Drei Jahre nach dem Ausbruch einer weltweiten Pandemie hält COVID-19 weiter an und mutiert weiter, und es gibt immer noch vieles, was wir nicht vollständig über seine Auswirkungen wissen - und kritische Probleme werden immer deutlicher. Zu den problematischsten gehört die langwierige COVID, eine Erkrankung mit anhaltenden Symptomen und dauerhaften Folgen für Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Familien und Nationen gleichermaßen.
Viele haben langfristige, gesundheitsbedingte Veränderungen erfahren, die nicht nur ihr Wohlbefinden beeinträchtigen, sondern auch ihre Fähigkeit, gute Leistungen zu erbringen oder effektiv an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, behindern. Die lange COVID hat bereits Millionen von Arbeitnehmern betroffen, und damit auch eine Vielzahl von Arbeitgebern und Branchen. Die Arbeitgeber brauchen innovative und praktische Ansätze für den Umgang mit dieser Erkrankung.
Seit letztem Jahr hat Sedgwick an einem von der Disability Management Employment Coalition (DMEC) einberufenen Thinktank teilgenommen, um einen Weg in die Zukunft zu entwickeln, Antworten auf schwierige Fragen zu geben, wirksame Strategien zu empfehlen, um Arbeitnehmern mit langer COVID zu helfen, am Arbeitsplatz zu bleiben und an den Arbeitsplatz zurückzukehren, und die negativen Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Unternehmen zu mildern. Im Folgenden möchte ich einige der wichtigsten Lösungen vorstellen, die in dem kürzlich erschienenen Weißbuch des Thinktanks aufgezeigt wurden.
Langer COVID nach Zahlen
Die Statistiken und Trends sind beunruhigend. Mehr als 40 % der Erwachsenen in den USA haben sich in der Vergangenheit mit COVID-19 infiziert. Die meisten erholten sich innerhalb weniger Wochen, aber Millionen haben drei oder mehr Monate nach der Ansteckung mit dem Virus noch anhaltende Symptome. Diejenigen, die nach der Infektion erkranken, berichten über ein breites Spektrum von Symptomen, die zu Behinderungen führen können, darunter chronische Müdigkeit (nach Angaben der CDC bei 80 % der Patienten), Gehirnnebel, Kurzatmigkeit, Herzklopfen und Kopfschmerzen. Bisher wurden mehr als 200 Symptome mit einer langen COVID-Erkrankung in Verbindung gebracht, die oft schleichend sind und leicht übersehen werden können.
Während die Schätzungen darüber, wie viele Menschen in den USA an langer COVID leiden - der Begriff, der verwendet wird, um die Krankheit zu beschreiben, wenn die Symptome länger als fünf Wochen andauern und nicht durch eine andere Diagnose erklärt werden können - variieren, schätzt das U.S. Government Accountability Office (GAO) die Zahl auf 23 Millionen. Nach Angaben der Centers for Disease Control and Prevention (CDC) ist das etwa einer von 13 Erwachsenen - und jüngste Daten zeigen, dass mehr als 80 % dieser Erwachsenen Probleme bei der Durchführung von Alltagsaktivitäten haben.
Verbleib oder Wiederaufnahme der Arbeit
Die Auswirkungen einer langwierigen COVID-Erkrankung gehen weit über die Personen hinaus, die unter den Symptomen leiden; die Erkrankung hat tiefgreifende Auswirkungen auf Familien, Arbeitgeber, Verbraucher, Anbieter von Abwesenheitsmanagement, Drittanbieter, Kostenträger und das Gesundheitssystem als Ganzes. Unabhängig davon, ob ein Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz bleibt oder nach der Infektion an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, müssen wirksame Managementstrategien - insbesondere für Anpassungen und die Rückkehr an den Arbeitsplatz - entwickelt und dokumentiert werden, um eine produktive Belegschaft aufrechtzuerhalten und die Mitarbeiter in einer schwierigen Zeit zu unterstützen.
