- Invierno 2024: BENEFICIOS
Excedencias
Objetivos del informe
El objetivo de este informe es proporcionar una amplia visión de nuestras métricas actuales para nuestros programas de permisos de ausencia y proporcionar una visión general del entorno actual en torno a la administración de casos de permisos. Nuestros equipos de cumplimiento y de análisis de datos colaboraron para configurar los datos de TAMS en un informe de Sedgwick sobre el "estado de la línea" destinado a comparar y contrastar nuestras tendencias con otras tendencias relevantes del sector.
parámetros de datos
Los datos se basan en el año natural, de enero a diciembre, para cada año de referencia.
Los datos sobre permisos no retribuidos incluyen únicamente los casos autónomos, lo que significa que no existe una solicitud de incapacidad concurrente. Con ello se pretende evitar el doble cómputo de los casos que simplemente se están tramitando en segundo plano de una solicitud de incapacidad, mientras que la incapacidad es la solicitud principal. Los datos sobre permisos no retribuidos concurrentes con la incapacidad reflejarían el informe de incapacidad.
Principales observaciones
El volumen de permisos no retribuidos disminuyó un 2,3% en 2023, en comparación con el máximo histórico de enero de 2022, causado por un pico sin precedentes de solicitudes de COVID.
Los volúmenes y los índices de incidencia disminuyeron rápidamente en 2022 y se estabilizaron en 2023, lo que condujo a una disminución global del índice de incidencia del 17,1% (2022) al 15,3% (2023). Excluyendo las bajas COVID, el índice de incidencias por baja no retribuida fue un 0,3% inferior en 2023 en comparación con 2022.
Los tipos de permisos que se notifican están cambiando de "otros" permisos (que incluyen las políticas de permisos personales de COVID) a permisos médicos y familiares de los empleados. Los permisos por duelo son cada vez más frecuentes: representan el 11,5% de los permisos de la empresa, frente al 5,5% en 2022.
Los índices de aprobación de permisos por FMLA siguieron bajando en 2023, continuando una tendencia de tres años. En 2022, se aprobaron el 68,4% de los permisos, porcentaje que disminuyó al 67,4% en 2023. El aumento de las denegaciones se debe principalmente a que faltan certificados o están incompletos y a que la antigüedad es insuficiente.
La duración de los permisos aprobados (LOAL) aumentó en los permisos continuos en un 13,8%, Esto se debe principalmente a las bajas médicas de los empleados, con un aumento de siete días con respecto a 2022. La duración de los permisos intermitentes aumentó un 5% interanual. El uso intermitente aumentó por igual para las bajas médicas y familiares de los empleados.
El volumen de permisos retribuidos sigue aumentando. El volumen de nuevas solicitudes en 2023 aumentó un 1,6% en comparación con 2022, que aumentó un 19,6% en comparación con 2021. La mayor parte del aumento de 2023 se debió a los permisos reglamentarios.
California Paid Family Leave (CAPFL) y New York Paid Family Leave (NYPFL) siguen constituyendo la mayoría de los siniestros de permisos retribuidos obligatorios, con un 38,1% y un 52,9% respectivamente. El índice de siniestralidad de NYPFL aumentó un 0,5%, mientras que el de CAPFL se mantuvo estable de un año a otro.
Permiso no retribuido
Nuevos volúmenes de casos
Es normal que se produzca un ligero aumento del volumen de casos nuevos en el primer trimestre de un nuevo año, ya que los planes que se ejecutan en un año natural pueden requerir la apertura de un nuevo caso al pasar el año. Aunque se produjo un ligero aumento en enero de 2023, los volúmenes globales se mantuvieron constantes y no se observaron picos significativos. Los índices de incidentes disminuyeron en 2023, con unos índices de incidentes continuos del 8,8% e intermitentes del 6,4%.
Las tasas de incidentes relacionados con permisos no retribuidos se dispararon en 2020, al inicio de la pandemia. En los últimos tres años, los índices de incidentes disminuyeron lentamente. 2023 es más coherente con 2019, donde la tasa de incidentes continuos fue del 8,2%.
