Håndtering af medarbejdernes følelsesmæssige eftervirkninger, når de vender tilbage til kontoret

Af Mark Debus, MSW, LCSW, leder af adfærdsmæssige sundhedstjenester

I løbet af de sidste to år er arbejdernes modstandskraft blevet testet og udfordret gentagne gange.

Som følge heraf er mange stærkere, mere smidige og mere tilpasningsdygtige end nogensinde før. Samtidig er mange medarbejdere udmattede og påvirket af den sorg, det tab og den usikkerhed, de oplevede under pandemien.

Medarbejderne kommer tilbage på kontoret og har ændret sig i forhold til, hvem de var, da de forlod kontoret i marts 2020. Mange startede deres job på afstand og arbejder nu sammen med deres teams personligt for allerførste gang. Selv for mangeårige ledere og medarbejdere fra før pandemien føles det nyt og anderledes at vende tilbage til kontoret.

For de personer, der endnu ikke er vendt tilbage til kontoret, forventer mange, at det vil påvirke deres mentale sundhed negativt. I mellemtiden kan ledere være usikre på, hvordan de skal forberede deres team på den følelsesmæssige forandring, der følger med at vende tilbage til kontoret. Der er specifikke skridt, som ledere og mellemledere kan tage for at imødekomme disse bekymringer og gøre deres team til et psykologisk bekræftende miljø for medarbejderne, når de vender tilbage til arbejdet.

Spørg ind til dine medarbejderes følelser

Selv i fjernteams kan medarbejdernes følelser for deres hjemmearbejdsplads efter to år have ændret sig over tid. Chefer og ledere behøver ikke at bære det fulde ansvar for deres kollegers følelser, men nu mere end nogensinde ønsker medarbejderne at blive set som hele mennesker - med følelser og det hele.

En enkel måde at bringe mental sundhed ind i dine teamrelationer er at spørge dine kolleger, hvordan de har det. Sørg for at bruge ordet "føler" (i stedet for "tænker" eller "gør"), når du spørger. For chefer og ledere kan det også være en hjælp at tage korte notater om hver enkelt medarbejders følelser samt anekdoter om deres liv uden for arbejdet, især eventuelle resultater, der skal fejres, og eventuel sorg eller tab, de måtte opleve.

Vær fleksibel

Vi ser, at medarbejdere og arbejdstagere værdsætter valgmuligheder, fleksibilitet og indflydelse på deres skema. I praksis er fleksibilitet ikke altid muligt, men en vis autonomi er bedre end at vende tilbage til gamle måder og hårde regler. Ledere og chefer har mulighed for - måske nu mere end nogensinde - at være imødekommende under visse omstændigheder, samtidig med at de har ansvaret. Ledere bør forberede sig på at være tilpasningsdygtige, selv når de starter tilbage på arbejdspladsen, og forsøge at give medarbejderne selvstændighed og valgmuligheder, når omstændighederne tillader det. Hvis ikke, kan medarbejderne udforske deres muligheder for at finde en rolle eller et team, der giver mere fleksibilitet.

Gå foran med et godt eksempel

Vis dit team, hvordan balance mellem arbejde og privatliv ser ud. Teams tager mange uudtalte signaler fra ledere og den øverste ledelse. Det kan betyde, at du venter til mandag med at sende en e-mail, som du har forberedt i weekenden, eller at du trækker stikket helt ud, når du har fri. Ved at udvise denne adfærd sætter du et positivt eksempel, som dit team kan følge.

En anden måde at foregå med et godt eksempel på er ved at dele dine egne personlige problemer med dine kolleger. Der er ingen grund til at være alt for afslørende eller dele for personligt, men når det gøres selektivt, omhyggeligt og med autenticitet, er det en stærk teknik, der hjælper med at opbygge et godt forhold til andre.

Udnyt dine fordele

De fleste virksomheder giver deres medarbejdere personalegoder, som dikteret af statens love. Mange virksomheder tilbyder nu mere omfattende fordelspakker, herunder medarbejderassistanceprogrammer (EAP'er), der kan hjælpe med flere udfordrende livssituationer. Vi har i de sidste to år set, at medarbejderne opdager og bruger disse goder i et eksponentielt tempo. Ledere kan promovere deres virksomheds fordelsprogrammer som endnu en ressource for medarbejdere, der skal tilbage på kontoret eller i en anden udfordrende arbejdslivssituation.

Den store opsigelse handler ikke kun om løn eller arbejdsstress - udbrændthed og psykiske belastninger er nøglefaktorer, man skal holde øje med. Prioritering af mentalt velvære på arbejdspladsen er kommet for at blive. Det er vigtigt, at ledere og virksomheder taler om mental sundhed, når det er relevant, som en del af forståelsen af deres medarbejderes perspektiv.

Få mere at vide om Sedgwicks løsninger inden for adfærdssundhed her.