Fremtiden for den store opsigelse: Afvejning af arbejdsmarkedstendenser, når vi nærmer os 2023

Af David Reed, global chef for talentanskaffelse

Er den "store" del af den store opsigelsesbølge forbi? Dette er et spørgsmål, der optager HR-ledere i høj grad, da medarbejderne fortsat skifter job i jagten på noget bedre.

Bureau of Labor Statistics (BLS) rapporterede, at den samlede opsigelsesprocent faldt til 2,7 % i august 2022 fra et højdepunkt på 3,0 % i december 2021. Ledere må nu spekulere på, om denne nedadgående tendens vil fortsætte, især i lyset af økonomisk usikkerhed, geopolitisk ustabilitet og stigende inflation. BLS rapporterede også, at beskæftigelsen uden for landbruget steg med 315.000 i august, og at arbejdsløsheden var på 3,7 % sammenlignet med 5,2 % et år tidligere. Dette er i bedste fald blandede signaler.

Der er to scenarier for talentanskaffelse og belønning, som HR-ledere bør være opmærksomme på, når de planlægger for 2023:

Scenarie 1: Den store afskedigelsesbølge, som vi kender den, er forbi

I dette scenario har mere end to års hurtige forandringer nået et vendepunkt. Tidevandet vil vende igen: Den store afskedigelsesbølge vil aftage, udbuddet af arbejdskraft vil overstige efterspørgslen efter arbejdskraft, og arbejdsgiverne vil komme til at dominere markedet.

Alle de fordele, som medarbejderne i stigende grad har krævet i 2020'erne – såsom højere løn, bredere goder og større fleksibilitet i arbejdet – vil stadig være vigtige, men medarbejderne vil ikke længere have samme forhandlingsstyrke.

Denne ændring har konsekvenser på alle niveauer af en virksomheds tilgang til talentstyring og HR. Den største ukendte faktor er, hvordan arbejdsgivere skal reagere, når denne ændring sætter ind. Er de seneste større lønstigninger end normalt, der er forbundet med konkurrencepresset, nu ved at blive erstattet af inflationspres? Hvor langt tilbage til det "normale" skal arbejdsgivere svinge med hensyn til krav til tilstedeværelse på arbejdspladsen kontra virtuelle krav og standardarbejdsplaner?

Scenarie 2: Der er ingen vej tilbage; markedet vil fortsat være medarbejderstyret

I dette scenario er det, der engang var normale udsving i belønningsmekanismerne som følge af arbejdsmarkedsforholdene, blevet til permanente ændringer i medarbejdernes forventninger.

Har pandemien bevist, at arbejde for altid kan udføres, hvor og hvornår det er mest bekvemt for medarbejderen, snarere end for arbejdsgiveren? Ændrer demografiske og generationsmæssige tendenser permanent forhandlingsstyrken for arbejdsstyrken? Vender den nye udbredelse af sociale medier transparensligningen til fordel for medarbejderne?

Hvis dette er tilfældet, befinder vi os virkelig på nyt territorium. Medarbejderne vil stadig have betydelig indflydelse på at kræve de belønninger, de ønsker, og arbejdsgiverne skal fortsat være konkurrencedygtige med hensyn til belønningspakker, der tiltrækker de talenter, de har mest brug for.

Hvad med gig-økonomien?

Markedet for gig-arbejdere oplevede en stigning i popularitet før pandemien, men er derefter gået i stå i de senere år. Men man skal ikke afskrive gig-arbejdere; de vil fortsat skabe værdi i begge scenarier. For organisationer, der navigerer i usikkerheden på arbejdsmarkedet, kan gig-arbejdere være en del af en effektiv risikoreducerende strategi.

Ulempen er, at gig-arbejdere, selvom de er midlertidige, er dyrere end fastansatte medarbejdere. På lang sigt kan gig-arbejdere være et effektivt element i virksomheders talentstrategier, især for HR-teams, der ikke er klar til at satse stort på omskoling af eksisterende medarbejdere eller opbygning af nye teams inden for nye områder af deres virksomhed.

Ansæt med henblik på fleksibilitet frem for særlig ekspertise

I alle scenarier er det de fleksible medarbejdere, der hurtigt kan tilpasse sig forandringer, der fortsat vil skabe værdi. Tidligere ansatte virksomheder medarbejdere, der var dygtige inden for et bestemt område. Denne strategi var effektiv, fordi arbejdsmiljøet og den tilhørende teknologi var relativt stabilt i længere tid. Men i dag ændrer verden og teknologien sig i et meget hurtigt tempo.

Arbejdsgivere bør søge efter medarbejdere, der er fleksible og kan lære hurtigt inden for deres kompetenceområde. Herefter kan arbejdsgivere uddanne eller omskole disse fleksible medarbejdere eller ansætte freelancere til at udfylde hullerne efter behov.

Uanset hvordan markedet udvikler sig, skal HR-ledere, der planlægger deres talentanskaffelsesstrategier for de kommende år, afveje de variabler, der har størst indflydelse på deres organisationer. Faktorer som branche, profil, geografi og virksomhedens størrelse kan ændre, hvordan den store afskedigelsesbølge ser ud for disse teams.

Den store afskedigelsesbølge, der fandt sted under og efter COVID-19-pandemien, vendte op og ned på den normale cykliske karakter af tendenser på arbejdsmarkedet. Når markedet stabiliserer sig, skal du være parat til at omstille dig – og ansætte dem, der også kan omstille sig – for at finde en talentanskaffelsesstrategi, der bedst passer til dit teams behov.

For at lære mere om Sedgwick, vores omsorgsfulde tilgang og vores ledige stillinger, besøg sedgwickcomf.kinsta.cloud/careers.