El futuro de la «Gran Renuncia»: análisis de las tendencias del mercado laboral a medida que se acerca el 2023

Por David Reed, director global de captación de talento

¿Ha terminado la «gran» fase de la Gran Renuncia? Esta es una de las principales preocupaciones de los responsables de recursos humanos (RR. HH.), ahora que los trabajadores siguen cambiando de empleo en busca de algo mejor.

La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) informó de que la tasa global de renuncias descendió al 2,7 % en agosto de 2022, desde un máximo del 3,0 % registrado en diciembre de 2021. Los líderes se preguntan si esta tendencia a la baja continuará, especialmente a la luz de la incertidumbre económica, la inestabilidad geopolítica y el aumento de la inflación. La BLS también informó de que el empleo no agrícola aumentó en 315 000 puestos en agosto y que la tasa de desempleo fue del 3,7 %, frente al 5,2 % del año anterior. Se trata, en el mejor de los casos, de señales contradictorias.

Hay dos escenarios relacionados con la captación de talento y las retribuciones a los que los responsables de RR. HH. deben prestar atención al planificar el año 2023:

Escenario 1: La «Gran Renuncia», tal y como la conocemos, ha llegado a su fin

En este contexto, más de dos años de cambios vertiginosos han llegado a un punto de inflexión. La tendencia volverá a cambiar: la «Gran Renuncia» se ralentizará, la oferta de mano de obra superará la demanda de empleo y los empleadores tomarán las riendas del mercado.

Todas las ventajas que los empleados han exigido cada vez con más insistencia en la década de 2020 —como salarios más altos, prestaciones más amplias y una mayor flexibilidad laboral— seguirán siendo importantes, pero los empleados ya no tendrán el mismo poder de negociación.

Este cambio tiene repercusiones en todos los niveles del enfoque de una empresa respecto a la gestión del talento y los recursos humanos. La mayor incógnita es cómo deberían responder las empresas una vez que este cambio se ponga en marcha. ¿Están las recientes subidas salariales, superiores a lo habitual y asociadas a la competencia, siendo sustituidas ahora por la presión inflacionista? ¿Hasta qué punto deberían las empresas volver a la «normalidad» en lo que respecta a los requisitos de presencia física frente a los virtuales y a los horarios de trabajo habituales?

Escenario 2: Ya no hay vuelta atrás; el mercado seguirá estando impulsado por los empleados

En este contexto, lo que antes eran fluctuaciones normales en los factores que influyen en las retribuciones, derivadas de las condiciones del mercado laboral, se han convertido en cambios permanentes en las expectativas de los empleados.

¿Ha demostrado la pandemia que el trabajo puede realizarse para siempre donde y cuando resulte más conveniente para el empleado, en lugar de para el empleador? ¿Están las tendencias demográficas y generacionales cambiando de forma permanente el poder de negociación de los trabajadores? ¿Inclina la nueva omnipresencia de las redes sociales la balanza de la transparencia a favor de los empleados?

Si este es el caso, nos encontramos realmente en un terreno desconocido. Los empleados seguirán teniendo un gran poder a la hora de solicitar las retribuciones que desean, y las empresas deberán seguir siendo competitivas en cuanto a los paquetes retributivos para atraer al talento que más necesitan.

¿Y qué hay de la economía gig?

El mercado de los trabajadores temporales ganó protagonismo antes de la pandemia, pero ha perdido fuerza en los últimos años. Sin embargo, no hay que descartar a estos trabajadores; seguirán aportando valor en ambos escenarios. Para las organizaciones que se enfrentan a las incertidumbres del mercado laboral, los trabajadores temporales pueden formar parte de una estrategia de mitigación eficaz.

La contrapartida es que los trabajadores temporales, aunque su contratación es de carácter temporal, resultan más caros que los empleados fijos. A largo plazo, los trabajadores temporales pueden constituir un elemento eficaz dentro de las estrategias de talento de las empresas, especialmente para los equipos de recursos humanos que aún no están preparados para realizar grandes inversiones en la recualificación de los empleados actuales o en la creación de nuevos equipos en áreas emergentes de sus operaciones.

Contrata por la capacidad de adaptación antes que por los conocimientos especializados

En cualquier caso, los trabajadores que seguirán aportando valor son aquellos con capacidad de aprendizaje ágil, capaces de adaptarse rápidamente al cambio. En el pasado, las organizaciones contrataban a trabajadores altamente especializados en un área concreta; esa estrategia resultaba eficaz porque el entorno laboral y la tecnología asociada se mantenían relativamente estables durante más tiempo. Sin embargo, hoy en día, el mundo y la tecnología cambian a un ritmo vertiginoso.

Las empresas deben buscar personas que sean flexibles y capaces de aprender rápidamente dentro de su ámbito de competencias. A partir de ahí, pueden formar o reciclar a estos empleados ágiles, o bien contratar a trabajadores temporales para cubrir las necesidades según sea necesario.

Independientemente de cómo evolucione el mercado, los responsables de RR. HH. que estén planificando sus estrategias de captación de talento para los próximos años deben sopesar las variables que más influyen en sus organizaciones. Factores como el sector, el perfil, la ubicación geográfica y el tamaño de la empresa pueden modificar la forma en que estas equipos perciben la «Gran Renuncia».

La «Gran Renuncia», que tuvo lugar durante y tras la pandemia de COVID-19, trastocó la naturaleza cíclica habitual de las tendencias laborales. A medida que el mercado se estabilice, prepárate para adaptarte —y contrata a quienes también sean capaces de hacerlo— con el fin de encontrar la estrategia de captación de talento que mejor se adapte a las necesidades de tu equipo.

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