18. oktober 2022
Af Matthew Cohen - senior vice president, client services og Michelle Hay - global chief people officer
De sidste par år har været præget af hidtil usete omvæltninger i arbejdsstyrken.
Pandemien og de stigende leveomkostninger har fået mange til at genoverveje deres personlige prioriteter og karrieremål. I mellemtiden efterlader babyboomere, der går på pension, betydelige huller i viden og færdigheder, og når Generation Z ivrigt træder ind i arbejdsstyrken, har de andre karriereforventninger end deres forgængere. Tilsammen har dette udløst en storstilet omrokering af talent, kendt som den store opsigelse. Det er på denne komplekse baggrund, at organisationer er involveret i en hård krig om talenter.
Kultur som differentiator
I bestræbelserne på at reducere nedslidning og tiltrække nye talenter søger arbejdsgivere at bruge styrken i deres organisationskultur til at adskille sig fra konkurrenterne. Her fremhæver vi fire kvaliteter, som nutidens arbejdsstyrke søger hos en arbejdsgiver, og hvordan du kan udnytte de nyeste tendenser til at forbedre disse aspekter af din organisationskultur og gøre den mere attraktiv for nuværende og kommende medarbejdere.
#1: Mening og tilhørsforhold
Moderne arbejdstagere (især unge) ser i stigende grad på deres job som noget, der giver dem en følelse af formål. Mange ser ikke arbejdet som "bare et job", men som en forlængelse af deres personlige identitet. De vil gerne føle, at de gør en meningsfuld forskel i verden.
For at imødekomme den følelse af formål, som medarbejderne længes efter, er mange jobopgaver blevet omformuleret i forhold til deres betydning snarere end deres mekanik. Jobopslag inden for alle mulige områder indeholder nu ord som "empati" og "omsorg". Hvis arbejdsgivere skal have succes med at ansætte og fastholde mennesker, for hvem disse værdier er vigtige, skal de hele tiden arbejde på at give konkrete omsorgsfulde medarbejder- og kundeoplevelser i stedet for blot at tale om det.
Virksomheder lægger større vægt på miljømæssige, sociale og ledelsesmæssige forhold (ESG), da de stræber efter at være ansvarlige samfundsborgere og den slags organisationer, som medarbejderne er stolte af at være tilknyttet. Indsatsen på dette område fokuserer på bæredygtighed, strategiske donationer, forretningsetik og ikke mindst mangfoldighed, retfærdighed og inklusion (DEI), som, hvis de indarbejdes i den organisatoriske praksis, kan hjælpe medarbejderne til at føle sig hjemme, trygge og accepterede.
Det er præcis, hvad den moderne arbejdsstyrke ønsker. Ifølge ny forskning er generation Z's og millennials' medarbejderloyalitet direkte relateret til organisationens engagement i at gøre en positiv forskel for samfundet.
#2: Værdsættelse og anerkendelse
Når folk engagerer sig i en organisation, vil de gerne føle sig sikre på, at deres hårde arbejde ikke går ubemærket hen. De længes efter arbejdsgivere, der værdsætter dem som individer og de unikke egenskaber, de bringer til teamet. I dagens krig om talenter er anerkendelse af medarbejdere ikke bare en god ting at gøre; det er en nødvendighed for organisationens præstationer.
Traditionelt har medarbejderanerkendelse fokuseret på monetære belønninger som kontante bonusser og andre økonomiske incitamenter, der længe har været knyttet til medarbejdernes præstationer. I dagens landskab skal meningsfuld anerkendelse være mere end dollars og cents. Ifølge en nylig undersøgelse har anerkendelse størst effekt, når den opfylder medarbejdernes behov og forventninger og er autentisk, retfærdig, personlig og indlejret i organisationskulturen.
Blandt nutidens arbejdsstyrke handler anerkendelse mindre om at modtage individuelle udmærkelser og mere om muligheder for tilknytning - ros fra ledelsen, anerkendelse fra den øverste ledelse eller anerkendelse fra kolleger. Forskningen [i ovenstående undersøgelse] viste, at medarbejdere, der har gode erfaringer med anerkendelse på arbejdspladsen, er tre gange mere tilbøjelige til at føle stærk loyalitet over for organisationen, mens de, der rapporterer om lav kvalitet eller sjælden anerkendelse, har stor risiko for at forlade virksomheden.
