2023 年 3 月 15 日
如果说 2022 年是重返工作岗位的一年，那么 2023 年就是让工人保持参与的一年。
由 COVID-19 大流行病引发的全球向远程工作的转变可能让我们看到，员工可以不进办公室也能提高工作效率，但远程模式和混合模式都引发了新的职场趋势，如 "安静辞职 "和缺勤率上升。2022 年 1 月，在全国 1.297 亿雇员中，约有 420 万人因生病、受伤或医疗问题而兼职工作，这一比例是自 1976 年首次收集数据以来的第二高。
根据美国疾病控制与预防中心的数据，与健康问题相关的生产力损失每年给美国雇主造成 2,258 亿美元的损失，约合每位员工 1,685 美元。疾病控制与预防中心还指出，因健康状况不佳而造成的缺勤或工作产出减少的间接成本可能比与治疗或预防相关的医疗成本高出数倍。
与此同时，劳动力短缺和人才流动趋势也提高了员工对福利的期望。例如，许多人正在利用带薪休假等选择来保护自己或亲人的健康。了解员工的发展趋势，找出影响员工福利的障碍，对于管理成本、提高参与度和生产率至关重要。
将员工福利视为雇主义务
哪些职位需要在办公室工作，哪些职位可以远程办公，这一点已经变得越来越清晰，但工人们仍然要应对许多前所未有的因素，这些因素可能会影响工作表现或导致缺勤。这其中包括长期伏案工作的影响，以及焦虑和压力相关疾病的增加。随着心理健康问题的日益突出，确保您的休假和住宿计划能够满足员工的需求比以往任何时候都更加重要。
心理健康已成为缺勤的主要驱动因素。雇主如何选择对员工心理健康的支持，是当前人才招聘和参与的一个关键重点领域。残疾管理雇主联盟（DMEC）的报告显示，66% 的员工认为他们的雇主有义务帮助他们解决心理健康需求，而 41% 的员工认为他们的工作场所没有提供心理健康支持计划。幸运的是，我们知道雇主应该从哪里着手：美国心理学会（APA）称，41% 的员工希望有灵活的工作时间，34% 的员工表示希望有尊重休息时间的工作场所文化。
在设计有效的福利和休假计划时，雇主必须注意工人对身心健康支持的期望，同时遵守各州不断增加的保护措施。到 2026 年，将有 15 个州增加要求带薪家庭假或医疗假的保护措施，而 2016 年只有 6 个州。
成功的休假计划意味着鼓励员工继续工作，或在必要时减轻休假压力，从而为员工的成功做好准备。通常情况下，如果员工从事兼职工作，会比呆在家里康复得更快。这对员工和雇主都有好处。
缩小差距：解决住宿和灵活性问题
随着大流行病的蔓延，许多雇主开始让员工回到办公室工作。然而，在处理员工在家工作的通融要求时，雇主的自由裁量权已不如大流行前那么大了。
具体而言，在大流行病发生之前，法院允许公司在现场存在的重要性问题上说了算。2016 年第六巡回法院的一个案例（EEOC 诉福特汽车公司）很好地体现了这一点。在该案中，法院表示，"定期亲临现场是大多数工作的基本职能，也是基本职能的先决条件"。
然而，"EEOC 远程工作案 "大流行后的第一个案例却预示着未来的发展方向；现在，公司更难在不单独评估员工住宿请求的情况下要求员工到办公室工作了。在 EEOC 诉 ISS 案（民事诉讼案号：1:21-CV-3708-SCJ-RDCEEOC）中，雇主于 2020 年 3 月关闭了每周四天的现场业务，几个月后又让员工回到办公室。在通知员工返回现场时，一名有残疾证明的员工要求继续每周在家工作两天。公司拒绝了她的请求，随后将她解雇。ISS 没有在法庭上与这一决定抗争，而是以 47500 美元的价格结案。
在这种情况下（以及在所有住宿申请中），雇主应与员工进行互动对话，探讨住宿方案，包括远程住宿方案。这样做的原因很简单：在大流行病爆发之初，员工被迫在家工作--这为远程工作提供了 "试验基础"。而且，许多公司的生产率要么保持不变，要么有所提高。
现在，在 "后时代"，如果雇主想要拒绝在家工作的便利请求，他们应该能够回答一些问题：为什么必须亲自上班？特定员工在家工作会造成哪些困难？为了证实拒绝在家工作的理由，雇主应准备好解释，虽然在停工期间需要远程工作，但效果不佳（例如，技术问题、生产率下降、销售损失等）。
这种远程工作的新世界秩序带来的结果是：员工的期望值越来越高，他们应该能够在自己想要的时间以自己想要的方式工作，而雇主必须做好准备。许多雇主采取的应对措施是让混合工作成为常态--员工每周来公司几天，其余时间在家工作。这种模式很可能不会很快消失。
另一个考虑因素：长期缺勤。数百万人将会患上致残性的长期 COVID，这将创造出不仅对医疗保健系统，而且对雇主、劳动力缺失供应商和保险公司都会产生重大影响的市场条件。由于对长期 COVID 的诊断仍不一致，而且每个人的症状表现也不尽相同，残疾管理雇主联盟 (DMEC) 等咨询机构正在开发一套最佳实践和资源，供雇主在管理长期 COVID 病例和让员工重返工作岗位时使用。这包括为长期 COVID 制定统一的定义和时间表，以便在讨论工作场所适应和重返工作岗位时使用。
此外，DMEC 还将长期 COVID 分为四个阶段，并发布了遇到大量病例或员工披露症状时面临障碍的雇主的注意事项。他们向雇主传达的信息很简单：为避免将休假作为员工的唯一选择，应采用传统的留职缺勤管理策略对情况进行评估，同时关注员工的功能和认知能力。
通过共同努力，雇主和员工可以确定解决方案和支持方案，使所有人都能继续朝着共同的使命前进。
