殘障和請假
報告目標
本報告旨在總結我們目前的傷殘計畫指標、評估傷殘索賠管理和訴訟的現況，並將我們的模式與可比較的產業研究進行比較。
資料參數
我們的業務團隊使用 JURIS 和 TAMS 索賠資料，以其專業知識和分析進行比較分析。本報告中的資料是以每個報告年度的日曆年 (1 月至 12 月) 為基礎。某些客戶資料不包括在業務量指標中，以避免過度代表單一客戶。
主要觀察
短期傷殘趨勢 - 關於年齡、服務年資和事故率
在 2024 年，事故率從 10.6 上升至 10.8，其中 35-45 歲和 55 歲以上年齡組別的短期傷殘索賠上升。長期員工，尤其是工齡在 10 到 20 年之間的員工，其焦慮和壓力程度較高，焦慮是這個族群的主要心理健康診斷，比例為 50%。
領先的診斷小組
精神/藥物理賠繼續拉大與肌肉骨骼理賠之間的差距，成為主要的非懷孕診斷群組。精神健康索賠的特定事故率較去年同期增加 4.3%，從每 100 人 1.336 宗索賠增加至 1.393 宗索賠。這比整體事故率 2.3% 的成長率還要高。
索賠期限和拒絕
從 2023 年到 2024 年，所有年齡層的理賠時間都有增加，其中 25-35 歲年齡層的增幅最大，達到 2%，主要是由於懷孕和精神健康診斷。
| - | 就服務年限而言，「3 年以下」組別增加了 4%；「20 年以上」組別增加了 0.2%，平均服務年限最高。 |
| - | 此外，已結案的索賠案件增加了 5.1%，其中心理健康診斷如憂鬱症和焦慮症的持續時間顯著增加。 |
各年齡層的新增病例顯示，25-35 歲年齡層所佔的比例仍然最大，不過從 2023 年到 2024 年減少了 1.7%。相比之下，55 歲以上年齡組別則從 2023 年的 16.47% 增加至 2024 年的 17.27%，增幅為 4.9%。
短期傷殘
各年齡層的發病率
不同年齡層的事故率保持一致，除了 25 歲以下的年齡層之外，所有年齡層的事故率都從 2023 年上升至 2024 年。短期傷殘索賠量上升，特別是 25-35 歲和 55 歲以上年齡組別。從 2023 年到 2024 年，55 歲以上的年齡層增加了 5.9%，35-45 歲的年齡層增加了 4.4%。
依診斷分類的新索賠
2024 年，懷孕是 25 歲以下、25-35 歲及 35-45 歲年齡層新索賠的首要診斷。對於 45-55 歲和 55 歲以上的年齡層，肌肉骨骼問題是新索賠的主要診斷。除了 55 歲以上之外，心理健康是所有年齡層的第二大診斷，在 35-45 歲年齡層的新索賠中佔 17%。2024 年，焦慮佔心理健康索賠的 46%，較 2023 年增加 4%。在所有服務年限的精神健康索賠中，焦慮都是主要診斷，其中服務年限為 10-20 年的組別比例最高，達到 50%。在這組別中，憂鬱症佔 37% 的索賠，其次是其他心理健康障礙，佔 13%。
已結束的索賠
從 2023 年到 2024 年，已結案的索賠增加了 5.1%，平均總核准天數增加了 1.9%。除懷孕外，精神/藥物是 2024 年最主要的診斷代碼推理，較 2023 年增加 3.8%。從焦慮和憂鬱來看，這兩種診斷代碼的持續時間都比前一年增加了 - 憂鬱增加了 4.5%，焦慮增加了 3.4%。
總核准天數
從 2023 年到 2024 年，每個年齡層按年齡劃分的持續時間都略有增加，其中 25-35 歲年齡層的增幅最大，為 2%。這個年齡層與懷孕相關的新索賠數量最高，但第二最常見的診斷是精神健康，這些持續時間也逐年增加。
按服務年資劃分的工時顯示，2023 年至 2024 年間的數字穩定，「少於 3 年」和「20 年以上」組別的數字則有增加。少於 3 年」族群增加了 4%，但與其他族群相比，他們的平均持續時間是最低的。20+ 年」群組的平均持續時間最長，從 2023 年到 2024 年增加了 0.2%。
