Stress, psykiske problemer og arbejdsskader og -sygdomme - et kig på konsekvenserne

Forskningspapiret fra University of Illinois at Chicago (UIC) om stress på arbejdspladsen fremhæver den dyre indvirkning, som stress og psykiske problemer har på arbejdsskader og sygdom, herunder højere risiko for skader, medicinsk behandling, tabt arbejdstid og sygenærvær. Vi ved også, at psykiske problemer, herunder depression, har vist sig at have en meget større indvirkning på sygenærvær end andre kroniske sygdomme[1]. Psykiske lidelser har ofte symptomer, der ikke er umiddelbart synlige; medarbejdere kan gå på arbejde, men deres underliggende helbredstilstand påvirker deres evne til at udføre arbejdet eller distraherer dem endda fra sikker arbejdsadfærd.

Mange arbejdsgivere tilbyder allerede sundhedsydelser, der giver medarbejderne støtte til mental sundhed og følelsesmæssig trivsel generelt gennem personalegoder. Det er til dels på grund af anden forskning, som den fra UIC, der viser en stærk sammenhæng mellem disse sundhedsproblemer og medarbejdernes sygenærvær, tabte arbejdstid, overordnede produktivitet og risiko for skader/sygdom.

UIC-forskerne identificerede tre nøgleområder for arbejdsgiverinitiativer. Nu hvor den nationale dag for posttraumatisk stress nærmer sig den 27. juni, vil vi gerne bygge videre på deres anbefalinger ved at tilbyde nogle tanker om yderligere tiltag, som arbejdsgivere kan gøre - ved hjælp af tilgængelige ressourcer og medicinske/handicapdata - for at mindske virkningen af tabt produktivitet og sygemelding på grund af stress og andre psykiske sygdomme. Vi opfordrer også arbejdsgivere til at udvikle initiativer, der går på tværs af interne siloer for at dele information og sundhedsinterventionsstrategier for arbejdsrelaterede og ikke-arbejdsrelaterede skader og sygdomme. Integration kan i høj grad forbedre resultaterne i forhold til dette problem.

Organisatorisk

• Udvikle et bredere organisatorisk initiativ for ikke kun at udvikle ledere, der støtter medarbejderne på arbejdspladsen, men også for at skabe en stærk organisationskultur - med C-suite-ledelse - der støtter medarbejdernes sundhed og trivsel 24/7.
• Sørg for, at medarbejderne har adgang til wellness- og forebyggelsestilbud som f.eks. medarbejderassistanceprogrammer (EAP), sygdomshåndtering, personlig økonomisk rådgivning, stresshåndtering og robusthedstræning. Sørg for, at lederne har kendskab til dem og kan tale med medarbejderne om at bruge tjenesterne. For forældre kan tjenester som pasning af syge børn samme dag og fleksible arbejdstider være værdifulde stressreducerende midler, der øger fremmødet og opmærksomheden på arbejdsopgaverne.
• Andre stressreducerende tiltag i arbejdsmiljøet kan være at tilbyde motionshold, gåture i grupper eller gåkonkurrencer og andre sociale arrangementer, der engagerer medarbejderne i at opbygge positive, venskabelige relationer med kolleger. Fællesskab og fælles oplevelser kan reducere oplevet stress og isolation.

Screening og understøttende tjenester til højrisikopersoner

• Brug en vurdering af medarbejdernes sundhedsrisiko (HRA). Denne selvevaluering, som tilbydes alle medarbejdere, er et almindeligt værktøj til at identificere andre individuelle og kollektive risici. Mange virksomheder bruger medarbejderincitamenter (kontanter, gavekort eller reduktion af sundhedspræmien) for at fremme et højt engagement.
  • Individuelle HRA-resultater holdes normalt fortrolige over for arbejdsgiveren. Men uafhængige leverandører af sundhedsstyring kan engageres til at nå ud til medarbejdere med sundhedsrisikoindikatorer og hjælpe med at guide dem til interventionsprogrammer som EAP eller give henvisninger til udbydere af mental sundhed osv.
  • Sammenfattende HRA-data kan bruges til at se de forskellige risici i befolkningen som helhed; nogle gange kan data også opdeles efter forretningsenhed eller beskæftigelse. Derefter kan man udforme interventioner - f.eks. robusthedstræning for medarbejdere, der er meget stressede, eller mere synlig kommunikation om EAP-ressourcer, stressreduktionsteknikker, kriseinterventionsinitiativer osv.
• En dataressource, der ofte overses, er FMLA (Family Medical Leave Act) og STD (Short Term Disability) hyppighed og årsag til fravær. Høje fraværsprocenter, især i enheder med stressede miljøer, kan være et vigtigt rødt flag. Sammenfattende oplysninger om FMLA kan gennemgås sammen med sammenfattende data fra HRA-, STD- og arbejdsskadesrapporter for at identificere erhverv og forretningsenheder, hvor stress eller depression kan være en faktor.
  • Forskning fra Integrated Benefits Institute (IBI) i 2013 viste, at brug af FMLA til at passe et familiemedlem mere end fordobler risikoen for et STD-krav for medarbejderinvaliditet[2] på grund af mentale sundhedsproblemer inden for et år. Det virker rimeligt at tro, at denne stress også kan vise sig på andre områder, f.eks. øget risiko for sygemelding, arbejdsskade eller længerevarende invaliditet, mens man er væk fra arbejdet på grund af andre helbredsproblemer.
  • For mange arbejdsgivere har FMLA-orlov med mellemrum en høj fraværsprocent for mental sundhed og depression, og ofte er årsagen til orlov tilgængelig for orlovsadministratoren. Dette er et område, hvor henvisning til medarbejdernes sundhedsressourcer kan være en værdifuld intervention.

Håndtering af risikoen for receptpligtig medicin, der nedsætter præstationsevnen

• Mange arbejdsgivere har adgang til deres forbrug af receptpligtig medicin i form af summariske data. Normalt omfatter disse data lægemiddelnavne, hyppighed af recepter og omkostninger samt opdeling efter forretningssteder eller postnumre.
• Brug af disse sammenfattende data til at identificere stofbrug i medarbejdergrupper, der kan øge risikoen for skader, er et første skridt til at forstå, hvilke risici der kan være, og hvilke metoder der kan bruges til at sikre, at alle medarbejdere kan udføre deres arbejdsopgaver sikkert.
• Det anbefales at bruge virksomhedens lægelige direktør eller en betroet lægekonsulent som rådgiver til at hjælpe med denne datagennemgang og med at udvikle alternative interventionsstrategier. Interventioner kan have stor indflydelse på medarbejdere samt drift og sikkerhed. Det anbefales også at inddrage juridiske og menneskelige ressourcer i denne proces.

Mange arbejdsgivere er ved at indse, at mental sundhed og følelsesmæssig trivsel i høj grad kan påvirke generelle sundhedsproblemer, medarbejdernes sygenærvær, tabt arbejdstid, generel produktivitet og risiko for skader/sygdom. Er dette også en voksende bekymring for din organisation? Jeg ser frem til at høre dit perspektiv.

Denise Fleury, SVP, Disability and Absence Management

Læs mere i vores serie om stress på arbejdspladsen: del 1, del 2

[1] IBI Chronic Disease Profile, Depression, IBI, 2013 [2] "Tidlige advarsler: Brug af FMLA til at forstå og håndtere handicapfravær," IBI, 2013