Im langfristigen Interesse der Bindung von Talenten sollte die Förderung von Probearbeiten anstelle von Urlaub die erste Handlungslinie sein. Die Chance, nach einer sechsmonatigen verletzungs- oder krankheitsbedingten Abwesenheit wieder voll in den Beruf zurückzukehren, liegt bei 55,4 %; nach zwei Jahren sinkt sie auf weniger als 5 %. Das allein ist es wert, in Forschung, Programme und Optionen zu investieren, die den Verbleib am Arbeitsplatz und die Rückkehr an den Arbeitsplatz in jeder Form fördern - von der Unterbringung vor Ort bis hin zur Telearbeit.
Unterbringung
Arbeitgeber sollten sich auf eine Zunahme von Anträgen auf berufliche Anpassung im Zusammenhang mit langem COVID einstellen. Ab 2021 wird langes COVID offiziell als Behinderung (mit bestimmten Einschränkungen) im Rahmen des Americans with Disabilities Act (ADA) anerkannt, sodass Arbeitgeber flexibel und reaktionsschnell sein sollten, um Anpassungen vorzunehmen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, wesentliche Arbeitsaufgaben zu erfüllen.
Für alle Beteiligten ist es von entscheidender Bedeutung, dass Mitarbeiter, die unter "Brain Fog", Depressionen, Angstzuständen oder anderen psychischen Problemen leiden, die mit einem langen COVID in Verbindung gebracht werden, angemessen behandelt werden. Bei der Ausarbeitung eines Plans zur Anpassung der Arbeitsbedingungen sollten Sie an die gesamte Person denken - mit körperlichen, medizinischen, emotionalen und sozialen Bedürfnissen, die unterstützt werden müssen. Einem Arbeitnehmer, der unter verminderter Ausdauer oder Müdigkeit leidet, könnten ergonomische und pneumatische Werkzeuge, regelmäßige Ruhepausen oder Telearbeit zur Verfügung gestellt werden, während ein Arbeitnehmer, der unter Lichtempfindlichkeit leidet, von alternativen Lichtquellen oder simulierten Oberlichtern profitieren könnte. Optionen für den Umgang mit kognitiven Beeinträchtigungen und Verhaltensstörungen können Checklisten für Aufgaben oder längere Arbeitspausen sein. Zu den weiteren angemessenen Vorkehrungen gehören flexible Arbeitsregelungen, Übergangsarbeit und die Versetzung auf offene Stellen. Die Arbeitgeber sollten der versuchsweisen Anpassung eines Mitarbeiters eine Chance geben, sie anpassen und für kurze Zeit Änderungen vornehmen.
Unabhängig vom Plan für die Anpassung werden Arbeitgeber ermutigt, einen interaktiven Prozess einzuleiten, so wie sie es auch bei einer Leistungssituation des Mitarbeiters tun würden. Arbeiten Sie mit den Mitarbeitern an der Art, Schwere, Dauer und den daraus resultierenden Einschränkungen ihrer erweiterten COVID-bedingten Beeinträchtigung. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter - die ihre beruflichen Aufgaben am besten kennen - um Hilfe bei der Ermittlung geeigneter Vorkehrungen für ihre Position. Überlegung und Einfühlungsvermögen sind von entscheidender Bedeutung, da die Mitarbeiter möglicherweise zögern, ihre Probleme mitzuteilen.
Herausforderungen für den Arbeitgeber
Laut der DMEC-Pulsumfrage zu langen COVID aus dem Jahr 2022 sind die größten Herausforderungen für Arbeitgeber beim Umgang mit langen COVID das Fehlen eines medizinischen Nachweises für die Erkrankung und das Fehlen einer Diagnose.
Natürlich wollen Arbeitgeber bei langen COVID-Fällen, die zur Arbeitsunfähigkeit führen oder übermäßige Kosten oder Krankheitstage verursachen, irgendeine Art von medizinischer Begründung haben. Aber die medizinische Begründung einer langen COVID ist vage, komplex und schwierig, und die Arbeitnehmer sollten die Tatsache akzeptieren, dass "Ausnahmen von den Regeln" gerechtfertigt sein können. Einige Mitarbeiter haben keinen Zugang zur medizinischen Grundversorgung oder haben Schwierigkeiten, einen Termin zu bekommen, und die Wartelisten für COVID-Reha-Maßnahmen werden immer länger. Selbst diejenigen, die einen Arzt aufsuchen, sehen sich mit Hindernissen konfrontiert, da es keine diagnostischen Tests für langwierige COVID gibt und die Symptome auf andere zugrunde liegende Gesundheitszustände zurückzuführen sein können.
