Erforschung der Komplexität der Arbeitssituation von Fernarbeitnehmern

Remote-Arbeit ist zunehmend zur Norm geworden – tatsächlich hat sie einen historischen Höchststand erreicht. Zwischen 2019 und 2021hat sichdie Zahl der Menschen, die hauptsächlich von zu Hause aus arbeiten, von 9 Millionen auf 27,6 Millionenverdreifacht. Für viele war es unerwartet, wie stark sich die Pandemie auf das Pendlerverhalten in den Vereinigten Staaten auswirken würde. 

Unabhängig von den arbeitsbezogenen Umständen ist es für die Einhaltung des Arbeitsrechts unerlässlich, dass ein Arbeitnehmer den Gesetzen des richtigen Bundesstaates unterliegt. Der Zustrom von Mitarbeitern, die auf Remote-Arbeit umsteigen, und das Zusammentreffen anderer komplexer Faktoren trüben das Bild. Allein diese Veränderung stellt Fachleute für Abwesenheitsmanagement vor beispiellose Herausforderungen. 

Nehmen wir eine Mitarbeiterin namens Sofia, die von ihrem Wohnort in Wisconsin aus für ein Technologieunternehmen im Homeoffice arbeitet. Sarahs Vorgesetzte Barbara arbeitet von ihrem Wohnort in Kalifornien aus. Das Unternehmen ist ausschließlich als Remote-Organisation tätig und hat keinen physischen Hauptsitz. Was ist dann Sarahs Arbeitsort? Wisconsin? Kalifornien, von wo aus Sarahs Vorgesetzte ihre Arbeit leitet? Oder keines von beiden? Die Antwort ist kompliziert.

Warum die Arbeit des Staates wichtig ist

Jeder Bundesstaat hat unterschiedliche Gesetze und Anforderungen in Bezug auf Arbeitslosigkeit, Lohnsteuern, Arbeitslosigkeit von Arbeitnehmern und andere arbeitsrechtliche Fragen. Jeder Arbeitnehmer muss die geltenden Gesetze seines Bundesstaates einhalten. 

Im Jahr 2004 aktualisierte das Beratungsystem für Beschäftigung und Ausbildung des US-Arbeitsministeriumsdie Bestimmungen zur Lokalisierung der Arbeit, d. h. die Grundsätze zur Festlegung, wo Löhne gemeldet werden müssen, wenn die Arbeit vollständig in einem Bundesstaat oder in mehreren verschiedenen Bundesstaaten verrichtet wird. Die Bestimmungen zur „Lokalisierung der Arbeit” sind zusätzliche Bestimmungen der Arbeitslosenversicherungsgesetze (UI) der Bundesstaaten. 

Dies war die erste Aktualisierung seit der Veröffentlichungder Leitlinienzur Auslegung der staatlichen Bestimmungen zur „Lokalisierung der Arbeit” im Jahr 1952 – ausgelöst durch tiefgreifende Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, darunter das Aufkommen des Internets und die Terroranschläge vom 11. September 2001, die eine vorübergehende Massenumsiedlung nach New Jersey erforderlich machten.

Feststellung des Arbeitsstatus eines Mitarbeiters

Im Allgemeinen werden die Löhne der Arbeitnehmer gemäß den staatlichen Arbeitslosenversicherungsgesetzen an den Staat gemeldet, in dem die Arbeit verrichtet wird, und es gelten die Gesetze dieses Staates. Für Sarah wäre das Wisconsin. Aber meistens ist es nicht so einfach.

Obwohl die Bundesstaaten bei dieser Entscheidung unterschiedliche Ansätze verfolgen, verwenden viele den ULOW-Test (Unemployment of Localization of Work), bei dem ein Arbeitgeber Fragen dazu beantwortet, ob die Tätigkeit eines Arbeitnehmers in einem bestimmten Bundesstaat „lokalisiert” ist.

