Hébergement

Principales observations

Au cours des deux premières années de la pandémie, de nombreux employés ont commencé à travailler à domicile. Les taux d'aménagement ont diminué en 2020 et sont restés faibles en 2021 en raison de la diminution des besoins d'aménagement au travail. Le taux d'incidents liés aux aménagements a augmenté de 11,3 % en 2022 lorsque les employés ont commencé à retourner dans les bureaux. En 2023, les taux d'incidents liés aux aménagements ont commencé à se stabiliser avec une baisse constatée (de 5,4 % à 5,3 %), car davantage d'employeurs sont revenus à un environnement de travail hybride.

73 % des demandes d'aménagement en 2023 concernaient des congés uniquement, contre 74 % en 2022 et 67 % en 2021. L'augmentation des mesures d'adaptation en cas de congé seulement est double : une population plus nombreuse de travailleurs à domicile a nécessité moins de mesures d'adaptation au travail à domicile et la "grande démission" a entraîné une augmentation des demandes de congé en tant que mesure d'adaptation. 

Les modifications de l'environnement sont restées stables entre 2022 et 2023, représentant 6 % de tous les types d'aménagements ; toutefois, on s'attend à ce que ce chiffre augmente en 2024, car de plus en plus d'entreprises imposent un retour au bureau et les employés doivent demander un aménagement pour travailler à domicile.

Les congés intermittents sont passés de 15,6 jours par demande en 2022 à 16,6 jours en 2023. Les congés intermittents ont été certifiés pour 40 jours de plus en moyenne ; cependant, les employés n'ont pris qu'un seul jour supplémentaire par rapport à 2022.

Les employés qui ont entre un et trois ans d'ancienneté représentent 33 % des demandes d'adaptation en 2023 - contre 29 % en 2022. Au cours des années précédentes, on a constaté que les employés ayant moins d'un an d'ancienneté étaient à l'origine d'une augmentation des demandes d'adaptation. La réorganisation des effectifs s'étant stabilisée depuis la " grande démission ", les employés ayant moins d'un an d'ancienneté représentent 3 % de moins du volume total en 2023 qu'en 2022.

Les aménagements sont accordés à un taux élevé - 93 % en 2023 contre 90 % en 2022. L'augmentation des demandes d'aménagements concerne à la fois les congés et les aménagements du lieu de travail. 

Nouveaux volumes 

Le taux d'incidents liés à l'hébergement est resté stable en 2023, s'établissant à 5,3 % en 2023 contre 5,4 % en 2022. On observe des changements spectaculaires selon les secteurs d'activité : la finance, la santé, l'industrie manufacturière et le commerce de gros ont tous diminué de plus de 10 %, tandis que le commerce de détail a augmenté de près de 20 %. 

Demandes d'hébergement par type

Au cours des trois dernières années, les types de demandes d'aménagements ont connu une évolution spectaculaire. En 2020, 39 % des demandes d'adaptation étaient des adaptations au travail et 57 % concernaient des congés. En 2023, les aménagements au travail ont diminué à 27 %, tandis que les congés ont augmenté à 70 % des demandes d'aménagements. 

Les demandes relatives à l'horaire de travail ont diminué en 2023, tandis que les demandes relatives à l'environnement ont augmenté pour atteindre 19 % en 2022 et sont restées inchangées en 2023. La plupart des modifications environnementales étaient des demandes d'adaptation pour travailler à domicile. Les demandes de changement de fonction ont légèrement augmenté en 2023. 

Taux accordé

Les demandes d'hébergement continuent d'être acceptées à un taux élevé - avec 93 % des demandes acceptées en 2023. Il s'agit d'une baisse par rapport aux taux d'approbation de 2021, mais d'une augmentation par rapport aux taux d'approbation de 2022. Alors que les demandes d'aménagement du lieu de travail et de congés ont été accordées à un taux plus élevé en 2023 qu'en 2022, les aménagements de congés restent faibles par rapport à 2021.

Le taux d'acceptation des logements de courte durée suit la même tendance que le taux global d'acceptation. Les taux restent élevés et ont légèrement augmenté par rapport à 2022. L'exception à cette tendance est une légère diminution des aménagements pour l'aide à l'emploi, qui ont baissé de 0,8 %. La modification de l'environnement a connu la plus forte augmentation en 2023, passant de 83,8 % en 2022 à 90,3 % en 2023, ce qui correspond aux taux d'approbation de 2021.

