最高法院最近的一个案例将对雇主产生广泛的影响，因为它涉及到宗教便利。该裁决为雇主设立了一个新的标准，如果雇主声称，如果批准某项宗教便利请求，将会给组织带来不适当的负担，那么该标准就必须满足。
淘汰旧的
根据 1964 年《民权法案》第七章，雇主必须为雇员真诚的宗教活动提供合理的便利，除非这种便利会对雇主造成 "不必要的困难"。1977 年，在 TransWorld Airlines v. Hardison一案中，最高法院澄清了这种情况下的 "不当困难"，裁定如果提供便利会造成 "超过微不足道的成本"（字典中的定义是微不足道或不太重要的事情）或负担，则雇主可以不必提供便利。
因此，"最低成本 "测试作为一种负担开始被采用，其价值意义长期以来一直备受争议和猜测。在实践中，作为负担的 "最低成本 "测试被证明对雇主来说很容易克服；任何声称是 "过度困难 "的最低成本一般都足够了。从 1977 年到最近的一项裁决期间，由于负担较轻，雇员的宗教便利请求很少获得批准。
但在 2023 年的 Groff 诉 DeJoy一案中，最高法院一致推翻了 "微不足道 "标准。相反，法院表示，《第七章》要求拒绝此类宗教便利请求的雇主证明，这种便利会导致 "与特定业务的开展相关的成本大幅增加 "。根据这一更高的标准，雇主拒绝宗教便利请求的难度将大大增加。
与新
根据美国平等就业机会委员会（EEOC）的数据，2021 年有 2,111 人提出了宗教歧视指控。2022 年，这一数字跃升至 13814 起。这一 600% 的增长在很大程度上可能归因于员工对雇主的 COVID-19 疫苗规定提出质疑。无论如何，除了这一具有变革意义的 Groff 判决外，这一增长还引出了一个问题：这一新格局将是怎样的？它将如何影响雇主？
雇主和缺勤管理专业人员必须面对这样一个现实，即人们可能会更频繁地提出宗教通融请求。与以往不同的是，现在要拒绝这些要求可能会非常困难。
首先，雇主如何确认宗教便利是否源于真诚的信仰？对此持反对意见的雇主将面临一项艰巨的任务--你如何证明这样的事情？
另一种可能性是：雇主可能会声称，这种便利会给组织带来过重的财务负担（"巨额费用"）。然而，这种做法应该谨慎，因为在这样做的时候，雇主必须证明在其业务方面存在重大开支--而这一点会因组织的规模、结构和业务运作而有很大不同。例如，对于一个拥有 17 名员工的雇主来说，允许员工因宗教活动而缺勤可能会造成一笔不小的开支。然而，一家拥有数千名员工、市值数十亿美元的公司可能很难证明类似的要求对他们来说是很重要的。
对于这两个组织来说，有一点很可能不会有什么不同：它们都不希望自己的财务账簿接受检查。但是，如果诉讼继续进行下去，辩称该要求是成本排除性的，就会起到这样的作用。
第七章》不是《反歧视法
虽然 "不当负担 "一词在雇员残疾（根据《美国残疾人法》（ADA））和雇员宗教（第七章）方面都有使用，但这两部法律是不同的，而且为雇主提供了不同的门槛，要求雇主在断言不能批准雇员的请求时满足这些门槛。如前所述，第七章规定的宗教通融必须导致与开展特定业务相关的成本大幅增加 ，才能构成不当负担。
将其与残疾便利方面的不当负担进行比较。美国残疾人机会均等法》要求雇主不仅要证明有经济困难，还要证明该要求会 "造成重大影响或破坏，或从根本上改变企业的性质或运营"。
因此，虽然我们还需要很多年才能知道法院将如何解释《第七章》中 "成本大幅增加 " 的含义，但其措辞似乎表明，与《反歧视法》相比，这仍将是一个不那么艰巨的挑战。因此，雇主必须小心谨慎，不要以《反歧视法》的视角来看待宗教便利，从而歧视员工的宗教信仰。每种类型都必须有单独的标准。
给雇主的提示
展望 2024 年，雇主应审查其现有的便利政策和/或考虑对其进行更新，以确保符合新标准。在收到宗教便利申请后，建议在整个过程中咨询法律顾问。教育和培训可以帮助确保人力资源专业人员、一线经理和主管了解加重的负担以及如何适当地回应员工。
而且，与所有便利请求一样，记录与宗教便利请求相关的互动至关重要。最后，由于此类请求的敏感性，雇主应单独对待每个案例，并以好奇而非评判的态度对待每个案例。
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