Nuevas bajas por tipo de baja
Debido a la pandemia, las políticas de COVID se identificaron generalmente como un tipo de baja de la empresa en lugar de como una baja médica del empleado o una baja de un familiar. Esta categoría se situaba históricamente en torno al 12% de los casos, aunque aumentó cuando se introdujeron nuevas políticas COVID en 2020. En 2023, con la disminución de COVID, hemos visto que el número ha seguido disminuyendo desde 2022. Esto llevó a que los volúmenes de licencias médicas y familiares de los empleados representaran un mayor porcentaje de todos los nuevos casos de licencia. La distribución de los tipos de baja en 2023 estuvo en línea con los datos de 2019.
Nuevas hojas por tipo de caso
Las bajas médicas intermitentes de los empleados aumentaron en 2023 en comparación con los años anteriores, lo que supuso una diferencia del 33% entre las bajas intermitentes y las continuas. Los permisos familiares cambiaron ligeramente hacia más permisos intermitentes que continuos.
El resto de permisos, incluidos los que no son por motivos médicos, familiares o militares, siguen estando dominados por los permisos personales. Sin embargo, en los últimos tres años, los permisos personales han disminuido un 16%, ya que las empresas ofrecen más prestaciones por duelo.
Nuevas hojas por edad
La edad media de los demandantes que solicitan una excedencia voluntaria se ha mantenido relativamente constante en los tres últimos años. En 2023 se produjo un ligero aumento de los demandantes mayores de 55 años y un ligero aumento de los demandantes menores de 25 años, ambos cambios inferiores al 1%.
Motivos de denegación del permiso
La tasa de aprobación de casos FMLA ha bajado cada uno de los tres últimos años. Fue del 68,9% en 2021, del 66,5% en 2022 y del 66,3% en 2023.
El motivo más frecuente de denegación inicial de una baja fue la falta de certificación o la presentación de una certificación incompleta; se trata de la misma tendencia observada en las solicitudes de incapacidad. A medida que los solicitantes tienen dificultades para acceder a la atención sanitaria o para aprender a utilizar la telemedicina, aumenta el riesgo de que falte un certificado o de que este sea incompleto.
Las denegaciones debidas a las horas trabajadas disminuyeron de más del 50% en 2021 a solo el 41% en 2023. Este descenso se debe a que un mayor número de empresas han ajustado sus políticas internas, así como al impacto de la tendencia de reajuste de la mano de obra que se produjo entre 2021 y 2023.
Tendencias del sector
El volumen de bajas autónomas está disminuyendo y estabilizándose en todos los ramos. Esto se debe principalmente a la disminución de los siniestros relacionados con COVID. El comercio minorista experimentó el mayor descenso, del 9,9 % respecto a 2022, como resultado de una gran disminución de la tasa de incidencia de COVID en el sector minorista. La tasa de incidencia de COVID en el comercio minorista fue del 4,2% en 2021 y descendió al 1,8% en 2022.
Los índices de incidencia de bajas han descendido en todos los sectores, salvo en el financiero y el de servicios.
Permiso retribuido
Nuevo volumen de solicitudes
El volumen de nuevas solicitudes de permisos retribuidos aumentó un 19% en 2022 en comparación con 2021; sin embargo, sólo aumentó ligeramente (un 1,6%) en 2023. El volumen de permisos retribuidos reglamentarios aumentó un 8,6%, con menos del 1% de las reclamaciones procedentes de prestaciones de permisos estatales de nueva implantación. Es probable que se produzca otro aumento de los permisos retribuidos estatutarios a medida que múltiples estados nuevos ordenen los permisos retribuidos.
Permisos pagados por la empresa
Las duraciones globales aumentaron un 9,9% de 2022 a 2023, lo que se vio afectado por un aumento de los siniestros relacionados con COVID. En el primer trimestre de 2022, se produjo un fuerte aumento de las bajas relacionadas con COVID. Esto provocó una disminución del tiempo medio de duración, ya que las bajas relacionadas con COVID suelen tener una duración inferior a 10 días. La tendencia no se mantuvo más allá del primer trimestre de 2022, y los niveles volvieron a la normalidad.
Permisos legales retribuidos
El permiso familiar retribuido de Washington (WAPFL) se añadió en 2020 y el de Massachusetts (MAPFL) en 2021. La base de la población de empleados en Washington es pequeña; por lo tanto, WAPFL no tuvo un impacto significativo en las cifras generales de permisos pagados. En 2022, se puso en marcha el Permiso Familiar Remunerado de Connecticut (CTPFL); sin embargo, al igual que en WAPFL, los volúmenes son excepcionalmente bajos.
