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Unter Ian Bell, Stellvertretender Vorsitzender Global Talent Mangement

Die Versicherungsbranche sieht sich mit einer neuen Art von Qualifikationslücke konfrontiert: eine, die über technisches Fachwissen hinausgeht und die Art und Weise berührt, wie wir Kunden betreuen, in Teams zusammenarbeiten und nachhaltige Karrieren aufbauen. Es geht um Fähigkeiten, die mit dem Herzen und nicht mit dem Verstand kommen.

Auf einer kürzlich abgehaltenen Konferenz nahm Ian Bell, Senior Vice President of Global Talent Management bei Sedgwick, an einer Podiumsdiskussion teil, um zu erörtern, was es heute wirklich bedeutet, sich in der Versicherungsbranche "hochzuarbeiten". Das Gespräch verlagerte sich schnell von den traditionellen Bedenken über das Ausscheiden von Experten und technischem Know-how hin zu einer tieferen Erforschung von Soft Skills, Führung und Kultur.

Die sich entwickelnde Definition von Qualifikationsdefiziten

Jahrelang wurde die Schließung des Fachkräftemangels im Versicherungswesen als eine Frage der Weitergabe von technischem Wissen von erfahrenen Fachleuten an die nächste Generation angesehen. Doch wie Ian Bell feststellte, besteht die Herausforderung auch in der Förderung von Soft Skills wie Einfühlungsvermögen, Kommunikation und Anpassungsfähigkeit, die sowohl auf individueller als auch auf organisatorischer Ebene erfolgsentscheidend sind. Ian stellte fest, dass diese Fähigkeiten schon immer wichtig waren, viele Unternehmen aber erst jetzt erkennen, was passiert, wenn sie fehlen.

Warum Soft Skills wichtiger sind als je zuvor

Ian hat die Notwendigkeit von Soft Skills mit seiner inzwischen berühmten "Big Mac"-Analogie perfekt auf den Punkt gebracht. Wenn man den perfekten Big Mac herstellt, ihn dem Kunden aber vor die Füße wirft, ist das alles, woran er sich erinnern wird. Nicht an die Verarbeitung, nicht an die Qualität, sondern an die Erfahrung.

In der Versicherungsbranche sind technische Spitzenleistungen unerlässlich, aber es ist die Art und Weise, wie wir Entscheidungen treffen und mit Kunden und Kollegen umgehen, die einen bleibenden Eindruck hinterlässt. Eine technisch perfekte Schadenentscheidung, die ohne Einfühlungsvermögen oder Klarheit übermittelt wird, kann das Vertrauen und den Ruf weit mehr schädigen als ein kleiner Fehler, der mit Sorgfalt behandelt wird. Ian stellt sogar fest, dass die Übermittlung negativer Nachrichten, wenn sie mit Taktgefühl und echter Sorge um den Empfänger erfolgt, positive Ergebnisse bringen kann.

Beste Praktiken zum Standard machen - intern und extern

Bei Sedgwick verfolgt Ian den Ansatz, die besten Praktiken im Bereich der Soft Skills zu ermitteln und sie durch Schulungen und die Entwicklung von Führungskräften zum Standard zu machen. Das bedeutet, über die Worte an der Wand wie Integrität, Ehrlichkeit und Inklusivität hinauszuschauen und zu fragen: 

  • Wie zeigen wir diese Werte, wenn wir uns von unserer besten Seite zeigen? 
  • Was sehen und spüren die Menschen, wenn unsere Teams wirklich erfolgreich sind? 

Durch das Festhalten und Teilen dieser Momente möchte Sedgwick erreichen, dass "das, was wir irgendwo gut machen, auch überall gut gemacht wird".

Sinnvolle Erfahrungen für Mitarbeiter schaffen

Was Versicherungs- und Risikofachleute engagiert und widerstandsfähig hält, sind nicht nur Vergünstigungen oder Anerkennung. Es ist eine sinnvolle Arbeit, die Möglichkeit zu lernen und die psychologische Sicherheit, Fehler zu machen und zu wachsen. 

