16. maj 2022
Af Kimberly George, global chef for innovation og produktudvikling og Dr. Teresa Bartlett, senior medical officer
COVID-19-pandemien har for altid ændret arbejdsstyrkens ansigt.
Ligesom en person, der har overlevet en nærdødsoplevelse, har arbejdstagere over hele verden gjort status over deres liv i løbet af de sidste to år og genovervejet deres prioriteter, levetid og hvad de vil have ud af deres job.
Volatiliteten og uforudsigeligheden forårsaget af COVID har fået millioner af globale arbejdstagere til at udforske nye karrieremuligheder - et fænomen, der er kendt som den store opsigelse. Denne forstyrrelse har gjort arbejdsgivernes kamp om talenter mere konkurrencepræget end nogensinde. Organisationer kæmper for at holde trit og bliver nødt til at implementere en række strategier for at sikre, at de med succes kan tiltrække og fastholde de rigtige mennesker.
Engagement og samhørighed
Mere end to år efter udbruddet af COVID-19 arbejder en betydelig procentdel af arbejdsstyrken stadig eksternt i det mindste en del af tiden. Arbejdsgivere fortsætter med at (gen)definere, hvad "hybrid" betyder for deres organisationer, efterhånden som folkesundhedssituationen udvikler sig. Disse skift gør det meget sværere at opbygge og vedligeholde meningsfulde medarbejderrelationer.
Mange fjerntliggende/hybride medarbejdere er ivrige efter social interaktion som en modgift mod den isolation, som COVID har medført. Uden de uformelle samtaler, der naturligt opstår på arbejdspladsen, er det nu personaleledere/ledere, der har ansvaret for at facilitere disse forbindelser virtuelt. Personlig lederkontakt, ledermøder, regelmæssig medarbejderkommunikation og uformelle gruppemøder (selv om de er virtuelle) er nogle få måder at fremme en kultur med omsorg og tilhørsforhold på. Mere formelt hjælper det at få medarbejderne til at sætte præstationsmål dem med at forbinde deres daglige indsats med organisationens mission og mål.
En anden måde at fremme engagement og tilknytning på er gennem medarbejderressourcegrupper. ERG'er er frivillige, medarbejderstyrede grupper, der er centreret om en fælles egenskab hos deltagerne, f.eks. køn, race, etnicitet, livsstil eller interesse. Mens ERG'er traditionelt er en hjørnesten i mangfoldigheds- og inklusionsprogrammer, har de fået fornyet relevans under pandemien, da medarbejderne søger sikre muligheder for at skabe kontakt og være deres autentiske selv.
Det er vigtigt at huske på, at engagementet kan variere betydeligt i løbet af medarbejdernes livscyklus. En effektiv onboarding-oplevelse, der sikrer nye medarbejderes tilslutning til organisationskulturen, kan være med til at reducere frafaldet og bane vejen for et højt engagement i hele deres ansættelsesperiode. Især i løbet af det første år af ansættelsen er det vigtigt at informere om organisationens mission, værdier og praksis samt vejlede om, hvad nye medarbejdere kan forvente af karriereveje og kompetenceudvikling.
Støtte til mental sundhed
COVID-æraen har haft en ødelæggende indvirkning på den mentale sundhed. Angst, depression, stress, skyldfølelse, traumer, træthed og isolation er blot nogle af de bekymringer, der er vokset i løbet af de sidste to år.
Arbejdsgivernes traditionelle tilgang til at håndtere mental sundhed er gennem medarbejderassistanceprogrammer. Men uanset hvor gode tilbuddene er, eller hvor mange forsikringer om fortrolighed der gives, har mange medarbejdere en iboende mistillid til EAP'er. Bekymringer om, at deres personlige oplysninger bliver delt med ledelsen og personaleafdelingen, eller at brugen af EAP påvirker deres karriere negativt, har ført til udbredt undgåelse; forskning viser, at EAP er blandt de mest underudnyttede af alle medarbejdergoder.
For virkelig at støtte en arbejdsstyrke, der kæmper med psykiske udfordringer, må arbejdsgiverne tænke ud over EAP og overveje alternative behandlingsmodeller. Psykiatriske behandlere i lokalsamfundet samt muligheder for telesundhed bør være tilgængelige gennem medarbejdernes sundhedsordninger. Derudover findes der en række wellness-mobilapps og velværeprogrammer, som arbejdsgivere kan abonnere på og fremme for at hjælpe medarbejderne med stresshåndtering, positivitet, mestringsevne, mindfulness og fokuseret vejrtrækning, blandt andre vaner, der bidrager til mental sundhed. Organisationer kan også uddanne ledere i, hvordan de genkender tegn på psykisk lidelse hos deres teammedlemmer og giver et passende niveau af støtte baseret på empati og respekt.
Det rigtige miljø
Den måske største ledelsesmæssige lærdom, der er kommet ud af COVID-æraen, er vigtigheden af de immaterielle ting, der motiverer medarbejderne til at forblive forbundet og engagerede. Blandt de grundlæggende begreber, der falder ind under denne ramme, er:
- Selvstændighed: Under pandemien, hvor så mange har oplevet et tab af kontrol over mange områder af deres liv, er autonomi afgørende for jobtilfredsheden. Især for videnarbejdere, hvis arbejdsprodukt ofte er sammenflettet med deres identitet og selvværd, er arbejdsgiverens tillid til deres evne til at styre sig selv meget vigtig. Presset fra familielivet i COVID-æraen - såsom sporadiske perioder med fjernundervisning, uventede karantæner og tab af pålidelig plejestøtte - har gjort fleksibilitet i, hvordan og hvornår man arbejder, uundværlig for mange i arbejdsstyrken.
- Formål: I en tid, hvor folk gør status over deres liv og karriere, vil de gerne føle, at de udfører et formålstjenligt arbejde og tilpasser deres passioner til deres erhverv. Arbejdsgivere vil drage fordel af at investere i teknologier, der automatiserer arbejdsprocesser, så medarbejderne kan fokusere på opgaver på højere niveau og områder, hvor de tilfører unik værdi.
Mennesker først
Når organisationer kæmper om at tiltrække nye talenter, må de ikke glemme en af deres mest værdifulde ressourcer: deres nuværende medarbejdere. Det er betydeligt mere omkostningseffektivt at fastholde talenter end at ansætte nye, men det kræver, at man investerer i de ting, der betyder mest for medarbejderne. At fremme fastholdelse og reducere frafald kan opnås ved at støtte arbejdsstyrkens mangefacetterede behov i en i forvejen stressende tid.
> Få mere at vide - Se en udvidet version af denne artikel i Sedgwicks digitale magasin, edge, udgave 18