Las duraciones en California disminuyeron un 4,2% y el coste medio aumentó un 1,8%. La duración en Nueva York aumentó un 3,8% y el coste medio un 11,2%. Como los salarios aumentaron en 2023, el coste por siniestro también aumentó en estos dos estados, donde los salarios son significativamente superiores a la media de EE.UU.
Consideraciones futuras
Ampliación de las políticas de permisos retribuidos
El permiso retribuido proporciona ayuda económica (y a veces protección del empleo) cuando un hijo o una necesidad personal o familiar requieren que un empleado se ausente del trabajo. Aunque actualmente hay un grupo de trabajo en el Congreso trabajando en una solución federal bipartidista, no es probable que se apruebe una opción federal de permisos retribuidos en función de la composición actual del Congreso. Por lo tanto, los estados siguen estableciendo y ampliando programas de permisos retribuidos.
He aquí una lista de las últimas implantaciones y ampliaciones:
Permiso familiar y médico retribuido en Washington (WA PFML): A partir del 1 de enero de 2025, cualquier parte interesada tendrá acceso a determinados registros e información relacionados con la solicitud de baja médica o familiar retribuida de un empleado, incluido el tipo de baja que se toma, la duración de la baja y si se aprobaron y pagaron las prestaciones al empleado. Esta enmienda de Washington define "parte interesada" como un empleador actual, un administrador externo de un empleador actual o un empleado.
Permiso Familiar Remunerado (PFL) y Seguro Estatal de Incapacidad SDI de California: Para las solicitudes de PFL y SDI que comiencen a partir del 1 de enero de 2025, las personas que ganen el 70% o menos del salario trimestral medio estatal (SAWW) recibirán una prestación de hasta el 90% del salario semanal medio (AWW). Las personas que ganen más del 70 % del salario medio trimestral estatal percibirán una prestación de hasta el 63 % del AWW.
Maryland ha promulgado un Programa de Seguro de Baja Familiar y Médica el 9 de abril de 2022, que entrará en vigor el 1 de enero de 2026.
Delaware ha promulgado la Ley de Familias Saludables de Delaware el 10 de mayo de 2022, que entrará en vigor el 1 de enero de 2026.
Minnesota ha promulgado una Ley de Baja Familiar y Médica Remunerada el 25 de mayo de 2023, que entrará en vigor el 1 de enero de 2026.
Maine ha promulgado una Ley de Baja Familiar y Médica Remunerada el 11 de julio de 2023, que entrará en vigor el 1 de mayo de 2026.
El gobernador de Nueva York ha propuesto un aumento de las prestaciones por incapacidad de Nueva York para equipararlas a la prestación por baja familiar retribuida durante las 12 primeras semanas de baja médica. Los empleados que reúnan los requisitos recibirían el 67% de su AWW, con un tope del 67% del SAWW, una vez que se haya introducido por completo al cabo de cinco años. Como se trata de una propuesta, no hay fecha de aplicación.
Los programas estatales más recientes han aplicado una fórmula de dos partes (y a veces de tres), proporcionando un mayor porcentaje de sustitución salarial a los trabajadores con salarios más bajos. Esto se hizo con la esperanza de apoyar a las personas más inseguras económicamente. Esta tendencia se inició con Washington, que proporciona a los trabajadores con salarios bajos el 90% de sus ingresos. Minnesota y Maryland harán lo mismo cuando sus prestaciones entren en vigor en 2026.
Estados con la fórmula multipartita y el porcentaje de sustitución salarial que ofrecen a los trabajadores con salarios más bajos:
En general, la definición de miembro de la familia ha tendido a ser más inclusiva. Las leyes promulgadas recientemente amplían la definición de miembro de la familia más allá de padres, cónyuges e hijos para incluir a abuelos, nietos, hermanos, suegros y parejas de hecho. Y lo que es más importante y generoso, en seis estados la familia incluye también a una persona "con la que el trabajador esté emparentado por consanguinidad o afinidad". Las definiciones de familiar "por consanguinidad o afinidad" son aplicables en Washington PFML, New Jersey Family Leave Insurance (NJ FLI), Connecticut FMLA y Paid Leave, California Family Rights Act (CFRA), Paid Leave Oregon y Colorado FAMLI. Curiosamente, tanto Maryland como Delaware han optado por no seguir la tendencia de esta definición ampliada de miembro de la familia. Minnesota y Maine continúan con la relación de "consanguinidad o afinidad" como parte de sus programas PFML.
