Antallet af amerikanere, der lever med handicap, er stort og fortsætter med at vokse i takt med, at befolkningen og arbejdsstyrken bliver ældre. Ifølge Centers for Disease Control and Prevention (CDC) lever op mod hver fjerde, eller 61 millioner voksne amerikanere, med et handicap. I forbindelse med den amerikanske arbejdsstyrke oplevede man i 2022 det højeste antal beskæftigede personer med handicap nogensinde, siden sammenlignelige data blev offentliggjort for første gang i 2008.
I mellemtiden er landets betalte familie- og sygeorlov (PFML) blevet mere og mere kompleks, og som følge heraf søger arbejdsgivere måder til både at berige og strømline deres politikker. I takt med at vores arbejdsstyrke bliver ældre, og dens behov ændrer sig, har arbejdsgiverne et ansvar for - og forventes at - støtte deres medarbejderes holistiske sundhed og velvære og skabe et produktivt arbejdsmiljø. Gennem uddannelse og interaktiv dialog kan arbejdsgivere øge deres medarbejderes helbredelse, engagement og inklusion og styrke det grundlæggende mål med den lovpligtige orlov: at holde medarbejderne på arbejde eller hjælpe dem med at vende tilbage til arbejdet så hurtigt som muligt.
Det nuværende orlovslandskab: hvad du bør vide
Nogle amerikanske arbejdsgivere strømliner deres orlovspolitikker ved at engagere en tredjepartsadministrator (TPA) til at hjælpe med orlovsadministrationen, så medarbejderne kan rapportere deres orlov et enkelt centralt sted.
Som reaktion på, at det ikke er lykkedes på føderalt niveau at vedtage en ensartet PFML-lov, påtager flere stater sig dette ansvar. Der er bestræbelser på at gruppere stater i klynger og udforme deres politikker, så de passer sammen og matcher hinanden for at mindske variationen. Senest er New York, New Jersey og Connecticut gået sammen som en gruppe og har bevidst valgt at dele fælles træk. I år blev Colorados delstatslov udrullet. Maryland, Delaware, Minnesota og Maine følger efter i 2026. Derudover har 6 stater vedtaget lovgivning, der giver forsikringsselskaber mulighed for at tilbyde betalt familieorlov som en del af deres tilbud om gruppeinvaliditet.
Hver stats lovmæssige udrulning er en konsekvens af det større kludetæppe af statslige orlovslove i hele USA og bruges i mange tilfælde af andre stater som en ramme for at udvikle detaljerne i deres egne lovpligtige programmer.
Overnatningsmuligheder: tid vs. penge
Ifølge den skelsættende American with Disabilities Act (ADA), den første føderale lov af sin art, der blev vedtaget i 1990, og som beskytter handicappedes rettigheder, skal arbejdsgivere sørge for tilpasninger til deres medarbejdere med handicap, medmindre disse tilpasninger vil udgøre en "urimelig belastning" for arbejdsgiveren. Et argument for unødig belastning er omkostninger.
Omkostninger anses dog sjældent for at være et legitimt forsvar for urimelige vanskeligheder. Hvis en arbejdsgiver bruger dette forsvar til at retfærdiggøre en afvisning af en anmodning om tilpasning, vil U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) og relevante statslige myndigheder sandsynligvis analysere virksomhedens økonomiske situation i sin helhed, og arbejdsgiveren vil være forpligtet til at bevise, at byrden er tilstrækkeligt opfyldt.
I de fleste tilfælde vil de små omkostninger til f.eks. et hjælpemiddel eller en bestemt ergonomisk skrivebordsopsætning sandsynligvis langt fra blive betragtet som en urimelig belastning i organisationens større sammenhæng. Selv i tilfælde, hvor en tilpasningsrelateret udgiftspost er dyr, bør arbejdsgivere ikke bruge omkostningselementet som en krykke til at afvise anmodninger.
Arbejdsgivere har en række billige eller gratis tilpasningsalternativer til rådighed, som effektivt kan holde en medarbejder på jobbet, f.eks. større fleksibilitet i skemaet, hvilket inkluderer ekstra eller længere pauser. Arbejdsgivere har ofte svært ved at acceptere denne mulighed, da man kan argumentere for, at et rimeligt, pålideligt og forudsigeligt fremmøde er en væsentlig funktion i de fleste jobs. Men der er omstændigheder, hvor jobfleksibilitet giver mening, især blandt lønmodtagere, som kan udføre visse funktioner på afstand eller uden for kontortiden.
På den kognitive front eller jobhjælpsfronten kan det f.eks. hjælpe at øge skriftstørrelsen for en medarbejder med synshandicap. Eller give ekstra træning i et format, der gør det lettere for den handicappede medarbejder at forstå informationerne. Andre eksempler på tilpasninger med lave eller ingen omkostninger er at ændre belysningen, skifte computerskærme eller endda give en medarbejder tilladelse til at tage en genstand med på arbejde, der forbedrer vedkommendes helbredstilstand, f.eks. en skrivebordsventilator.
Fordelen for medarbejderne
En interaktiv proces, den dialog, der finder sted mellem en arbejdsgiver og en medarbejder for at diskutere den skadede eller handicappede medarbejders behov, er rygraden i tilpasninger. Hvis en arbejdsgiver stiller de rigtige spørgsmål og lytter for virkelig at forstå, vil de gå derfra med den indsigt, der er nødvendig for at forstå en medarbejders behov, og hvordan de bedst kan fastholde dem eller få dem tilbage på arbejde.
Når en medarbejder kan arbejde og være produktiv, resulterer det i bedre moral - ikke kun for dem selv, men også for deres kolleger. Det fremmer også i høj grad tilskadekomnes helbredelse. Undersøgelser har gentagne gange vist, at tilskadekomne medarbejdere heler hurtigere på arbejde end derhjemme.
Støtte til en aldrende arbejdsstyrke
Ifølge en rapport fra Bureau of Labor and Statistics (BLS) fra 2022 var halvdelen af personer med et handicap i alderen 65+, næsten tre gange større end andelen af seniorer, der ikke havde et handicap. En højere sandsynlighed for handicap blandt ældre befolkninger afspejler den øgede forekomst af handicap med alderen. Hvad betyder det for vores arbejdsstyrke? Branchens ledere forudser, at svimlende 50 % af den arbejdende befolkning vil blive handicappet i mindst 15 måneder i løbet af deres karriere.
I betragtning af det alvorlige forhold skal arbejdsgivere være proaktive og overveje mulige tiltag for at imødekomme en aldrende arbejdsstyrkes specifikke behov. Arbejdsgivere kan undersøge deres fordelspakker og se, hvor der er muligheder for at støtte den slags fysiske og mentale tilstande, der ofte hænger sammen med aldring.
Ud fra et juridisk synspunkt er det vigtigt, at medarbejderne får at vide, at aldring i sig selv ikke er en funktionsnedsættelse eller et handicap, selv om der er risiko for at forveksle et handicap med naturlige manifestationer af aldring. Antagelser om, at ældre medarbejdere har brug for ekstra støtte eller er mindre i stand til at udføre vigtige jobfunktioner, kan føre til en gennemgribende kultur med ubevidste fordomme, som kan udmønte sig i diskriminerende - og endda juridiske - handlinger.
Læs mere > Download vores flyer, og hold øje med flere blogs om udviklingen inden for handicap og fravær.
Tags: Fravær, Indkvartering, Handicap, Medarbejdere, Hjælpe folk, Orlov, orlov, Folk, Arbejdsstyrke, arbejdsstyrkefravær