No es ningún secreto que la baja intermitente, ya sea en virtud de la Ley de Baja Familiar y Médica (FMLA) o de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), es difícil de controlar y gestionar para los empresarios, pero también es un ámbito que puede dar lugar a demandas judiciales. ¿Cuáles son los pormenores de la baja intermitente como adaptación a la ADA y cómo podemos hacer que funcione tanto para los empresarios como para los empleados? Echemos un vistazo a las razones por las que los empleados solicitan permisos intermitentes, las condiciones típicas en las que el permiso intermitente es una consideración, cuándo es apropiado, el análisis de las dificultades excesivas, y qué hacer si sospecha de abuso.
Conceptos básicos de la baja intermitente En primer lugar, definamos la baja intermitente: una baja intermitente es una baja no programada que se toma en varios bloques de tiempo por un único motivo justificado. Si pensamos en los permisos intermitentes, ¿por qué solicitan los trabajadores este tipo de adaptación? A menudo, los empleados solicitan permisos intermitentes para poder seguir trabajando durante su enfermedad, lo que suele ayudar en el proceso de curación. Si fuera por ellos, la mayoría de los empleados no elegirían estar enfermos y necesitar un permiso intermitente, pero éste les permite seguir trabajando y cobrando su sueldo. La Red de Acomodación en el Trabajo (JAN) enumera tres razones por las que los empleados solicitan permisos como acomodación razonable, en particular permisos intermitentes:
- Para acudir a citas médicas relacionadas con un trastorno médico episódico o crónico (por ejemplo, diabetes, trastorno bipolar, asma, etc.)
- Para recibir tratamiento médico (por ejemplo, quimioterapia, fisioterapia, cirugía, asesoramiento de salud mental, tratamiento hospitalario por abuso de sustancias, diálisis, etc.).
- Para recuperarse de una enfermedad o intervención quirúrgica, o exacerbación de síntomas asociados a un trastorno médico episódico o crónico (por ejemplo, reagudización de síntomas asociados a esclerosis múltiple, trastorno intestinal, epilepsia, dolencia de espalda, trastorno depresivo mayor, etc.).
Por supuesto, no se trata de una lista exhaustiva; sin embargo, proporciona un marco de referencia para los tipos de afecciones que requieren una intervención externa durante periodos prolongados. Al revisar los motivos junto con las afecciones, la baja intermitente tiene sentido.
¿Cuándo es apropiado un permiso intermitente? La JAN también ofrece algunas orientaciones al respecto. La intermitencia es adecuada:
- Cuando no exista ninguna otra adaptación efectiva; o
- Cuando un empleado no reúne los requisitos para acogerse a la baja laboral en virtud de la FMLA, pero tiene una discapacidad que reúne los requisitos en virtud de la ADA.
- Cuando un empleado cumple los requisitos de la FMLA, pero necesita más tiempo libre que las 12 semanas permitidas por dicha ley; o cuando un empleado ha agotado las vacaciones pagadas y la baja por enfermedad y necesita tiempo libre intermitente adicional debido a un impedimento médico cualificado.
Las directrices de la EEOC señalan que, en virtud de la ADA, una persona cualificada con una discapacidad puede trabajar a tiempo parcial en su puesto actual o tomarse ocasionalmente tiempo libre como adaptación razonable si ello no supone una dificultad excesiva para el empresario. Si (o cuando) la reducción de jornada supone una dificultad excesiva en el puesto actual, la empresa debe comprobar si existe un puesto equivalente vacante para el que el empleado esté cualificado y al que pueda ser reasignado sin dificultades excesivas mientras trabaja en un horario reducido. Si no existe un puesto equivalente, la empresa debe buscar un puesto vacante de nivel inferior para el que el empleado esté cualificado. No es necesario continuar con la adaptación si tampoco se dispone de un puesto vacante de nivel inferior.
Con la presión de los plazos y las normas de productividad, los supervisores de primera línea pueden sentir el peso de las bajas intermitentes como una perturbación en el lugar de trabajo, lo que les hace funcionar con gran desventaja. Formar a los supervisores de primera línea y a los directivos para que comprendan que las bajas intermitentes forman parte de la actividad empresarial será de gran ayuda y, con suerte, mantendrá a las empresas fuera de los tribunales.
Dificultades excesivas y sospecha de abuso Pero, ¿qué ocurre cuando la concesión de permisos intermitentes dificulta o imposibilita realmente la continuidad de las operaciones de la empresa? Es posible que pueda alegar un caso de dificultad excesiva, aunque la EEOC esboza una lista detallada de requisitos a tener en cuenta, entre los que se incluyen la cantidad y/o la duración de la baja requerida, la frecuencia, la flexibilidad, la previsibilidad, el impacto en los compañeros de trabajo y el impacto en las operaciones. Si una empresa no puede cumplir los requisitos de la EEOC, es posible que no pueda alegar dificultades excepcionalmente gravosas.
Los permisos intermitentes pueden ayudar realmente a los empleados de muchas maneras, pero a veces los directivos se dan cuenta de que la generosa ayuda que han estado dispuestos a proporcionar se convierte de alguna manera en abuso. Los empresarios se preguntan: "¿Qué podemos hacer si sospechamos que se abusa del permiso intermitente; la frecuencia y la gravedad son superiores a las especificadas por el médico y a las solicitadas por el empleado?". Siempre les digo a los empresarios que vayan con cuidado; una ausencia fuera de la frecuencia y gravedad indicadas en el certificado no significa que se esté produciendo un abuso. Si un empresario observa un patrón de abuso (3-4 veces más de lo que se ha certificado), puede pedir al empleado un certificado actualizado que refleje la necesidad de más ausencias intermitentes. En ese momento, la empresa puede reevaluar si la solicitud constituye una dificultad.
Encontrar las soluciones adecuadas para empresarios y empleados Los permisos intermitentes pueden ser difíciles de gestionar y controlar, pero lo mejor para el empresario y el empleado es ofrecer estas adaptaciones cuando sean apropiadas, razonables y factibles. Una política de adaptaciones no sólo favorece la recuperación y fomenta la productividad, sino que también es la opción correcta cuando se tienen en cuenta las normativas y directrices. Cuando un empresario puede conceder un permiso como adaptación, pero no lo hace, puede acabar en los tribunales y enfrentarse a posibles sanciones, multas y otras restricciones.
Si tiene preguntas, podemos ayudarle. Los especialistas en adaptaciones laborales de Sedgwick son expertos en solicitar información a los proveedores sanitarios de los empleados, confirmar que existe una discapacidad y que requiere adaptaciones razonables, participar en el proceso interactivo con los empleados de nuestros clientes y presentar opciones de baja intermitente para su revisión y aprobación. Podemos recomendar y documentar adaptaciones claras, específicas y médicamente respaldadas, y apoyar la evaluación de la capacidad o incapacidad de una empresa para realizar adaptaciones razonables según la definición de la ADA.
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