Por David Reed, responsable mundial de adquisición de talentos
¿Se ha acabado la parte "genial" de la Gran Dimisión? Esta es una de las preguntas que más preocupan a los directivos de recursos humanos (RRHH), ya que los trabajadores siguen perdiendo oportunidades de empleo en busca de algo mejor.
La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) informó de que la tasa global de abandono del trabajo descendió al 2,7% en agosto de 2022 desde un máximo del 3,0% en diciembre de 2021. Los líderes se preguntan si esta tendencia a la baja continuará, especialmente a la luz de la incertidumbre económica, la inestabilidad geopolítica y el aumento de la inflación. El BLS también informó de que el empleo no agrícola aumentó en 315.000 personas en agosto y la tasa de desempleo se situó en el 3,7%, frente al 5,2% de un año antes. En el mejor de los casos, se trata de señales contradictorias.
Hay dos escenarios de adquisición de talento y recompensas que los líderes de RR.HH. deberían tener en cuenta a la hora de planificar para 2023:
Escenario 1: Se acabó la Gran Resignación tal y como la conocemos
En este escenario, los más de dos años de rápidos cambios han llegado a un punto de inflexión. La marea volverá a cambiar: La Gran Resignación se ralentizará, la oferta de mano de obra superará a la demanda de empleo y los empresarios liderarán el mercado.
Todas las recompensas que los empleados han exigido cada vez más en la década de 2020 -como salarios más altos, prestaciones más amplias y mayor flexibilidad laboral- seguirán siendo importantes, pero los empleados ya no tendrán el mismo nivel de poder de negociación.
Este cambio tiene implicaciones en todos los niveles de la gestión del talento y los recursos humanos de una empresa. La mayor incógnita es cómo deben responder los empresarios una vez que se inicie este cambio. ¿Los recientes aumentos salariales superiores a lo normal asociados a las fuerzas competitivas están siendo sustituidos ahora por la presión de la inflación? ¿Hasta qué punto deben los empresarios volver a la "normalidad" en lo que respecta a los requisitos presenciales frente a los virtuales y a los horarios de trabajo estándar?
Hipótesis 2: No hay vuelta atrás; el mercado seguirá liderado por los empleados
En este escenario, lo que antes eran flujos y reflujos normales en las palancas de recompensa resultantes de las condiciones del mercado laboral se han convertido en cambios permanentes en las expectativas de los empleados.
¿Ha demostrado la pandemia que el trabajo puede realizarse siempre donde y cuando sea más conveniente para el empleado, y no para el empresario? ¿Están cambiando de forma permanente las tendencias demográficas y generacionales el poder de negociación de la mano de obra? ¿La nueva ubicuidad de los medios sociales inclina la ecuación de la transparencia a favor de los empleados?
Si este es el caso, estamos realmente en un nuevo territorio. Los empleados seguirán teniendo un poder considerable para pedir las recompensas que deseen, y las empresas deberán seguir siendo competitivas en los paquetes de recompensas que atraigan a los talentos que más necesitan.
¿Y la economía colaborativa?
El mercado de los trabajadores por cuenta ajena experimentó un auge prepandémico que luego se desvaneció en los últimos años. Pero no hay que descartarlos; seguirán aportando valor en ambos escenarios. Para las organizaciones que navegan por las incertidumbres del mercado laboral, los trabajadores gig pueden formar parte de una estrategia de mitigación eficaz.
La contrapartida es que los trabajadores externos, aunque temporales, son más caros que los empleados fijos. A largo plazo, los trabajadores autónomos pueden ser un elemento eficaz de las estrategias de talento de las empresas, especialmente para los equipos de RRHH que no están preparados para hacer grandes apuestas en la recualificación de los empleados existentes o en la creación de nuevos equipos en áreas emergentes de sus operaciones.
Contratar por agilidad más que por conocimientos especiales
En cualquier escenario, los trabajadores que seguirán aportando valor son los que aprenden con agilidad y pueden adaptarse rápidamente al cambio. En el pasado, las organizaciones contrataban a trabajadores muy cualificados en un área; esa estrategia era eficaz porque el entorno de trabajo y su tecnología asociada permanecían relativamente estables durante más tiempo. Pero hoy en día, el mundo y su tecnología cambian a un ritmo vertiginoso.
Los empresarios deben buscar personas que sean flexibles y puedan aprender rápidamente dentro de su conjunto de competencias. A partir de ahí, los empresarios pueden formar o reciclar a estos empleados ágiles o contratar a trabajadores externos para cubrir las carencias según sea necesario.
Independientemente de cómo oscile el mercado, los responsables de RR.HH. que planifican sus estrategias de captación de talento para los próximos años deben sopesar las variables que más afectan a sus organizaciones. Factores como el sector, el perfil, la geografía y la escala de la empresa pueden cambiar el aspecto de la Gran Resignación para estos equipos.
La Gran Dimisión que se produjo durante y después de la pandemia del COVID-19 trastocó la naturaleza cíclica normal de las tendencias laborales. A medida que el mercado se estabilice, prepárese para pivotar -y contratar a quienes también puedan hacerlo- para encontrar la estrategia de adquisición de talento que mejor se adapte a las necesidades de su equipo.
Para Leer más sobre Sedgwick, nuestro enfoque caring counts y nuestras oportunidades profesionales disponibles, visite www.sedgwick.com/Empleo.
Etiquetas: agilidad, Empleo, Caring counts, Empleado, Empleados, empleador, Gig economy, Gran Dimisión, Recursos Humanos, inflación, empleos, Escasez de mano de obra, Personas, People first, View on people