Af David Reed, global chef for talentudvikling og Heather Lawley, global chef for DEI & ESG
Arbejdsstyrken er i konstant udvikling, men de seneste år har budt på nye og uventede skift i den økonomiske usikkerhed, arbejdsstyrkens dynamik og nye måder at arbejde på. Den vokser ikke, den er bare anderledes sammensat. Da arbejdsstyrken fortsætter med at ændre sig, bør arbejdsgivere, der ønsker at vokse og tiltrække toptalenter, have følgende tendenser i tankerne.
Fleksibilitet fra COVID-æraen bevares
Den måde, vi arbejder på, er meget anderledes i dag, end den var før 2020. Post-COVID hybrid- og fjernarbejdsmuligheder har åbnet beskæftigelsesmulighederne mere bredt, bragt uudnyttet talent ind i ansættelsespuljer og givet adgang til flere socioøkonomisk forskellige arbejdstagere. Arbejde er en aktivitet snarere end et sted. Arbejdsgivere, der vokser med deres arbejdsstyrke, tager sig nu tid til at se på kravene til roller i deres virksomheder og afgøre, om det er vigtigt at pendle til et kontor eller tilbringe nogle eller alle ugens dage personligt. Nøglen er at finde den rette balance.
Værdien af kompetencer stiger
I årtier er universitetsgrader blevet brugt til at bestemme en jobkandidats ambitioner, drive og intellekt. I et miljø med mangel på talenter og stigende omkostninger til videregående uddannelse vurderer den næste generation af medarbejdere uddannelse i forhold til arbejdserfaring for at afgøre, om den kan fremvise underliggende færdigheder. Efterhånden som arbejdsgiverne langsomt udvider deres kvalifikationskrav til ansættelser baseret på erfaring og færdigheder, må de ansættende ledere ændre deres mentalitet og anerkende denne anderledes tilgang og den værdi, den kan give. Og hvordan? Ved at sikre, at CV-gennemgang og interviewspørgsmål er målrettet kompetencebaseret analyse i stedet for at isolere en gruppe kandidater udelukkende på baggrund af deres akademiske kvalifikationer.
Ændring af rekrutteringstankegangen
Arbejdsgiverloyalitet er et andet område, hvor de seneste generationers tankegang har ændret sig. Mens erfarne fagfolk - f.eks. fra Baby Boomer-generationen - kan have arbejdet for den samme arbejdsgiver lige efter college i mange år, er denne karrierevej mindre almindelig i dag. Millennial- og Gen Z-medarbejdere er digitalt indfødte generationer, som har oplevet kaotiske markedsbegivenheder, herunder flere recessioner, nedsmeltningen af realkreditten og en global pandemi, og som er vant til denne mangel på sikkerhed. Som arbejdsgiver værdsætter man ikke længere evnen til at love et job på lang sigt og forvente gensidigt at blive ansat på lang sigt på samme måde som tidligere generationer. Arbejdsgivere med denne tankegang arbejder på at finde måder, hvorpå de bedre kan honorere og belønne medarbejdernes realtidserfaring.
Arbejdsgivernes rekrutteringstankegang skal også tilpasses disse nye og fremtidige generationer af medarbejdere. Arbejdsgivere og rekrutteringsansvarlige bør forstå, at rekrutteringsindsatsen ikke er en engangsforeteelse, og skabe en langsigtet rekrutteringsmentalitet med Gen Z-medarbejdere. For denne generation er karrieren en rejse, hvor de hele tiden er på udkig efter deres næste oplevelse. Det er vigtigt for ledere at tænke over, hvad arbejdsstyrken virkelig går op i - både i virksomheden og i samfundet - og fortsætte med at rekruttere disse medarbejdere løbende.
Derfor ser tilhørsforholdet for medarbejdere i fjerntliggende og hybride miljøer anderledes ud, end det gør, når alle befinder sig på samme sted. Det er særligt vigtigt for arbejdsgivere at skabe en følelse af at høre til i de mange forskellige arbejdsmiljøer, der findes, og det kræver bevidst fokus og indsats.
Gennemsigtighed er den nye norm
Med fremkomsten af sociale medier og arbejdspladsspecifikke platforme som LinkedIn og Glassdoor forventer yngre generationer nu gennemsigtighed fra arbejdsgivere. Virksomheders lønpraksis er ikke længere helt fortrolig - nogle stater kræver, at arbejdsgivere offentliggør den forventede lønramme for ethvert job, de slår op online. Arbejdstagere, der er nye i branchen, har lært, at viden og gennemsigtighed kan forme deres økonomiske velbefindende på lang sigt. Arbejdsgivere, der ønsker at vokse med fremtidige generationer, vil anerkende denne anderledes position og blive mere åbne om deres ansættelsespraksis under forhandlinger.
Velafrundede fordele tiltrækker medarbejdere
Medarbejdere i dag forventer en mere afrundet tilgang til deres arbejdsliv, især efter at pandemien satte fokus på den store mængde jobrelateret stress og ubalance, der var blevet normen. Medarbejdernes forventninger til fordele på arbejdspladsen går ud over standard sundhedsdækning, arbejdsskadeerstatning og betalt fritid - og det gælder især for de yngre generationer. Faktisk vil yngre generationer begynde at se velafrundede fordelspakker, herunder sundhedsydelser i metal, som en jobdifferentiator. Arbejdsgivere er nødt til at afbalancere fordele for at tage holistisk hånd om medarbejdernes fysiske, følelsesmæssige og økonomiske velbefindende.
En omsorgskultur forener disse nye måder at tænke på i forhold til at engagere arbejdsstyrken. Arbejdsgivere, der har succes med at udvikle sig med arbejdsstyrken, forstår, at medarbejdere, der er nye i branchen, ønsker at bidrage til et større formål og hjælpe med at skabe en kultur af støtte i deres organisation. En nylig undersøgelse viste, at mangfoldighed, retfærdighed og inklusion (DEI) er et af de vigtigste interesseområder. Og for mange medarbejdere rangerer virksomheder, der har en ESG-strategi ( Environmental, Social and Governance ) på plads, sammen med en forpligtelse til at give og engagere sig i samfundet, endnu højere.
Virksomheder, der forpligter sig til at tilpasse sig den skiftende arbejdsstyrke, har al mulig grund til at få succes med at tiltrække og fastholde medarbejdere. Hvis du vil vide mere om Sedgwick, vores omsorgsfulde tilgang og vores karrieremuligheder, kan du besøge www.sedgwick.com/careers.
Tags: fordele, karrierer, omsorg, omsorgskultur, Skade, kultur, Medarbejder, Medarbejderfordele, Medarbejderengagement, Medarbejdere, fleksibelt arbejde, job, Mennesker, Mennesker først, Rekruttering, Syn på mennesker, Trivsel, Arbejdstagere, Arbejdsstyrke