23 juillet 2025
Faire face à une blessure ou à une condition peut être déjà assez douloureux, mais naviguer dans les lois sur les congés des employés ajoute un tout autre niveau de maux de tête. L’Americans with Disabilities Act (ADA), la Family and Medical Leave Act (FMLA) et les lois sur l’indemnisation des accidents du travail (WC) ont chacune leurs propres règles, échéanciers et exigences en matière de documentation. Parfois, ils se croisent, parfois ils sont en désaccord.
Démêlons cette toile et aidons-vous à éviter qu’une situation désordonnée ne devienne plus compliquée.
Définir les trois grands :
L’Americans with Disabilities Act (ADA) est une loi fédérale qui interdit la discrimination en matière de handicap et exige des aménagements raisonnables.
La Family and Medical Leave Act (FMLA) est une loi fédérale qui accorde aux employés admissibles jusqu’à 12 semaines de congé non payé avec protection de l’emploi pour certaines raisons médicales ou familiales.
L’indemnisation des accidents du travail (WC) est une assurance obligatoire de l’État qui couvre les frais médicaux et la perte de salaire des employés blessés au travail.
Trois lois, trois normes, un bac à sable
Étant donné que chaque loi couvre un terrain différent, chacune a des exigences différentes en ce qui concerne les documents que vous pouvez (et devez) demander.
La documentation de l’ADA permet d’obtenir plus de détails. Les employeurs peuvent demander des documents raisonnables expliquant comment la condition limite la capacité d’un employé à performer. Si le congé est demandé, les documents doivent se rapporter à l’affection particulière. De plus, c’est l’employeur, et non un médecin, qui détermine si l’employé est admissible.
La documentation FMLA est la plus restrictive. Les employeurs peuvent demander un certificat médical d’un problème de santé grave, mais pas des dossiers médicaux détaillés. Les employeurs peuvent également demander un deuxième ou un troisième avis à leurs frais.
La documentation de WC est un joker. Les exigences varient selon l’État, mais impliquent généralement la certification d’un médecin approuvé par WC. Si WC et FMLA se chevauchent, le médecin personnel de l’employé n’a peut-être même pas besoin d’être impliqué.
En ce qui concerne la documentation, vous ne pouvez pas peindre avec un pinceau large. Vous devez rester dans les limites de ce que vous êtes autorisé à demander, sinon vous invitez encore plus de maux de tête.
Avantages pendant le congé
Le maintien des prestations peut être difficile à gérer; c’est là que beaucoup d’employeurs trébuchent.
L’ADA ne garantit pas le maintien des prestations, mais vous devez traiter le congé ADA de la même manière que tout autre congé non ADA.
La FMLA est la seule loi qui exige le maintien de l’assurance maladie pendant le congé. Tant que l’employé paie sa part, la couverture se poursuit.
WC n’exige pas de prestations continues, mais si le congé WC est admissible à la FMLA, vous devrez les exécuter simultanément pour ne pas violer par inadvertance les protections de la FLMA.
Si WC et FMLA fonctionnent simultanément (ce qui est souvent le cas), les protections FMLA – comme la couverture santé – entrent en vigueur. Sinon, les politiques d’avantages sociaux de votre organisation feront le gros du travail.
Travaux légers ou congés
La question de savoir si une demande nécessite un congé ou des travaux légers est un autre point de différence entre les lois.
L’ADA exige que vous considériez les travaux légers comme un accommodement raisonnable, à moins que cela ne cause un préjudice injustifié à l’employeur.
La FMLA ne reconnaît pas les tâches légères en vertu des règlements et si un employé accepte les tâches légères, le congé prendra fin.
Le WC varie d’un État à l’autre, mais dans la plupart des États, les employés doivent accepter des travaux légers appropriés ou risquent de perdre des avantages sociaux.
Si vous offrez des services légers dans le cadre de WC, envisagez de l’offrir en vertu de l’ADA, et utilisez toujours la FMLA en même temps que WC, le cas échéant. Lorsque les politiques de votre organisation sont alignées en conséquence, vous êtes mieux protégé contre un faux pas juridique.
Pourquoi c’est important
La gestion du chevauchement et de la différence entre ces lois peut être déroutante et risquée. Mais connaître la différence et comprendre leurs exigences est la meilleure façon de rester en conformité, de soutenir vos employés et d’éviter des erreurs potentiellement coûteuses.
N’oubliez pas qu’il ne s’agit que d’un aperçu de haut niveau. Entre les différences entre les États et les accords syndicaux, il y a beaucoup plus de couches. Si vous avez des doutes, consultez votre service juridique ou vos services des ressources humaines, ou visitez sedgwick.com pour obtenir plus de ressources.
