2023 年 12 月 4 日
最近有一篇文章討論工人如何越來越多地被雇主要求加班。同時，這些雇主在 FMLA 方面也面臨挑戰。
員工在一般工作時間以外工作，對組織有一些好處，但也有一些壞處需要考慮。隨著假日季節的來臨，員工的工作時間也越來越長，這正是僱主檢討加班和 FMLA 如何運作的好時機，以及這對員工而言意味著什麼。
FMLA 權利
在處理加班問題之前，我們需要考慮 FMLA 如何計算員工可享有的假期。§825.205 (b) 假期計算概述了如何計算假期。根據規定，員工的工作週是休假權利的基本基礎。例如，如果一名員工每週工作五天，每天工作八小時，每週工作總時數為 40 小時，則雇主將用員工的排班時數乘以 FMLA 規定的最長可休假週數，來計算員工的可休假時間。在這個例子中，一周工作 40 小時的員工將有 480 小時的可用時間 (40 小時 x 12 週)。而每週工作 30 小時的員工將可獲得 360 小時 (30 小時 x 12 週)。
加班考慮因素
在考慮超時工作時，讓我們看看§825.205 (c) Overtime，其中詳細說明我們如何處理超時工作，因為它與可享有的權利金額有關。根據規定，如果員工是定期排班，則該時間可計入 FMLA 權利。例如，如果一名員工每週正常排班 48 小時，則該員工的可用應得權益為 576 小時 (48 小時 x 12 週)，如果他們因符合 FMLA 條件的原因而無法加班，則加班時間將計入其應得權益。
這裡的關鍵是確定加班是定期的還是自願的。有些雇主因為人手不足而要求員工必須加班。這些輪班並不是自願的，而是被視為員工正常工作週的一部分。這意味著如果員工請 FMLA 假，該強制性加班可能符合 FMLA 的涵蓋範圍。相反，如果雇主要求員工自願加班，也就是說，加班不是正常安排的，而員工因為 FMLA 的原因而無法工作所要求的加班，則不屬於 FMLA 的涵蓋範圍。
雇主的下一步
雇主在利用加班來安排員工時，應該認清他們如何處理加班。美國勞工部 (DOL) 在今年初發出了一封意見書，針對員工如何利用間歇性或減少排班的休假來避免強制加班，並使其受到 FMLA 的保護。這可能會對醫療保健和公共安全等強制加班很常見的行業造成重大影響。如果雇主說，排定加班是自願的，以避免加入 FMLA 權利的計算，那麼如果員工選擇不加班，他們就不能以此作為對抗員工的理由。
雖然加班是幾個行業中常見的商業慣例，但雇主應注意這些額外工時可能對員工造成的影響，不僅是從合規的角度來看，也包括員工的精神健康。此外，雇主應該考慮他們在 FMLA 下的義務，以及員工利用加班時間來無限期延長他們在年與年之間的 FMLA 權利的可能性。
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來源： 來源：NBC 新聞, 2023 年 11 月