Neben den Produktivitätseinbußen sollten Arbeitgeber auch die Schadensfälle im Auge behalten, um sich besser auf die finanziellen Auswirkungen vorbereiten zu können. Nach den Daten von Sedgwick U.S. Arbeitsunfallversicherung sind 80 % der langen COVID-Schäden aus Kostensicht mäßig oder sehr komplex. Darüber hinaus sind die durchschnittlichen Kosten für lange COVID-Schäden fast 12 Mal höher als bei anderen COVID-Schäden.
Aufkommende Lösungen
Arbeitgeber können damit beginnen, bestehende unternehmensweite Pläne oder Programme für die Verwaltung langer COVID zu überprüfen. (Nur 10 % der Teilnehmer an der DMEC-Umfrage gaben an, dass ein entsprechendes Programm vorhanden ist). Ermitteln Sie, welche Maßnahmen gut funktionieren und welche Lücken geschlossen werden könnten.
Zu den Lösungen gehört die Einführung von Programmen zur Arbeitsabhärtung und -konditionierung, die den Arbeitnehmern dabei helfen, ihre Ausdauer und ihre Fähigkeiten wieder auf das Niveau vor der Erkrankung zu bringen. Flexible oder abgestufte Arbeitspläne können es den zurückkehrenden Arbeitnehmern erleichtern, wieder produktiv zu werden. Durch Untersuchungen der kognitiven und körperlichen Fitness kann festgestellt werden, ob die Arbeitnehmer sicher zur Arbeit bereit sind. Bieten Sie Fernarbeit an, wann immer dies möglich ist; wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, in einer angenehmeren Umgebung zu arbeiten, werden sie wahrscheinlich weniger lange COVID-bedingte Urlaubsanträge stellen.
Auch wenn neue Programme entwickelt werden, sollten Sie nach Möglichkeiten zur Vereinfachung bestehender Prozesse suchen. Medizinische Formulare sind kompliziert und möglicherweise nicht für die Erfassung langer COVID-Daten ausgelegt. Ermuntern Sie Ihre Mitarbeiter, alle verfügbaren benefits zu nutzen, und ziehen Sie Partner von Qualitätsanbietern hinzu, die Hilfe auf Concierge-Niveau anbieten. Stellen Sie sicher, dass Materialien zur Verfügung stehen, die klar erklären, welche Ressourcen für psychische Gesundheit zur Verfügung stehen. Informieren Sie Management und Mitarbeiter über Probleme und Verhaltensweisen, die zu beachten sind, sowie über Selbsthilfegruppen, den Zugang zu psychosozialer Unterstützung vor Ort und andere Ressourcen.
Auch wenn es mühsam ist, ist die Verfolgung und Überwachung des COVID-Status der Mitarbeiter wichtig. Arbeiten Sie mit einem Anbieter von Gesundheitsdienstleistungen für Mitarbeiter zusammen, der über die Technologie zur sicheren und effizienten Verfolgung von Impfungen und COVID-bezogenen Bedingungen verfügt. Machen Sie es zu einer Priorität, den Status jedes Mitarbeiters zu kennen, und kommunizieren Sie, warum dies wichtig ist.
Caring counts
Die Bewältigung der Herausforderungen einer langen COVID erfordert ein Umdenken in Bezug auf Behinderungen im Allgemeinen. Vor allem müssen die Führungskräfte sicherstellen, dass ihr Arbeitsumfeld eine unterstützende Kultur bietet, in der Selbstfürsorge und die Nutzung von benefits gefördert und nicht als Schwäche oder Belastung angesehen werden. Unternehmen müssen daran arbeiten, Stigmata durch Aufklärung und Kommunikation abzubauen, damit sich jeder Mitarbeiter sicher und unterstützt fühlt.
> Mehr erfahren - Lesen Sie das vollständige DMEC-Whitepaper, Long COVID: Bewertung und Management der Auswirkungen auf die Belegschaft und hören Sie sich den DMEC-Podcast Das Erfolgsgeheimnis von ADA und COVID-19 an: Agilität und Innovation