Forfattere

Af Ian Bell, Senior Vice President Global Talent Mangement

Forsikringsbranchen står over for en ny form for kompetencekløft: en, der går ud over teknisk ekspertise og berører, hvordan vi plejer kunder, samarbejder som teams og opbygger bæredygtige karrierer. Det handler om færdigheder, der kommer fra hjertet, ikke fra hjernen.

På en konference for nylig deltog Ian Bell, Senior Vice President of Global Talent Management hos Sedgwick, i et panel for at diskutere, hvad det egentlig vil sige at "stige i graderne" inden for forsikring i dag. Samtalen flyttede sig hurtigt fra traditionelle bekymringer om at sende eksperter på pension og teknisk knowhow til en dybere udforskning af bløde færdigheder, lederskab og kultur.

Den nye definition af kvalifikationsmangler

I årevis blev det at lukke kompetencegabet inden for forsikring set som et spørgsmål om at overføre teknisk viden fra erfarne fagfolk til den næste generation. Men som Ian Bell bemærkede, er udfordringen også at dyrke de bløde færdigheder som empati, kommunikation og tilpasningsevne, der driver succes på både individuelt og organisatorisk niveau. Ian bemærkede, at disse færdigheder altid har været vigtige, men mange virksomheder er først nu ved at indse, hvad der sker, når de mangler.

Hvorfor bløde færdigheder betyder mere end nogensinde

Ian opsummerede perfekt nødvendigheden af bløde færdigheder med sin nu berømte "Big Mac"-analogi. Hvis du laver den perfekte Big Mac, men smider den i hovedet på kunden, er det alt, hvad de vil huske. Ikke håndværket, ikke kvaliteten, men oplevelsen.

I forsikringsbranchen er teknisk ekspertise vigtig, men det er den måde, vi leverer beslutninger på og interagerer med kunder og kolleger på, der efterlader et varigt indtryk. En teknisk perfekt skadesafgørelse, der leveres uden empati eller klarhed, kan skade tilliden og omdømmet langt mere end en mindre fejl, der håndteres med omhu. Ian bemærker endda, at det kan give positive resultater at levere negative nyheder, når det gøres med takt og ægte omsorg for modtageren.

Gør best practice til standardpraksis - internt og eksternt

Hos Sedgwick er Ians tilgang at identificere bedste praksis inden for bløde færdigheder og gøre dem til standard gennem uddannelse og lederudvikling. Det betyder, at man skal se ud over ordene på en væg som integritet, ærlighed og rummelighed og spørge: 

  • Hvordan viser vi disse værdier, når vi er bedst? 
  • Hvad ser og føler folk, når vores teams virkelig trives? 

Ved at indfange og dele disse øjeblikke vil Sedgwick gøre "det at gøre det godt alle steder til det, vi gør godt et sted".

Skab meningsfulde medarbejderoplevelser

Det, der holder forsikrings- og risikofolk engagerede og modstandsdygtige, er ikke bare frynsegoder eller anerkendelse. Det er meningsfuldt arbejde, muligheder for at lære og den psykologiske sikkerhed til at begå fejl og vokse. 

Ian understreger vigtigheden af, at ledere skaber miljøer, hvor folk føler sig værdsat, bemyndiget og i stand til at bevæge sig inden for organisationen. De ting, der holder dig i et job, er den mening, du får ud af dit arbejde, chancerne for at lære og muligheden for at gøre det rigtige for kunden, selv om det betyder at bøje processen på en ansvarlig måde.

Nytænkning af rekruttering og udvikling

Ian mener, at holdninger og adfærd er sværere at ændre end færdigheder og viden. Derfor er det en mere bæredygtig strategi at rekruttere efter tankegang og værdier og derefter undervise i de tekniske færdigheder. En artikel i Insurance Business, som også fremhævede konferencens panel, gentager dette og opfordrer branchen til at udvide rekrutteringen ud over de traditionelle baggrunde og søge kandidater fra gæstfrihed, sport og andre områder, hvor samarbejde og tilpasningsevne er en selvfølge.

Anerkendelse og belønning af bløde færdigheder

De egenskaber, der værdsættes i forsikringsledelse, ændrer sig. Hvor man tidligere værdsatte dristighed og direktehed, bliver nutidens ledere også anerkendt for venlighed, empati og fleksibilitet. Ian påpeger, at de mest effektive ledere ved, hvornår de skal lede forfra, gå ved siden af deres team eller støtte bagfra. Organisationer, der belønner denne adfærd og ikke kun tekniske præstationer, opbygger kulturer med tillid og modstandskraft.

Investering i opkvalificering og løbende læring

Sedgwicks engagement i løbende udvikling er tydeligt. Der investeres årligt millioner i efteruddannelses- og anerkendelsesprogrammer. Alle kolleger har adgang til ressourcer til eksterne kurser og kvalifikationer, der understøtter både teknisk og personlig vækst. Denne investering handler ikke kun om en lang karriere, men også om at opbygge en arbejdsstyrke, der kan tilpasse sig og trives i takt med, at branchen udvikler sig.

Handlekraftige strategier for ledere og organisationer

Så hvordan kan forsikringsledere lukke kompetencegabet og opbygge fremtidsparate teams?

  • Begynd at prioritere bløde færdigheder ved ansættelse, uddannelse og anerkendelse.
  • Fremme miljøer, hvor bedste praksis deles og standardiseres.
  • Invester i løbende læring og udvikling for alle medarbejdere.
  • Tilskynd til jobmobilitet og psykologisk sikkerhed.
  • Udvid rekrutteringen til at omfatte forskellige baggrunde og færdigheder.

Konklusion

At lukke kompetencegabet inden for forsikring handler om mere end teknisk ekspertise. Det handler om at opbygge en kultur, hvor mennesker trives, kunder føler sig værdsat, og teams er rustet til at møde morgendagens udfordringer. Som Ian Bell og andre af branchens ledere minder os om, betyder det at sætte mennesker først, hele vejen igennem. Det er sådan, vi alle fortsætter med at trives.