26. januar 2024
Fra et stigende pres på arbejdsgivere for at tilbyde holistiske ydelser til en større udbredelse af lovpligtige forældre- og familieorlovsprogrammer er tidevandet ved at vende inden for fraværshåndtering. Det er afgørende for både arbejdsgivere og arbejdstagere at være meget opmærksomme på aktuelle tendenser, implementeringen af skelsættende føderale og statslige love samt de seneste højdepunkter i retssager for at forstå det skiftende landskabs vidtrækkende konsekvenser. Er du forberedt på, hvad der kommer til at ske?
Virksomhedsbetalt forældre- og familieorlov
Der er i øjeblikket ingen føderal lov om betalt familie- og sygeorlov, som henviser til de politikker, der gør det muligt for arbejdstagere at modtage kompensation, når de tager længere tid fri fra arbejde af kvalificerede grunde (såsom at knytte bånd til et nyt barn, komme sig over sin egen alvorlige sygdom eller pleje en alvorligt syg elsket).
Det er på trods af, at millennials - den mest fremtrædende generation i arbejdsstyrken i alderen 27 til 42 år - presser på for at få mere støtte. Mange millennials har ikke kun voksende familier, men også aldrende forældre at tage sig af, og de mener, at arbejdsgiverne har et ansvar for at gøre det muligt for deres medarbejdere at gøre det i tilstrækkelig grad, samtidig med at de beholder deres job.
Ifølge en rapport fra Disability Management Employer Coalition (DMEC) fra 2022, der brugte undersøgelsesdata fra 1.101 amerikanske arbejdsgivere, er det kun 29 % af de deltagende virksomheder, der sponsorerer PPL-tilbud, og 4 %, der tilbyder PFL, selv om 70 % af alle medarbejdere er berettiget til betalt forældreorlov (PPL), og 74 % er berettiget til betalt familieplejeorlov (PFL). Næsten halvdelen af virksomhederne tilbyder ikke betalt forældre- eller familieplejeorlov. Desuden har 60 % af de virksomheder, der tilbyder orlov, en varighed på mindre end otte uger - en tendens, der sandsynligvis vil ændre sig i de kommende år.
Der er også et pres for, at arbejdsgivere skal tilbyde holistiske fordele - fordele, der er familievenlige og støtter alle livets faser - herunder støtte til familiens behov ud over mental, fysisk og social sundhed. For at bevare en konkurrencefordel på dette stramme arbejdsmarked bliver arbejdsgiverne nødt til virkelig at forstå, hvordan deres medarbejdere har det i alle henseender, og om arbejdsgivernes opfattelse af trivsel stemmer overens med deres medarbejderes forventninger og behov. Det betyder, at de nøje skal undersøge deres svar på spørgsmål som f.eks: Hvordan er teammoralen? Hvor gennemførlig og afbalanceret er medarbejdernes arbejdsbyrde? Føler medarbejderne sig trygge nok til at bede om fri?
Vigtige lovmæssige opdateringer
I år, i 2023, rullede to stater - Oregon og Colorado - nye PFL-programmer ud samtidig. I 2026 vil yderligere fire stater (MN, MD, ME, DE) følge i deres fodspor, hvilket bringer det samlede antal amerikanske stater med PFL-programmer op på 16, en stigning på 167% i forhold til et årti tidligere. Dette skift afspejler arbejdstagernes voksende forventninger og pres. USA er trods alt en af kun syv udviklede nationer, der ikke har en ensartet lov om betalt familieorlov. Delstatsregeringerne tager fat på at give deres indbyggere betalt orlov, ofte med inspiration fra andre staters nye programmer.
Oregons betalte orlovsprogram giver mulighed for 12 ugers orlov til at pleje sin egen alvorlige helbredstilstand, håndtere den umiddelbare sikkerhed og konsekvenserne af vold i hjemmet og/eller seksuelle overgreb, knytte bånd til et nyt familiemedlem eller pleje et familiemedlems alvorlige helbredstilstand (herunder ægtefælle, barn, søskende, bedsteforældre og børnebørn samt "enhver person, der er beslægtet med blod eller affinitet"). De, der har brug for længere orlov på grund af graviditet eller fødsel, kan få yderligere to uger.
