23 de julio de 2025
Enfrentarse a una lesión o dolencia ya puede ser bastante doloroso, pero navegar por las leyes de bajas laborales añade otro nivel de quebraderos de cabeza. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), la Ley de Permisos Médicos y Familiares (FMLA) y las leyes de compensación de los trabajadores (WC) tienen cada una sus propias normas, plazos y requisitos de documentación. A veces se cruzan, a veces están reñidas.
Desenredemos esta telaraña y le ayudaremos a evitar que una situación complicada se vuelva más complicada.
Definir los tres grandes:
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) es una ley federal que prohíbe la discriminación por discapacidad y exige ajustes razonables.
La Ley de Baja por Motivos Familiares y Médicos (FMLA) es una ley federal que concede a los empleados que reúnan los requisitos necesarios hasta 12 semanas de baja no remunerada y protegida por el puesto de trabajo por determinados motivos médicos o familiares.
La compensación de los trabajadores (WC) es un seguro obligatorio del Estado que cubre los gastos médicos y los salarios perdidos de los empleados lesionados en el trabajo.
Tres leyes, tres normas, un cajón de arena
Dado que cada ley cubre un terreno distinto, cada una tiene requisitos diferentes en cuanto a los trámites que puede (y debe) solicitar.
La documentación de la ADA permite más detalles. Los empresarios pueden solicitar documentación razonable que explique cómo la afección limita la capacidad de rendimiento del empleado. Si se solicita una baja, la documentación debe referirse a la enfermedad concreta. Además, es el empresario, y no un médico, quien determina si el empleado cumple los requisitos.
La documentación de la FMLA es la más restrictiva. Los empresarios pueden solicitar un certificado médico de un estado de salud grave, pero no historiales médicos detallados. Los empresarios también pueden solicitar segundas o terceras opiniones a sus expensas.
La documentación del WC es un comodín. Los requisitos varían según el estado, pero normalmente implican la certificación de un médico aprobado por el WC. Si el WC y la FMLA coinciden, puede que ni siquiera sea necesario que intervenga el médico personal del trabajador.
Cuando se trata de documentación, no se puede pintar con brocha gorda. Debes ceñirte a los límites de lo que puedes solicitar, de lo contrario estarás provocando más quebraderos de cabeza.
Prestaciones durante la baja
La continuidad de las prestaciones puede ser complicada de manejar; es donde muchos empresarios se tropiezan.
La ADA no garantiza la continuidad de las prestaciones, pero debe tratar la baja por ADA de la misma manera que cualquier otra baja no relacionada con la ADA.
La FMLA es la única ley que exige la continuidad del seguro médico durante la baja. Mientras el empleado pague su parte, la cobertura continúa.
El WC no requiere la continuación de las prestaciones, pero si la baja por WC da derecho a la FMLA, tendrá que hacerlas coincidir para no violar inadvertidamente las protecciones de la FLMA.
Si la WC y la FMLA son concurrentes (como suele ocurrir), las protecciones de la FMLA, como la cobertura sanitaria, entran en vigor. De lo contrario, las políticas de prestaciones de tu organización harán el trabajo pesado.
Trabajo ligero o permiso
Otro punto de diferencia entre las legislaciones es si un siniestro requiere baja laboral o trabajo ligero.
La ley ADA exige que se considere el trabajo ligero como un ajuste razonable, a menos que suponga una carga excesiva para el empresario.
La FMLA no reconoce los trabajos ligeros según la normativa y si un empleado acepta los trabajos ligeros, la baja finalizará.
El WC varía de un estado a otro, pero en la mayoría de ellos los empleados deben aceptar un trabajo ligero adecuado o corren el riesgo de perder las prestaciones.
Si ofrece trabajo ligero bajo WC, considere ofrecerlo bajo ADA, y siempre ejecute FMLA simultáneamente con WC cuando sea aplicable. Cuando las políticas de su organización están alineadas en consecuencia, está más protegido de un paso en falso legal.
Por qué es importante
Gestionar el solapamiento y las diferencias entre estas leyes puede resultar confuso, y arriesgado. Pero conocer la diferencia y entender sus requisitos es la mejor manera de cumplir la normativa, apoyar a tus empleados y evitar errores que pueden resultar costosos.
Recuerde que esto es sólo una visión general de alto nivel. Entre las diferencias estatales y los acuerdos sindicales, hay muchas más capas. Si tienes dudas, consulta con tu departamento jurídico o de RRHH, o visita sedgwick.com para obtener más recursos.
