hvordan de kan få hybridarbejde til at fungere.
På mikroniveau er der tekniske spørgsmål om organisationspolitik, overholdelse af regler og risikostyring, der skal afklares. Hvis en medarbejder f.eks. er indrettet på kontoret i henhold til Americans with Disabilities Act (ADA), hvilken slags jobindretning skal vedkommende så have, når han eller hun arbejder hjemme? Det samme kan gælde for en medarbejder, der har pådraget sig en arbejdsskade og er vendt tilbage til arbejdet på nedsat tid. Når folk arbejder på to forskellige steder i løbet af ugen - og muligvis tager udstyr med frem og tilbage - opstår der desuden en række ansvarsspørgsmål, som arbejdsgiverne skal forholde sig til.
På makroniveau bliver arbejdsgiverne udfordret til at holde medarbejderne engagerede og forbundet med organisationskulturen - uanset hvor de befinder sig. Dette er især vigtigt for yngre medarbejdere og dem, hvis ansættelse kun har omfattet fjernarbejde eller hybridarbejde. Det er mindre sandsynligt, at disse grupper har haft fælles, personlige læringsoplevelser eller den synlighed og eksponering, der er nødvendig for effektivt at kunne navigere i interne organisationsstrukturer. Uanset hvor de befinder sig, yder højt engagerede medarbejdere en større indsats og støtter deres holdkammerater, så det er afgørende for produktiviteten at opbygge en følelse af samhørighed.
Arbejdsstyrkens trivsel
En anden vigtig faktor, der påvirker produktiviteten, er medarbejdernes mentale sundhed og velbefindende. Især efter COVID-pandemien ser en stor del af arbejdsstyrken fleksibilitet som direkte forbundet med at opnå en sund balance mellem arbejde og privatliv. Da mange medarbejdere også fungerer som familieplejere, giver fjern- og hybridarbejdsordninger dem mulighed for at udføre deres arbejdsopgaver og være til stede for deres børn, forældre eller andre kære. Denne form for arbejdsgiverstøtte hjælper medarbejderne med at føle sig værdsat og forblive produktive; arbejdsfleksibilitet fremmer til gengæld arbejdsstyrkens trivsel og tiltrækning og fastholdelse af talenter.
Men selvom medarbejderne sætter pris på fordelene ved fleksibelt arbejde, længes de også efter den sociale interaktion, det tilhørsforhold og de grænser mellem arbejde og hjem, som ofte følger med at være på et kontor. Isolationen ved fjernarbejde kan være usund for både medarbejdere og organisationer - og det er derfor, mange arbejdsgivere går ind for personligt samarbejde i det mindste en del af tiden. Nogle tilbyder endda incitamenter som transportgodtgørelse, gratis måltider på stedet, bonusser og meget mere for at komme ind på kontoret. Hybride ordninger har til formål at give "det bedste fra begge verdener", men for nogle medarbejdere og arbejdsgivere er kombinationen ikke nok til at opfylde deres respektive behov.
Organisationer prøver en række forskellige taktikker for at hjælpe medarbejderne med at føle sig støttet, når de arbejder eksternt eller efter deres egne tidsplaner. Her er to tendenser, der er værd at bemærke:
- Forberedelse af frontlinjeledere på teamforbindelser: Fjerntliggende miljøer giver ikke naturligt mulighed for tilfældige møder, uformelle samtaler og tolkning af kropssprog. Ledere skal gøre en indsats for at lytte til deres medarbejdere - lære dem at kende, hvad der sker i deres liv, og hvilke udfordringer de står over for. Ledere, der viser ægte interesse for deres team, er en meningsfuld måde at vise, at omsorg tæller.
- Ressourcegrupper for medarbejdere: Som beskrevet i en tidligere blog giver ERG'er (som Sedgwick kalder kollegiale ressourcegrupper eller CRG'er) værdifulde muligheder for at skabe nye forbindelser, få en stærkere følelse af at høre til, lære om mangfoldighed og inklusion og netværke internt. Arbejdsgivere udvider og promoverer deres ERG-tilbud, da de har fået endnu større betydning i en verden med fjernarbejde og hybridarbejde.
Arbejdsgiverbetalte ydelser
Personalegoder er en anden mulighed for at give medarbejderne fleksible muligheder, der passer til organisationens produktivitet. Organisationer tager i stigende grad en "helhedsorienteret" tilgang til at tage sig af medarbejderne gennem deres tilbud om personalegoder.
En stor del af den eksterne/hybride arbejdsstyrke har svært ved at koble fra, da de ofte er bundet til arbejdet via teknologi. (På trods af bekymringer om, at folk arbejder mindre derhjemme, væk fra de personlige lederes vågne øje, arbejder mange faktisk flere timer, end de gjorde på kontoret). Betalt frihed er afgørende for at hjælpe medarbejderne med at undgå udbrændthed, forfølge interesser, de nyder, og tage sig af personlige og familiemæssige behov. Arbejdsgivere kan med fordel støtte medarbejderne i at tage fri på en sund og passende måde og tilbyde fleksibilitet i forhold til, hvordan de bruger deres tid.
Benefit-programmer udvikler sig fortsat for at imødekomme de mange forskellige behov hos en mangfoldig arbejdsstyrke. Uanset om det drejer sig om støtte til omsorgspersoner, ressourcer til familieplanlægning, behandling af kroniske sygdomme, dækning af psykiske lidelser eller forskellige former for orlov, forsøger arbejdsgivere i dag at tilbyde fleksible og inkluderende fordele, der møder medarbejderne, hvor de er, og hjælper dem med at forblive produktive.
Mange organisationer arbejder på at koordinere og integrere deres tilbud om personalegoder bedre. Det fremmer udnyttelsen og sporingen og forbedrer medarbejdernes oplevelse ved at gøre processerne nemmere at navigere i. Betroede partnere og programudbydere kan hjælpe arbejdsgivere med at understøtte produktiviteten og sikre konsistens og overholdelse af lovgivningen på tværs af jurisdiktioner og geografiske områder uden at ofre medarbejdernes fleksibilitet - især for dem, der arbejder eksternt.
