O futuro da Grande Demissão: ponderar as tendências do mercado de trabalho à medida que 2023 se aproxima

Por David Reed, diretor global de aquisição de talentos

A parte «grande» da Grande Demissão já acabou? Essa é uma questão que está na mente dos executivos de recursos humanos (RH), à medida que os trabalhadores continuam a mudar de emprego em busca de algo melhor.

O Bureau of Labor Statistics (BLS) informou que a taxa geral de demissões caiu para 2,7% em agosto de 2022, ante um pico de 3,0% em dezembro de 2021. Os líderes ficam a questionar-se se esta tendência descendente irá continuar, especialmente tendo em conta a incerteza económica, a instabilidade geopolítica e o aumento da inflação. O BLS também informou que o emprego não agrícola aumentou em 315 000 em agosto e que a taxa de desemprego foi de 3,7%, em comparação com 5,2% um ano antes. Estes são sinais contraditórios, na melhor das hipóteses.

Existem dois cenários de aquisição e recompensa de talentos que os líderes de RH devem observar ao planejar 2023:

Cenário 1: A Grande Demissão, tal como a conhecemos, chegou ao fim

Nesse cenário, mais de dois anos de mudanças rápidas chegaram a um ponto de inflexão. A maré vai virar novamente: a Grande Demissão vai desacelerar, a oferta de mão de obra vai exceder a procura por empregos e os empregadores vão liderar o mercado.

Todas as recompensas que os funcionários têm exigido cada vez mais na década de 2020 — como salários mais altos, benefícios mais amplos e maior flexibilidade no trabalho — continuarão a ser importantes, mas os funcionários não terão mais o mesmo nível de poder de negociação.

Essa mudança tem implicações em todos os níveis da abordagem da empresa em relação à gestão de talentos e RH. A maior incógnita é como os empregadores devem responder quando essa mudança começar. Os recentes aumentos salariais acima do normal associados às forças competitivas estão agora a ser substituídos pela pressão inflacionária? Até que ponto os empregadores devem voltar ao «normal» em relação aos requisitos presenciais versus virtuais e horários de trabalho padrão?

Cenário 2: Não há volta a dar; o mercado continuará a ser liderado pelos funcionários

Nesse cenário, o que antes eram oscilações normais nas alavancas de recompensa resultantes das condições do mercado de trabalho tornou-se uma mudança permanente nas expectativas dos funcionários.

A pandemia provou que o trabalho pode ser realizado para sempre onde e quando for mais conveniente para o funcionário, em vez de para o empregador? As tendências demográficas e geracionais estão a mudar permanentemente o poder de negociação da força de trabalho? A nova ubiquidade das redes sociais inclina a equação da transparência a favor dos funcionários?

Se for esse o caso, estaremos realmente em território desconhecido. Os funcionários continuarão a ter um poder significativo para exigir as recompensas que desejam, e os empregadores deverão permanecer competitivos em pacotes de recompensas que atraiam os talentos de que mais precisam.

E quanto à economia gig?

O mercado de trabalhadores temporários ganhou destaque antes da pandemia, mas perdeu força nos últimos anos. No entanto, não se deve descartar os trabalhadores temporários, pois eles continuarão a agregar valor em ambos os cenários. Para as organizações que enfrentam as incertezas do mercado de trabalho, os trabalhadores temporários podem fazer parte de uma estratégia eficaz de mitigação.

A desvantagem é que os trabalhadores temporários, embora sejam temporários, são mais caros do que os funcionários regulares. A longo prazo, os trabalhadores temporários podem ser um elemento eficaz nas estratégias de talentos das empresas, especialmente para equipas de RH que não estão preparadas para fazer grandes apostas na requalificação dos funcionários existentes ou na formação de novas equipas em áreas emergentes das suas operações.

Contrate por agilidade em vez de conhecimentos especializados

Em qualquer cenário, os trabalhadores que continuarão a agregar valor são aqueles que aprendem com agilidade e conseguem se adaptar rapidamente às mudanças. No passado, as organizações contratavam trabalhadores altamente qualificados em uma área específica; essa estratégia era eficaz porque o ambiente de trabalho e a tecnologia associada permaneciam relativamente estáveis por mais tempo. Mas hoje, o mundo e a tecnologia mudam em um ritmo muito acelerado.

Os empregadores devem procurar pessoas que sejam flexíveis e possam aprender rapidamente dentro do seu conjunto de competências. A partir daí, os empregadores podem treinar ou requalificar esses funcionários ágeis ou contratar trabalhadores temporários para preencher as lacunas, conforme necessário.

Independentemente da evolução do mercado, os líderes de RH que planeiam as suas estratégias de aquisição de talentos para os próximos anos devem ponderar as variáveis que mais afetam as suas organizações. Fatores como o setor, o perfil, a localização geográfica e a dimensão da empresa podem alterar a forma como a Grande Demissão se apresenta para estas equipas.

A Grande Demissão que ocorreu durante e após a pandemia da COVID-19 alterou a natureza cíclica normal das tendências do mercado de trabalho. À medida que o mercado se estabiliza, esteja preparado para mudar — e contrate aqueles que também podem mudar — para encontrar uma estratégia de aquisição de talentos que melhor se adapte às necessidades da sua equipa.

Para saber mais sobre a Sedgwick, caring counts nossa caring counts " e as nossas oportunidades de carreira disponíveis, visite sedgwickcomf.kinsta.cloud/careers.