Durée de l'hébergement

Le nombre de jours acceptés par logement unique a évolué d'une année sur l'autre. Les congés continus ont diminué de 4,6 %, tandis que les congés intermittents ont augmenté de 6,8 %. Dans l'ensemble, les congés intermittents ont diminué pendant la pandémie et commencent à peine à atteindre les niveaux d'avant la pandémie.

Nouveaux logements par ancienneté de service

Le nombre de jours acceptés par logement unique a évolué d'une année sur l'autre. Les congés continus ont diminué de 4,6 %, tandis que les congés intermittents ont augmenté de 6,8 %. Dans l'ensemble, les congés intermittents ont diminué pendant la pandémie et commencent à peine à atteindre les niveaux d'avant la pandémie.

Cela se traduit par une augmentation progressive du nombre de salariés ayant entre un et trois ans d'ancienneté - jusqu'à 33 % en 2023.

Considérations futures

Travailler à domicile

Avant la pandémie, les tribunaux s'accordaient à dire qu'il appartenait à l'employeur de décider si la présence physique au bureau était une fonction essentielle de la plupart des emplois et si le travail à distance constituait un aménagement raisonnable. Aujourd'hui, le dialogue interactif est primordial. Après deux ans de télétravail, des questions se poseront sur les raisons pour lesquelles les employés handicapés ne peuvent pas continuer à le faire à titre d'aménagement. Pour justifier les difficultés, l'employeur doit être prêt à prouver que, bien que le travail à distance ait été nécessaire pendant la fermeture, il n'a pas été efficace (par exemple, problèmes technologiques, baisse de productivité, perte de ventes, etc.) 

L'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) a récemment annoncé qu'elle avait réglé sa première affaire liée à un aménagement de la loi américaine sur le handicap (ADA) en rapport avec le COVID, et qu'elle concernait le travail à domicile. Plus précisément, ISS Facility Services, Inc. une société de gestion des installations et d'expérience sur le lieu de travail, versera 47 500 dollars et fournira d'autres mesures pour mettre fin à une action en justice pour discrimination fondée sur le handicap et représailles. Selon cette plainte, une employée d'ISS avait demandé des aménagements pour pouvoir travailler à distance deux jours par semaine et bénéficier de pauses fréquentes lorsqu'elle travaillait sur place, en raison de sa maladie pulmonaire qui l'exposait à un risque accru de contracter le COVID. Bien que l'ISS ait permis à d'autres employés occupant le même poste qu'elle de travailler à domicile, elle a rejeté sa demande et l'a licenciée. Bien que l'annonce de l'agence ne précise pas si l'ISS s'est engagé dans un dialogue interactif solide, les événements permettent de conclure raisonnablement que l'ISS ne l'a pas fait. 

Tendances en matière de litiges

En 2019, pour la première fois dans l'histoire de l'ADA, les plaintes pour handicap ont été déposées plus fréquemment que tout autre type de plainte (race, couleur, religion, sexe, origine nationale ou âge, par exemple). Depuis que les statistiques existent, la race est le type de plainte le plus courant. En 2021, cette tendance s'est poursuivie et l'écart entre les plaintes pour invalidité et les autres plaintes s'est creusé. Depuis lors, l'écart ne s'est pas creusé mais s'est maintenu.

Ceci est révélateur de plusieurs choses :  

1. Il existe une obligation de dialogue interactif. L'augmentation rapide du nombre de demandes s'est produite au cours des 15 années qui ont suivi la modification de l'ADA en 2008 et, bien entendu, c'est dans ces modifications que le Congrès a précisé que les employeurs devaient dialoguer de manière interactive avec les employés et trouver des aménagements raisonnables pour eux s'ils présentaient une déficience. 

2. Les salariés connaissent de mieux en mieux les droits que leur confère la loi. 

Alors que les déficiences musculo-squelettiques, mentales et neurologiques restent les plus citées, on pense que le long-COVID pourrait devenir la déficience la plus citée d'ici trois à quatre ans.

Législation fédérale

Le Pregnant Workers Fairness Act (PWFA) a été promulgué par le président Biden le 23 décembre 2022. La PWFA est entrée en vigueur le 27 juin 2023 et impose à tout employeur de 15 employés ou plus de prévoir des aménagements pour les conditions liées à la grossesse de ses employés. L'une des principales dispositions de la PWFA est l'obligation pour les employeurs de dialoguer de manière interactive avec les employées enceintes qui demandent des aménagements (obligation similaire à celle de l'ADA).