Eine Dienstleistung gilt als „lokal“ innerhalb eines Bundesstaates, wenn sie entweder vollständig innerhalb eines Bundesstaates erbracht wird oder sowohl innerhalb als auch außerhalb des Bundesstaates erbracht wird, die Dienstleistungen außerhalb des Bundesstaates jedoch vorübergehender, vorübergehender Natur sind oder aus isolierten Transaktionen bestehen. Wenn dies zutrifft,istdie Dienstleistung des Mitarbeiters in diesem Bundesstaatlokalisiert, und dies ist der für ihn maßgebliche Arbeitsstaat. Wenn das oben Genannte jedoch nicht zutrifft, muss dennoch eine Bestimmung des Arbeitsstaates vorgenommen werden. Die folgenden Fragen müssen dann in dieser Reihenfolge gestellt werden:

– Wird ein Teil der Dienstleistung in dem Staat erbracht, in dem sich der Geschäftssitz des Unternehmens befindet?

Wenn nicht, 

– Wird ein Teil der Dienstleistung in dem Staat erbracht, von dem aus die Dienstleistung geleitet oder kontrolliert wird?

Wenn nicht,

– Wird ein Teil der Dienstleistung in dem Bundesstaat erbracht, in dem der Arbeitnehmer lebt?

Lassen Sie uns diesen Test unter Berücksichtigung des Eröffnungsszenarios durchführen: Sarah, eine Mitarbeiterin eines Technologieunternehmens, wohnt in Wisconsin und erhält alle ihre Arbeitsaufträge und Produkte über das Internet von ihrer Chefin Barbara in Kalifornien. 

Nein,

– Das Unternehmen arbeitet vollständig remote und hat keinen operativen Standort. 

Nein,

– Kein Teil der Dienstleistungen von Sarah wird in Kalifornien erbracht, dem Bundesstaat, von dem aus die Dienstleistung geleitet oder kontrolliert wird. 

Ja,

– Sarah erfüllt alle ihre beruflichen Pflichten in Wisconsin, dem Bundesstaat, in dem sie lebt. Obwohl ihr Vorgesetzter in Kalifornien ansässig ist,ist Sarahs Arbeitsort Wisconsin,und ihr Arbeitsverhältnis unterliegt den Gesetzen von Wisconsin. Alle Löhne seit Beginn ihrer Telearbeit von Wisconsin aus sind in Wisconsin zu melden.

Wichtige Überlegungen

Die Feststellung des Arbeitsstatus eines Mitarbeiters funktioniert möglicherweise nicht auf die gleiche Weise, wenn ein Antrag auf Urlaub gemäß dem Family and Medical Leave Act (FMLA) vorliegt. Das Gesetz enthält spezifische Leitlinien für die Beurteilung, ob der Wohnort eines Mitarbeiters offiziell als Arbeitsort gilt. 

Gemäß FMLA gilt im Falle eines Mitarbeiters, der einem anderen Standort unterstellt ist oder von diesem Aufträge erhält, sein persönlicher Wohnsitznicht als Arbeitsort. Stattdessen wäre dies der Bundesstaat, aus dem seine Aufträge stammen. Im Fall der Tech-Mitarbeiterin Sarah wäre ihr Arbeitsort der Bundesstaat, in dem ihr Chef ansässig ist – Kalifornien. 

Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, seine Prozesse zur Feststellung des Arbeitsstatus eines Mitarbeiters gründlich zu überprüfen und deren Genauigkeit sicherzustellen, um spätere Nachwirkungen für beide Seiten zu vermeiden. Arbeitgeber sollten eine umfassende Überprüfung durchführen, insbesondere wenn seit der Pandemie, die die Arbeitswelt verändert hat, noch keine solche Überprüfung stattgefunden hat.

Dieser Inhalt wurde ursprünglich von der Disability Management Employer Coalition (DMEC) als Teil der Rubrik „Absence Matters“veröffentlicht.

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