Nytænkning af fordele som en del af en bredere rekrutterings- og fastholdelsesstrategi

Af Katey Bey, global chef for total rewards og David Reed, global chef for talentudvikling

Udsving i arbejdsstyrken har fået arbejdsgiverne til at investere flere ressourcer, tænke kreativt og fokusere på samarbejde, kommunikation og støtte til medarbejdergruppernes behov.

Løn er stadig den vigtigste forskel og det primære fokus for kandidater i dag, men arbejdsgivere har en reel mulighed for at hjælpe medarbejdere på lang sigt ved at tilbyde en velafrundet fordelspakke. Med flere års krise i bakspejlet er organisationernes personalegoder ved at ændre sig for at holde trit med det konkurrenceprægede jobmarked. Her er nogle af de vigtigste forskelle, som de bedst præsterende virksomheder ser efter i deres personalegoder:

Fleksibilitet

Pandemitidens ændringer på arbejdspladsen er blevet en permanent del af mange arbejdskulturer, og der er ingen vej tilbage. Medarbejderne ønsker fleksibilitet på to områder. For det første vil de, der kan arbejde på afstand, gerne have mulighed for at vælge, hvor ofte de skal ind på kontoret, og hvor meget de skal arbejde virtuelt. For det andet vil medarbejderne også have fleksibilitet til at gennemføre aktiviteter midt på dagen, som at hente børn i skole, gå til uplanlagte lægebesøg, gå til fitness og andre opgaver, som pandemisk fjernarbejde giver mulighed for.

Medarbejderne er villige til at arbejde mere, men de vil gøre det på deres egne betingelser. Da mange organisationer går tilbage til fuldtidsarbejde eller indfører hybride kontorordninger, er fleksibilitet på arbejdspladsen nu kommet i højsædet. Indtil for nylig har fleksibilitet ikke været en væsentlig del af samtalen om fordele for at tiltrække nye medarbejdere eller fastholde de nuværende.

Fordele for mental sundhed

Både virksomhedsveteraner og nyansatte er på udkig efter tydelige mentale sundhedsfordele som en del af deres samlede personalegodepakke. I lighed med fleksibilitet på arbejdspladsen er denne type fordele blevet mere og mere efterspurgte siden pandemien. På samme måde vil dens tilstedeværelse i sundhedsfordelene forblive relevant langt ind i fremtiden. Hos Sedgwick er vores filosofi at tænke på sundhed som en persons generelle velbefindende, snarere end blot deres fysiske sundhed. Følelsesmæssig sundhed er en vigtig del af ligningen, da vi bestræber os på at tage os af vores kolleger fysisk, mentalt, økonomisk og professionelt.

Familieorlov og andre plejeydelser

Ydelser, der tilgodeser medarbejdernes familiebehov, er en vigtig forskel, som nogle kandidater prioriterer - især fordi de kulturelle og sociale normer for omsorg fortsat ændrer sig. Kravene til disse ydelser ser forskellige ud rundt omkring i verden. Mens diskussionen om betalt orlov fortsætter på føderalt niveau i USA og i forskellige statslige og kommunale jurisdiktioner, bruger fremsynede arbejdsgivere forbedrede, ikke-lovpligtige orlovsydelser som en fastholdelses- og compliance-strategi.

Det er værd at bemærke, at familieydelser strækker sig langt ud over forældreorlov og sundhedsdækning. I dag omfatter familieydelser også tjenester som fertilitetsbehandling, hjælp til adoption og surrogatmoderskab, støtte til børnepasning og fleksible arbejdstider for at imødekomme dem, der passer små børn og handicappede eller ældre forældre. Udfordringen for arbejdsgivere er at vælge ydelser, der er fleksible og imødekommer en række forskellige organisatoriske behov og familier i forskellige vækstfaser.

Bedste praksis for fastholdelse af medarbejdere

Organisationer skal ikke kun minde medarbejderne om deres tilgængelige goder, men også om, at deres goder er konkurrencedygtige. Reagér på tendenser i markedet ved at vise medarbejderne, hvordan jeres personalegoder lever op til - eller overgår - markedets standarder. Det er også vigtigt at lægge lige så meget vægt på at markedsføre personalegoder til eksisterende medarbejdere som til nye medarbejdere. Medarbejderne bliver oversvømmet med information under onboarding-processen, så de glemmer måske de fordele, der vil opfylde deres behov mange år frem i tiden. Løbende uddannelse i personalegoder og forstærkning af information er nøglen.

HR-ledere kan bedre promovere de fordele, der er tilgængelige for medarbejderne, ved at indføre strategisk, regelmæssig og hyppig kommunikation om deres tilbud. Overvej at lave målrettede meddelelser til bestemte grupper af medarbejdere, da visse fordele kan appellere til forskellige grupper baseret på deres placering eller alder. Medarbejderfeedback er en anden vigtig del af køreplanen for personalegoder og hjælper med at skabe en trivselsstrategi, der prioriterer, hvad der er vigtigt for arbejdsstyrken. Det er en fordel med regelmæssige møder, hvor organisationer lytter til deres medarbejderes behov og justerer fordelsplanerne.

Personalegoder er til for at berige medarbejdernes trivsel og kollegers oplevelse. De er også en meningsfuld måde, hvorpå arbejdsgivere kan vise deres mest værdifulde ressource - deres medarbejdere - at de er engagerede i at tage sig af dem og deres familier. Organisationer kan maksimere deres investering i deres personalegoder ved løbende at promovere tilbuddene til både nye og gamle medarbejdere.