2023 年 12 月 11 日
远程工作已日益成为一种常态，事实上，它正处于历史最高水平。从 2019 年到 2021 年，主要在家工作的人数将增加两倍，从 900 万增加到 2760 万。对许多人来说，这一大流行病会对美国的通勤环境产生多么强烈的影响是始料未及的。
无论工作相关情况如何，雇员受正确的州法律管辖是遵守雇佣法不可或缺的一部分。大量员工转而从事远程工作，以及其他复杂因素的交织使这一问题变得更加复杂。这种转变本身就给缺勤管理专业人员带来了前所未有的挑战。
一位名叫索菲亚的员工在威斯康星州的家中为一家科技公司远程工作。莎拉的上司芭芭拉在加利福尼亚州的家中工作。该公司是一家远程机构，没有实体总部。那么，莎拉的工作州是哪里？威斯康星州？莎拉的主管在加利福尼亚州指导她的服务？还是都不是？答案很复杂。
工作状态为何重要
每个州对失业、工资税、工人失业和其他就业法律问题都有不同的法律和要求。每个工人都必须遵守适用的州法律。
2004 年，美国劳工部的就业与培训管理咨询系统更新了工作本地化条款，即当工作完全在一个州或在多个不同州进行时，确定工资应在何处报告的原则。"工作本地化 "条款是各州失业保险（UI）法的附加条款。
这是自 1952 年发布 "工作本地化 "州级条款解释指南以来的首次更新--互联网的出现和 2001 年 9 月 11 日恐怖袭击等地震性就业变化刺激了这一指南的发布，这次袭击要求临时大规模搬迁到新泽西州。
确定员工的工作状态
一般来说，根据各州的失业法，工人的工资应向工作所在地的州报告，并由该州的法律管辖。对于莎拉来说，这意味着威斯康星州。但很多时候，情况并非如此简单。
尽管各州在做出这一决定时采用了不同的方法，但许多州采用了工作本地化失业（ULOW）测试法，即雇主回答有关雇员的服务是否 "本地化 "于特定州的问题。
如果某项服务完全是在州内进行的，或既在州内又在州外进行的，但在州外的服务是临时的、短暂的或由孤立的交易组成，则该服务在州内是 "本地化 "的。如果情况属实，则雇员的服务 是 在该州本地进行的，该州是其工作的管辖州。但是，如果上述情况不适用，则仍必须进行工作国认定。然后，必须按此顺序应用以下问题：
- 是否有任何服务是在公司运营基地所在州进行的？
如果没有、
- 服务的任何部分是否都是在指导或控制服务的州进行的？
如果没有、
- 是否有任何服务是在雇员居住的州进行的？
让我们考虑一下开头的情景，利用这一测试：科技公司员工莎拉是威斯康星州居民，她的所有工作任务和产品都是通过互联网从加利福尼亚州的老板芭芭拉那里接收的。
不
- 公司完全处于远程状态，没有运营基地。
不
- 莎拉服务的任何部分都不是在加利福尼亚州（即服务的指导或控制地）进行的。
是的、
- Sarah 在她居住的威斯康星州履行所有雇佣职责。尽管她的上司在加利福尼亚州，但Sarah 的工作地点在威斯康星州，她的就业受威斯康星州法律管辖。从她开始在威斯康星州从事远程办公之日起，所有工资都应向威斯康星州报告。
重要考虑因素
如果根据《家庭和医疗休假法》（FMLA）申请休假，确定员工工作状态的方法可能不尽相同。法律对评估员工的住所是否正式构成工作场所有具体的指导。
根据 FMLA，如果雇员在不同地点报到或接受任务，其个人住所不 属于工作地点。相反，这将是他/她的任务所在州。在技术员工莎拉的案例中，她的工作地点就是她老板所在的州--加利福尼亚州。
雇主有责任彻底审查其确定员工工作状态的流程，并确保其准确性，以避免对双方造成后续影响。雇主应进行全面审查，尤其是在大流行病改变了工作场所格局之后，如果没有进行过任何审查，则更应如此。
本内容最初由残障管理雇主联盟 (DMEC) 发布，是 "缺勤事项 "专栏的一部分。 缺勤事项》专栏的一部分。.
了解更多信息 >了解我们的缺勤管理解决方案
