2023 年 5 月 10 日
COVID-19 在全球大流行三年后仍在继续肆虐和变异，我们对其影响仍有许多不完全了解的地方，而且关键问题正变得越来越明显。其中最棘手的问题是长期 COVID，这种疾病的症状挥之不去，对员工、雇主、家庭和国家都会产生持久的影响。
许多人经历了长期的、与健康相关的变化，这些变化不仅降低了他们的幸福感，而且阻碍了他们的工作表现或有效重返工作岗位的能力。长期慢性阻塞性肺病已经影响了数百万工人，进而影响了众多雇主和行业。雇主需要创新和实用的方法来管理这种情况。
自去年以来，世德维克一直参与由残疾管理就业联盟（DMEC）召集的智囊团，以制定前进的道路、分享困难问题的答案、推荐有效的策略以帮助患有长期 COVID 的员工继续工作和重返工作岗位，并减轻其对工人和组织的不利影响。在此，我想与大家分享智囊团最近发布的白皮书中提出的一些关键解决方案。
长 COVID 的数字
统计数据和趋势令人担忧。美国 40% 以上的成年人曾感染过 COVID-19。大多数人在几周内就康复了，但也有数百万人在感染病毒三个月或更长时间后症状依然存在。感染后发病的患者会出现多种症状，包括慢性疲劳（根据美国疾病预防控制中心的数据，80% 的患者会出现这种症状）、脑雾、呼吸急促、心悸和头痛，这些症状可能会导致残疾。迄今为止，有 200 多种症状与长效 COVID 有关，这些症状往往很隐蔽，很容易被忽视。
美国政府问责局（GAO）对美国有多少人患有长期 COVID（该术语用于描述症状持续超过五周且无法用其他诊断方法解释的疾病）的估计各不相同，但美国政府问责局认为这一数字为 2 300 万。根据美国疾病控制和预防中心（CDC）的数据，大约每 13 个成年人中就有 1 人患有此病，而最近的数据显示，其中 80% 以上的成年人在进行日常活动时会遇到一些困难。
继续工作或重返工作岗位
长期慢性阻塞性肺病的影响远远超出了出现症状的个人；这种疾病对家庭、雇主、消费者、劳动力缺勤管理提供商、第三方管理机构 (TPA)、付款人和整个医疗保健系统都有深远的影响。无论员工是继续工作还是在感染后重返工作岗位，都需要制定并记录有效的管理策略，尤其是在住宿和重返工作岗位方面，以保持员工的工作效率，并支持员工渡过难关。
从留住人才的长远利益出发，首先应鼓励试用而不是休假。因伤或因病缺勤六个月后，重返正式工作岗位的几率为 55.4%；两年后，这一几率降至 5%以下。仅凭这一点，就值得投资于研究、计划和选择，鼓励以任何形式（从现场住宿到远程工作）的留在工作岗位和重返工作岗位的举措。
住宿
雇主应做好准备，应对与长 COVID 相关的工作便利请求的增加。截至 2021 年，根据《美国残疾人法案》（ADA），长 COVID 被正式认定为一种残疾（有一定的限制），因此雇主应灵活应对，提供便利，使员工能够履行基本的工作职能。
如果员工因长期的 COVID 而出现脑部迷糊、抑郁、焦虑或其他心理健康问题，为其提供便利对每个人都至关重要。在确定通融计划时，切记要从全人 的角度考虑--要支持身体、医疗、情感和社会需求。体力下降或疲劳的工人可以获得符合人体工程学的气动工具、定期休息或远程工作，而对光线敏感的工人则可以从替代光源或模拟天窗中获益。解决认知障碍和行为健康问题的方案可能包括任务清单或延长工作休息时间。其他合理便利措施可能包括灵活的工作安排、过渡性工作和调任空缺职位。雇主应该给员工试用便利的机会，对其进行调整，并在短期内做出修改。
无论采取何种调适计划，我们都鼓励雇主像处理员工绩效情况一样，参与互动过程。就员工与 COVID 相关的扩展性损伤的性质、严重程度、持续时间和由此造成的限制与员工进行合作。请您的员工--他们最了解自己的工作职责--帮助确定其岗位的适当适应措施。深思熟虑和敏感性是至关重要的，因为员工可能会对分享他们的挣扎犹豫不决。
雇主面临的挑战
根据2022 年 DMEC 长期 COVID 脉搏调查，雇主在管理长期 COVID 方面面临的最大挑战是员工缺乏病情的医学证据和诊断。
当然，雇主希望对发展为残疾或导致超额费用或病假的长期 COVID 案例提供某种医疗证明。但是，长期 COVID 的医学证明是模糊、复杂和困难的，员工应该接受 "规则例外 "的现实。一些员工无法获得初级保健服务，或在预约时遇到困难，COVID 康复中心的等候名单越来越长。即使是看到医疗服务提供者的员工也会面临障碍，因为没有针对长期 COVID 的诊断测试，而且症状可能归因于其他潜在的健康问题。
除了生产力损失外，雇主还应密切关注索赔情况，以便更好地应对财务影响。根据 Sedgwick 的美国工伤赔偿数据，从成本角度来看，80% 的长期 COVID 索赔属于中度或严重复杂。此外，长 COVID 索赔的平均发生成本比其他 COVID 索赔高出近 12 倍。
新出现的解决方案
雇主可以从审查与管理长期 COVID 相关的现有全企业计划或方案开始。(只有 10% 的 DMEC 调查对象表示正在使用现有计划）。确定哪些政策行之有效，哪些政策可以弥补不足。
解决方案包括制定工作磨练/调节计划，帮助工人将体力和技能恢复到生病前的水平。灵活或分级的工作时间安排可以帮助重返工作岗位的工人轻松恢复工作效率。认知和体能检查可以确定工人是否可以安全地工作。尽可能提供远程工作；让员工在更舒适的环境中工作可能会减少与 COVID 相关的长假申请。
即使建立了新计划，也要考虑如何简化现有流程。医疗表格非常复杂，可能无法捕捉冗长的 COVID 数据。鼓励员工使用所有可用的福利，并争取优质供应商合作伙伴提供礼宾级协助。确保提供能清楚解释可用心理健康资源的材料。教育管理层和一线员工应注意的问题和行为、支持小组、现场行为健康支持和其他资源。
跟踪和监控员工的 COVID 状态虽然艰巨，但也很重要。与拥有安全、高效跟踪免疫接种和 COVID 相关情况技术的员工健康供应商合作。优先了解每位员工的健康状况，并说明其重要性。
关爱很重要
要广泛地应对长期 COVID 所带来的挑战，就必须对残疾问题有一个全新的认识。最重要的是，管理层必须确保他们的工作环境能够提供一种支持性文化，在这种文化中，自我保健和福利的利用受到鼓励，而不是被视为一种弱点或责任。企业必须努力通过教育和沟通来打破成见，让每一位员工都能感受到安全和支持。
> 了解更多- 阅读 DMEC 白皮书全文、 长 COVID：评估和管理劳动力影响并收听 DMEC 播客《ADA 和 COVID-19 的成功秘诀》：敏捷与创新