拒絕原因
過去三年的短期傷殘拒絕率表現出有趣的趨勢。我們看到因無醫療文件而導致的拒絕率有所下降，但這一趨勢被因收到的醫療文件無法支持索賠而導致的拒絕率所抵銷。理賠也顯示員工返回工作崗位作為理賠解決方案的比例有所下降，從 2022 年的 82% 降至 2024 年的 77%。因此，我們顯示 2024 年有更多索賠人達到計劃耗盡的程度，較前兩年有所上升。這可以歸因於理賠時間的增加，尤其是年紀較大的員工。
請假
新卷
過去三年來，請假申請在整體數量上維持穩定。然而，我們去年注意到關於因照顧家庭成員而請假的趨勢持續逐年增加，隨著 2026 年新增四個法定州，我們預期明年這個數字會再度增加。
休假期限
與短期傷殘的持續時間類似，35 歲以下員工的請假申請持續時間維持不變。35-45 歲和 45-55 歲之間的員工與去年相比略有增加，而 55 歲以上年齡組別的整體休假時間則持續呈現上升趨勢。我們預期 55 歲以上族群的趨勢不會放緩，因為趨勢顯示這個年齡層的員工由於各種原因而留在勞動力市場的時間較長。
公司帶薪假期
在我們 2024 年的年終報告中，我們已將公司帶薪假期與法定帶薪假期分開，因為現在要求某種類型的法定帶薪假期的州的數量需要有自己的報告。點選此處查看我們在 2024 年年終報告中對法定帶薪假期的觀察。
雇主提供的最高整體福利是公司付薪育兒假，其次是公司家事假。
带薪休假新卷
雖然就使用率而言，付費育兒假是公司付費福利之冠，但公司付費產假福利與公司付費軍事福利並列使用時間最長的福利，為 61.3 天。帶薪育兒假以 56.36 天緊隨其後，且持續呈現上升趨勢，因為帶薪育兒假現在已被視為雇主應提供的基本福利。雖然這是一項基本福利，但計劃設計仍因雇主的規模和產業而異。鑑於這些都是最受歡迎的公司福利，使用率最高的年齡層為 25-35 歲和 35-45 歲，這兩個年齡層與與懷孕和結婚索償相關的傷殘和休假福利一致。
請參閱附錄，瞭解圖表底部的公司有薪假期子類別。
請參閱附錄，瞭解圖表底部的公司有薪假期子類別。
未來考量
Loper 決定
2024 年的 Loper 判決已經產生影響，因為已有數十起訴訟挑戰多項法規詮釋。雖然這並不能撤銷過去的裁決，但卻為重新評估過去的先例打開了大門。雖然《員工退休收入保障法》（Employee Retirement Income Security Act）所規範的福利計畫並未直接受到挑戰，但我們確實預期各種監管機構的最終規則（如《心理健康均等與癮君子法案》（Mental Health Parity and Addiction Equity Act）及其他法案）會受到挑戰。
政治氣候
隨著政府的更迭，我們已經看到了特朗普政府對監管環境的巨大影響。新成立的政府效率部 (Department of Government Efficiency, DOGE) 已經影響了多個監管機構，包括勞工部 (Department of Labor) 和平等就業機會委員會 (Equal Employment Opportunity Commission)。截至本文發表時，已有超過 40 宗訴訟是由於 DOGE 的決策和行政命令所導致。我們預期聯邦的不穩定性將導致州層面更大的監管，隨著州和地方法律的拼湊增加，這將造成更大的混亂。
勞動力老化
鑑於生活費用不斷上漲，全國各地的趨勢顯示，年紀較大的勞工留在勞動力市場的時間越來越長。如果這個趨勢持續下去，企業可能會面臨額外的理賠支出壓力，因為理賠的期限和福利會持續增加。這可能會讓較年輕的員工感到挫折，因為在他們退休後，他們會取代較年長員工的職務。這種挫折感也可能會導致更多員工離職另覓工作機會，進而影響生產力，進而導致留任員工的索賠額增加，並感受到承擔額外工作的壓力。
附錄
