4. november 2022
af Peter Farrelly, administrerende direktør - kommercielle skadeserviceydelser
'Krigen om talenter' er blevet et af de mest omtalte emner for organisationer i alle sektorer. I takt med at skadeservicefirmaerne forsøger at erstatte de bedste talenter, der er gået på pension, har fået højere løn eller helt har skiftet karriere, er spørgsmålet: Hvor kommer den næste generation af skadeservicefolk fra? Og hvad kan man gøre for at fastholde dem?
I rampelyset
Pandemiens virkninger har gjort tiltrækning og fastholdelse af talent til et større strategisk fokus for arbejdsgivere globalt på tværs af alle brancher. Hvem ville f.eks. have troet, at flyselskaber ville være nødt til at betale betydelige sign-on-bonusser for at fastholde kabinepersonale og sikre kontinuitet i rutetrafikken? Flere flyselskaber blev tvunget til at reducere eller aflyse flyvninger på grund af personalemangel og efterlod mange rejsende strandet. Men for taksatorer er det ikke så let at skyde skylden på personalet; firmaer kan ikke undgå større hændelser eller vejrrelaterede begivenheder.
At tænke ud af boksen
De seneste diskussioner om den demografiske tidsbombe for taksatorer er en påmindelse om de talentudfordringer, som branchen har stået over for, siden den første gang slog alarm for over to årtier siden. På det stadig mere konkurrenceprægede marked for taksatorer deltager mange firmaer rutinemæssigt i budkrige, hvor de stjæler eksisterende markedsressourcer ved at tilbyde højere lønninger, højere bonusser og bedre firmabiler og incitamentsordninger. Det er blevet uomgængeligt at tænke ud af boksen for at finde på innovative strategier og gøre mere med mindre. Det indebærer, at man udvider talentmassen ved at søge medarbejdere med overførbare færdigheder uden for forsikringsbranchen eller med forskellige baggrunde, som kan bidrage med nye perspektiver.
For at løse det måske vigtigste fastholdelsesproblem: løn, har nogle virksomheder omprioriteret mulighederne for at forfremme de bedste medarbejdere, så de kan komme ind i nye lønintervaller (og dermed få mere betydelige lønstigninger), i stedet for at stole på de typiske 3 % fortjeneste. Fleksibilitet er en anden vigtig løftestang for kandidaternes værdi efter pandemien, både med hensyn til placering (fjerntliggende eller hybrid) og tidsplan. Arbejdsgivere, der kan tilbyde overlegen fleksibilitet, har en tendens til at få mere succes på dette marked.
Gemmer sig i det fri
Når organisationer forsøger at tiltrække nye talenter, må de ikke glemme en af deres mest værdifulde ressourcer: deres eksisterende kolleger. Når alt kommer til alt, er de nuværende medarbejdere allerede fortrolige med organisationens kultur, processer og systemer. For at bevare deres konkurrencefordel har mange skadeservicefirmaer henvendt sig til deres interne talenter - engageret eksisterende medarbejdere med muligheder for karriereudvikling og advokeret for karriereudvikling i overensstemmelse med virksomhedens behov. Først derefter søger de på det stadig mere konkurrenceprægede marked efter nichetalenter, når de ikke kan udvikles internt (f.eks. en specialist i landbrug, en ekspert i komplekst erstatningsansvar eller en taksator for strukturelle defekter, der kræver specifik viden eller kvalifikationer).
At engagere nye og uudnyttede talentpuljer i din organisation er helt sikkert en måde at løse manglen på kollegaressourcer på; samt at kontrollere omkostningerne, når eksterne ressourcer måske ikke er tilgængelige eller oppe i fart med det samme. Det er her, en robust "intern først"-talentstyringsstrategi kan betale sig, når man sammenligner med alternativet.
> Lær mere - søg efter en meningsfuld karriere inden for skadeservice.