Colorados program, som blev lanceret i år, er lignende. Ligesom Oregon giver det mulighed for 12 ugers orlov for at knytte bånd til et nyt familiemedlem eller pleje et familiemedlems alvorlige helbredstilstand (også ved hjælp af den udvidede definition af "familiemedlem") og håndtering af vold i hjemmet/seksuelle overgreb. Den dækker også forberedelse af et familiemedlems militære udstationering. De, der oplever komplikationer i forbindelse med graviditet eller fødsel, kan få yderligere fire uger, men i modsætning til OR kan det kun være som følge af en "komplikation", ikke rutinemæssig fødselshjælp.
Af de stater, der udruller programmer i 2026, er Delaware bemærkelsesværdig, da den inkluderer en mulighed for arbejdsgivere til at anmode om at fravælge statens program (og "bedstefar " i deres eksisterende program), hvis der allerede er en eksisterende betalt fritidsplan (PTO) på plads, der er rigere og mere fordelagtig for medarbejderne.
Loven om retfærdighed for gravide arbejdstagere
Pregnant Workers Fairness Act (PWFA), en ny skelsættende lov, der trådte i kraft i juni 2023, ændrer landskabet for indkvartering ved at give gravide arbejdstagere flere rettigheder. Konkret kræver den, at arbejdsgivere i den offentlige og private sektor med mere end 15 ansatte skal sørge for rimelige tilpasninger til en medarbejders kendte begrænsninger i forbindelse med graviditet, fødsel eller relaterede medicinske tilstande, medmindre tilpasningen vil medføre en "unødig belastning" for arbejdsgiveren, hvilket betyder en betydelig vanskelighed eller udgift for arbejdsgiveren.
Rimelige tilpasninger i henhold til denne lov svarer til dem, der gives i henhold til Americans with Disabilities Act(ADA), men er bredere. Eksempler på mulige rimelige tilpasninger omfatter bl.a. muligheden for at sidde ned eller drikke vand, få tættere parkering, have fleksible arbejdstider og tage fri for at komme sig efter fødslen. Men i PWFA er graviditet ikke klassificeret som et handicap, mens nogle graviditetsrelaterede forhold stadig kan klassificeres som et handicap i ADA. Det er vigtigt, at arbejdsgivere gennemgår både ADA og PWFA ud fra et begrænsningsperspektiv for gravide medarbejdere.
I slutningen af 2023 vil U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) offentliggøre et færdigt udkast til regler, der indeholder en række bemærkelsesværdige bestemmelser. Af dem, der sandsynligvis vil blive vedtaget, kan arbejdsgivere anses for at overtræde loven, hvis der er unødvendige forsinkelser i tilpasningsprocessen, og en medarbejder kan ikke kræves/holdes ansvarlig for at starte PWFA-gennemgangsprocessen. Den udløses straks af enhver samtale med en medarbejder, der nævner deres graviditetsrelaterede tilstand. Frontlinjeledere skal trænes og uddannes i overensstemmelse hermed.
Takeaways og forudsigelser for 2024
Holistiske sundhedsydelser (herunder mental sundhed), som giver støtte i alle livets faser, er ved at blive mindre af en skinnende bonus og mere af en medarbejderforventning. Arbejdsgivere bliver nødt til at grave dybt for at sikre overensstemmelse mellem deres arbejdspladsers politikker/fordelsprogrammer og deres medarbejderes velbefindende.
De enkelte delstater fortsætter med at udvikle betalte familieorlovsplaner med varierende design, og vi tror, at det vil fortsætte fremover. Efterhånden som flere stater normaliserer PFL-tilbud, vil det yderligere presse andre stater til at vedtage deres egne. I mellemtiden vil dødvandet for et landsdækkende invalideprogram på føderalt niveau sandsynligvis fortsætte.
Endelig forventer vi, at antallet af retssager fra gravide arbejdstagere langsomt vil stige, efterhånden som arbejdsgiverne kæmper med at overholde PWFA og relaterede statslige tilpasningslove.
Få mere at vide Udforsk vores løsninger til fraværshåndtering, og følg med i DMEC's webinar.