Ian betont, wie wichtig es ist, dass Führungskräfte ein Umfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und befähigt fühlen und die Möglichkeit haben, sich innerhalb des Unternehmens zu bewegen. Die Dinge, die einen an einem Arbeitsplatz halten, sind der Sinn, den man aus seiner Arbeit zieht, die Möglichkeiten zu lernen und die Gelegenheit, das Richtige für den Kunden zu tun, auch wenn das bedeutet, den Prozess verantwortungsvoll zu verbiegen.

Rekrutierung und Entwicklung neu überdenken

Einstellung und Verhalten, so argumentiert Ian, sind schwerer zu ändern als Fähigkeiten oder Wissen. Deshalb ist es eine nachhaltigere Strategie, Mitarbeiter für ihre Einstellung und ihre Werte zu rekrutieren und ihnen dann die technischen Fähigkeiten zu vermitteln. In einem Artikel von Insurance Business, in dem auch auf das Konferenzpanel hingewiesen wurde, wird die Branche aufgefordert, bei der Rekrutierung über den traditionellen Hintergrund hinauszugehen und Bewerber aus dem Gastgewerbe, dem Sport und anderen Bereichen zu suchen, in denen Zusammenarbeit und Anpassungsfähigkeit zur zweiten Natur gehören.

Erkennen und Belohnen von Soft Skills

Die Eigenschaften, die bei Führungskräften im Versicherungswesen geschätzt werden, verändern sich. Wo früher Kühnheit und Direktheit geschätzt wurden, zeichnen sich die heutigen Führungskräfte durch Freundlichkeit, Einfühlungsvermögen und Flexibilität aus. Ian weist darauf hin, dass die effektivsten Führungskräfte wissen, wann sie von vorne führen, ihre Teams begleiten oder von hinten unterstützen müssen. Unternehmen, die diese Verhaltensweisen und nicht nur technische Leistungen belohnen, schaffen eine Kultur des Vertrauens und der Widerstandsfähigkeit.

Investitionen in Fortbildung und kontinuierliches Lernen

Sedgwicks Engagement für kontinuierliche Entwicklung ist eindeutig. Jährlich werden Millionenbeträge in Weiterbildungs- und Anerkennungsprogramme investiert. Jeder Kollege hat Zugang zu Ressourcen für externe Kurse und Qualifikationen, die sowohl das technische als auch das persönliche Wachstum unterstützen. Bei dieser Investition geht es nicht nur um die Langlebigkeit der Karriere, sondern auch um den Aufbau einer Belegschaft, die sich an die Entwicklungen der Branche anpassen und gedeihen kann.

Umsetzbare Strategien für Führungskräfte und Organisationen

Wie also können Führungskräfte in der Versicherungsbranche die Qualifikationslücke schließen und zukunftsfähige Teams aufbauen?

  • Beginnen Sie damit, Soft Skills bei der Einstellung, Ausbildung und Anerkennung Priorität einzuräumen.
  • Förderung von Umgebungen, in denen bewährte Verfahren gemeinsam genutzt und standardisiert werden.
  • Investitionen in die ständige Weiterbildung und Entwicklung aller Mitarbeiter.
  • Förderung der beruflichen Mobilität und der psychologischen Sicherheit.
  • Ausweitung der Rekrutierung, um unterschiedliche Hintergründe und Fähigkeiten zu berücksichtigen.

Schlussfolgerung

Bei der Schließung der Qualifikationslücke im Versicherungswesen geht es um mehr als nur um technisches Fachwissen. Es geht darum, eine Kultur zu schaffen, in der die Menschen gedeihen, die Kunden sich wertgeschätzt fühlen und die Teams für die Herausforderungen von morgen gerüstet sind. Wie Ian Bell und andere Branchenführer uns daran erinnern, bedeutet Höherqualifizierung, dass der Mensch bei jedem Schritt an erster Stelle steht. Nur so können wir alle weiterhin erfolgreich sein.