#3: Højt præstationsniveau
Udvikling af en højtydende organisationskultur er afgørende for at hjælpe medarbejderne med at forblive motiverede og levere fremragende resultater. Et vigtigt element i at drive performance er at sætte mål, både individuelt og som team, for at hjælpe medarbejderne med at holde sig på sporet og forstå, hvordan de bedst kan bidrage til organisationens overordnede succes.
At understøtte en atmosfære af læring - at give medarbejderne mulighed for at skærpe deres færdigheder, opnå nye kompetencer og vokse professionelt - er en anden vigtig del af en højtydende kultur. En undersøgelse af arbejdsstyrken i 2022 viser, at mere end halvdelen af arbejdsstyrken sandsynligvis vil forlade deres nuværende job, hvis de ikke får rigelig og tilfredsstillende faglig udvikling. Virksomhedsuniversiteter, uddannelsesstøtte, mentorprogrammer og adgang til andre ressourcer fremhæves jævnligt som værktøjer til at tiltrække og fastholde medarbejdere.
#4: Fleksibilitet
Da millioner af mennesker gik over til at arbejde hjemmefra i 2020 for at bremse spredningen af COVID-19, opdagede mange, at de nød fordelene ved fjernarbejde. Når man slipper for at pendle, får man mere tid til at fokusere på daglige rutiner og andre prioriteter, og de, der havde et job med fleksibel arbejdstid, oplevede, at de trivedes ved at arbejde på det tidspunkt af dagen (eller natten), hvor de præsterede bedst. Udviklingen og populariteten af fleksibelt arbejde, som pandemien har ført med sig, har givet dem den balance og selvstændighed, de har længtes efter.
Tendensen er allerede slået igennem og påvirker fastholdelsen af medarbejdere og tiltrækningen af talenter. En nylig undersøgelse viste, at omkring halvdelen af alle medarbejdere sandsynligvis vil søge andre jobmuligheder, hvis de ikke får fleksibilitet i deres arbejdstider og -steder.
Arbejdsgivere har også meget at vinde ved at tage større fleksibilitet til sig - hvis man f.eks. fjerner geografiske krav fra jobstillinger, udvides talentpuljerne til at omfatte kandidater, der befinder sig flere steder og har forskellig transportadgang og fysisk mobilitet. Derudover kan arbejdsgivere spare på omkostninger i forbindelse med kontorlokaler, flytninger og meget mere.
At sætte mennesker først
Dette er blot fire af de mange facetter af organisationskulturen, som påvirker medarbejdernes oplevelse og dermed også, om folk vælger at blive i eller slutte sig til en organisation. En yderligere overordnet faktor, som det ville være forsømmeligt ikke at tage op her, er frontlinjeledelse: Arbejdsgivere, der ønsker at opbygge stærkere organisationskulturer, vil have gavn af at videreudvikle og uddanne deres personaleledere. Organisatoriske initiativer kan ikke lykkes uden deres positive støtte og forstærkning.
Her hos Sedgwick har vi tre vejledende principper for at tilpasse vores kollektive indsats og tankeprocesser: medarbejderoplevelsen, kundeoplevelsen og rentabel vækst. Det er helt bevidst, at medarbejderoplevelsen kommer først på listen. Sedgwick har længe troet på, at hvis vi tager os godt af vores kolleger, vil de tage sig godt af vores kunder, og resten vil falde på plads for virksomheden.
Midt i de forstyrrende tendenser i arbejdsstyrken, vi har set for nylig, er denne filosofi mere relevant end nogensinde: Hvis arbejdsgivere ønsker at tiltrække og fastholde toptalenter i dagens konkurrenceprægede miljø, skal de først og fremmest holde mennesker i centrum for deres beslutningstagning.
> Få mere at vide - Se en udvidet version af denne artikel i Sedgwicks digitale magasin, edge, udgave 19
