Plans statutaires volontaires : naviguer dans les acquisitions et les cessions

15 octobre 2024

24 1751 octobre 15 Les plans volontaires statutaires : naviguer dans les acquisitions et les cessions 9.23 Final
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Par David Setzkorn, SVP, responsable de la pratique en matière d'absentéisme et d'invalidité des travailleurs ; Brice Caswell, directeur de la conformité des produits et de l'administration statutaire

Alors que les employeurs se préparent à l'entrée en vigueur de nouvelles lois en 2026, un sujet moins souvent abordé doit être pris en compte lors de la mise en place de régimes privés : l'acquisition ou la cession d'actifs de l'entreprise. Dans ce blog, nous examinerons trois États et expliquerons comment leurs employeurs peuvent gérer les acquisitions et les cessions.

Avant d'aller plus loin, il est important de noter que toutes les lois et réglementations sur les congés familiaux et médicaux payés ne traitent pas directement des changements statutaires à venir dans les États. La plupart des lois et règlements relatifs aux congés payés légaux ne prévoient pas d'exigences spécifiques pour les acquisitions et les cessions. En revanche, elles définissent ce qu'est un successeur ou contiennent des dispositions spécifiques relatives aux successeurs. Par exemple, le Colorado et l'Oregon incluent la notion de successeur dans leur définition de l'employeur[i]. En vertu de la loi new-yorkaise sur le congé familial payé (PFL), un salarié conserve son droit au PFL lorsqu'un employeur succède à l'employeur couvert précédent ou acquiert le commerce ou l'entreprise de l'employeur couvert précédent, ce qui inclut les coentreprises[ii].

État no 1 : Californie

La Californie dispose de règles spécifiques concernant la responsabilité du successeur. Cela dit, les employeurs disposant d'un plan volontaire en Californie doivent informer le département du développement de l'emploi (EDD) de toute succession. Lorsqu'un employeur acquiert une société distincte de la sienne et poursuit ses activités sans réduction substantielle des effectifs, il est réputé avoir accepté les conditions du plan volontaire de la société acquéreuse. Cela signifie que l'employeur qui acquiert le plan volontaire accepte de le maintenir. Toute demande de retrait doit être soumise au directeur de l'EDD dans les 30 jours suivant la date d'acquisition ou dans les 30 jours suivant la notification par le directeur du maintien du plan, la date la plus tardive étant retenue. Il existe ensuite des conditions spécifiques concernant la gestion des fonds du plan et des demandes d'indemnisation en cours. Il est recommandé de travailler en étroite collaboration avec l'EDD pour s'assurer que ces exigences sont respectées.

En cas de cession, les sinistres doivent continuer à être évalués dans le cadre du plan volontaire de la société mère, à moins que l'entité cédante ne s'en retire. Après le retrait, la société mère reste responsable des demandes d'indemnisation présentées avant le retrait, ainsi que des demandes d'indemnisation qui ont débuté avant la date effective du retrait. Qu'est-ce que cela signifie pour les demandes d'indemnisation en cours ? Le régime en vigueur au début de la période de prestations d'invalidité, c'est-à-dire la date à laquelle l'assurance volontaire d'invalidité (VDI) ou le congé familial volontaire payé (VPFL) a commencé, reste responsable du sinistre. Étant donné que les demandes de prestations d'invalidité peuvent durer jusqu'à ce que le demandeur ait reçu cinquante-deux fois son taux de prestations hebdomadaires, cela signifie qu'une demande peut potentiellement rester dans le régime volontaire d'origine jusqu'à un an[iii]

État n° 2 et 3 : New York et New Jersey

Ces deux États peuvent être examinés ensemble car leurs dispositions sont similaires. Dans les deux États, le régime en place au début d'un sinistre sera responsable du paiement des prestations jusqu'à la fin du sinistre[iv]. Le New Jersey n'a pas de dispositions spécifiques pour les acquisitions et définit un employeur comme incluant les successeurs[v]. New York en a et déclare qu'un employeur qui succède à un employeur couvert ou qui acquiert un employeur couvert devient immédiatement un employeur couvert[ vi]. Les employeurs doivent informer leur assureur lorsqu'ils ajoutent de nouvelles entités juridiques à leurs activités commerciales afin d'être couverts par l'assurance invalidité (DBL) et le congé familial payé (PFL)[vi].

En d'autres termes, où que la demande commence, elle doit rester là. C'est peut-être un peu formel, mais c'est vrai pour tous les États où il existe des régimes privés[vii]. Le régime en place au début du congé du salarié sera responsable du paiement des prestations jusqu'à la fin de l'année d'indemnisation de ce sinistre. Quel que soit le point de départ de la demande, celle-ci restera en vigueur. Ce principe de base de la gestion des régimes légaux de congés familiaux et médicaux payés est un principe essentiel à garder à l'esprit, en particulier lorsqu'il s'agit d'une restructuration d'entreprise ou d'un changement de régime. 

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[i] C.R.S. 8-13.3-503(8)(b) ; ORS 657B.010(14)(b).

[ii] 12 NYCRR subpart 380-7.2(f), clarifié dans NYS Paid Family Leave Arbitration 2023 Q1 Report.

[iii] Guide de l'employeur pour les procédures relatives au plan volontaire (DE 2040) Révision 5.

[iv] ) ; 12 NYCRR subpart 380-5.4(9)(i) ; N.J.A.C. 12:18-3.1(h).

[v] N.J.S.A. 43 :21-27.

[vi] 12 NYCRR subpart 380-7.2(f).

[vii] Employers' Guide to Voluntary Plan Procedures (DE 2040) Revision 5 ; 7 CCR 1107-4.9.1 ; CTPL-009-PRVP(e) ; Switching between private plans and Paid Family and Medical Leave (PFML) | Mass.gov; N.J.A.C. 12:18-3.1(h) ; 12 NYCRR subpart 380-5.4(9)(i) ; OAR 471-070-2460(5) ; RCW 50A.30.055.

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