Próximas implantaciones y posibles nuevos estados
2023 fue el primer año en que dos estados implementaron planes simultáneamente. En concreto, las prestaciones del Permiso retribuido de Oregón comenzaron el 3 de septiembre de 2023, y las del FAMLI de Colorado, el 1 de enero. Después de eso, tenemos la primera implementación triple: Delaware, Maryland y Minnesota, que se pondrán en marcha el 1 de enero de 2026. Maine se sitúa ligeramente por detrás de esta primera agrupación, implantándose el 1 de mayo de 2026. Esto significa que habrá cuatro nuevos programas de baja médica y familiar retribuida en 2026. Los empleadores conocen el reto de implementar PFML en un estado para sus empleados; sin embargo, tener cuatro estados en marcha al mismo tiempo creará desafíos únicos.
También estamos haciendo un seguimiento de los estados que están aprobando programas de baja familiar retribuida para seguros colectivos, lo que permite a las compañías individuales ofrecer prestaciones de seguro colectivo vinculadas a productos de invalidez colectivos. Hasta ahora, seis estados -Tennessee, Virginia, Florida, Texas, Alabama y Arkansas- han aprobado este modelo. Se espera que Kentucky, Carolina del Norte y Pensilvania puedan sumarse a este total, lo que probablemente supondrá un reto para los empresarios. Los transportistas pueden tener ofertas de productos muy diferentes, a diferencia de los estados con PFML tradicionales, que tienen una oferta estandarizada.
Duelo
Los estados siguen añadiendo nuevos permisos por duelo. A partir del 1 de enero, Illinois añadió dos nuevos permisos por duelo a sus programas de permisos existentes. Ahora los empleados pueden optar a un permiso no retribuido de hasta dos semanas (10 días laborables) en virtud de la actual Ley de Seguridad Económica y Protección de las Víctimas (VESSA) en caso de que se amplíen las circunstancias que dan derecho al permiso. Además, en virtud del permiso por duelo familiar existente en Illinois, los empleados que sufran la pérdida de su hijo por suicidio u homicidio tienen ahora derecho a tomarse hasta 12 semanas (grandes empresas) o seis semanas (pequeñas empresas) de permiso no retribuido para llorar la pérdida de ese hijo.
El grupo de permisos no relacionados con la FMLA o militares incluía sólo un 2,4% de permisos por duelo en 2020; esa cifra aumentó al 11,5% durante 2023.
Hojas seguras
Tanto Oregón como Colorado han incluido en sus próximas leyes de permisos una disposición que permite a los empleados ausentarse del trabajo para atender las necesidades inmediatas de seguridad y el impacto de la violencia doméstica y/o la agresión sexual. El programa de Baja Familiar y Médica Remunerada de Minnesota, que proporcionará prestaciones a partir del 1 de enero de 2026, también incluirá este motivo de baja. Aunque no todos los permisos familiares retribuidos incluyen esta disposición, prevemos que en el futuro se hablará más de ella como motivo de permiso a medida que los Estados consideren la implantación de leyes sobre permisos.
Permiso para cuidadores
Los estudios demuestran que un tercio de la población activa es cuidador. Consideremos el concepto de "generación sándwich", que se define como los adultos que cuidan simultáneamente de sus hijos y de sus padres ancianos. A medida que las generaciones y la demografía de la mano de obra estadounidense siguen cambiando, también lo hacen las expectativas de los empleados sobre el papel de su empresa a la hora de proporcionar permisos y apoyo.
Permiso sabático
Aunque en el pasado se creía que eran competencia exclusiva de las instituciones educativas, los permisos sabáticos son cada vez más frecuentes, sobre todo a medida que las organizaciones afrontan la "gran dimisión" tras la pandemia. Un año sabático es una interrupción prolongada del trabajo que puede ser remunerada o no y suele durar entre un mes y un año. Los años sabáticos proporcionan tiempo para descansar, viajar y aprender cosas nuevas. Esperamos que más clientes añadan esta prestación.
