24 Oktober 2022
Oleh David Reed, kepala global akuisisi talenta
Apakah bagian "hebat" dari Pengunduran Diri Besar-besaran telah berakhir? Ini adalah salah satu pertanyaan yang selalu muncul di benak para eksekutif sumber daya manusia (SDM) karena para pekerja terus berpindah-pindah pekerjaan untuk mencari yang lebih baik.
Biro Statistik Tenaga Kerja (BLS) melaporkan bahwa tingkat pengangguran secara keseluruhan turun menjadi 2,7% pada Agustus 2022 dari puncaknya 3,0% pada Desember 2021. Para pemimpin bertanya-tanya apakah tren penurunan ini akan terus berlanjut, terutama mengingat ketidakpastian ekonomi, ketidakstabilan geopolitik, dan kenaikan inflasi. BLS juga melaporkan bahwa lapangan kerja non-pertanian naik 315.000 pada bulan Agustus dan tingkat pengangguran 3,7% dibandingkan dengan 5,2% satu tahun sebelumnya. Ini adalah sinyal-sinyal yang beragam.
Ada dua skenario akuisisi talenta dan penghargaan yang harus diperhatikan oleh para pemimpin SDM saat mereka merencanakan untuk tahun 2023:
Skenario 1: Pengunduran Diri Besar seperti yang kita ketahui telah berakhir
Dalam skenario ini, perubahan cepat selama dua tahun lebih telah mencapai titik balik. Gelombang akan berbalik lagi: Pengunduran Diri Besar-besaran akan melambat, pasokan tenaga kerja akan melebihi permintaan pekerjaan, dan pemberi kerja akan memimpin pasar.
Semua imbalan yang semakin dituntut oleh karyawan di tahun 2020-an - seperti gaji yang lebih tinggi, tunjangan yang lebih luas, dan fleksibilitas kerja yang lebih besar - masih akan tetap penting, tetapi karyawan tidak lagi memiliki tingkat daya tawar yang sama.
Pergeseran ini memiliki implikasi di setiap tingkat pendekatan perusahaan terhadap manajemen talenta dan SDM. Hal terbesar yang belum diketahui adalah bagaimana para pemberi kerja harus merespons setelah pergeseran ini dimulai. Apakah kenaikan gaji yang lebih besar dari biasanya baru-baru ini terkait dengan kekuatan persaingan yang kini digantikan oleh tekanan inflasi? Seberapa jauh perusahaan harus kembali ke "normal" dalam hal persyaratan kerja di tempat vs virtual dan jadwal kerja standar?
Skenario 2: Tidak ada jalan untuk kembali; pasar akan tetap dipimpin oleh karyawan
Dalam skenario ini, apa yang dulunya merupakan pasang surut yang normal dalam pengungkit imbalan yang diakibatkan oleh kondisi pasar tenaga kerja telah menjadi perubahan permanen dalam ekspektasi karyawan.
Apakah pandemi telah membuktikan bahwa pekerjaan dapat selamanya dilakukan di tempat dan waktu yang paling nyaman bagi karyawan, dan bukan bagi pemberi kerja? Apakah tren demografi dan generasi secara permanen mengubah kekuatan negosiasi tenaga kerja? Apakah keberadaan media sosial di mana-mana akan mengubah keseimbangan transparansi yang menguntungkan karyawan?
Jika ini yang terjadi, kita benar-benar berada di wilayah baru. Karyawan masih akan memiliki kekuatan yang signifikan untuk meminta imbalan yang mereka inginkan, dan perusahaan harus tetap kompetitif dalam memberikan paket imbalan yang menarik talenta yang paling mereka butuhkan.
Bagaimana dengan ekonomi pertunjukan?
Pasar pekerja lepas sempat naik daun sebelum pandemi, kemudian meredup dalam beberapa tahun terakhir. Namun, jangan anggap remeh pekerja lepas; mereka akan terus memberikan nilai tambah dalam kedua skenario tersebut. Bagi organisasi yang menghadapi ketidakpastian pasar tenaga kerja, pekerja lepas dapat menjadi bagian dari strategi mitigasi yang efektif.
Kekurangannya adalah bahwa pekerja lepas, meskipun bersifat sementara, lebih mahal daripada karyawan tetap. Dalam jangka panjang, pekerja lepas dapat menjadi elemen yang efektif dalam strategi talenta perusahaan, terutama bagi tim SDM yang belum siap untuk melakukan investasi besar dalam melatih ulang karyawan yang sudah ada atau membangun tim baru di area baru dalam operasi mereka.
Mempekerjakan untuk ketangkasan daripada keahlian khusus
Dalam skenario apa pun, pekerja yang akan terus memberikan nilai tambah adalah pembelajar yang gesit yang dapat beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan. Di masa lalu, organisasi merekrut pekerja yang memiliki keahlian mendalam di satu bidang; strategi tersebut efektif karena lingkungan kerja dan teknologi yang terkait relatif stabil untuk waktu yang lebih lama. Namun saat ini, dunia dan teknologinya berubah dengan sangat cepat.
Pemberi kerja harus mencari orang-orang yang fleksibel dan dapat belajar dengan cepat sesuai dengan keahlian mereka. Dari sana, pemberi kerja dapat melatih atau melatih ulang karyawan yang lincah ini atau mempekerjakan pekerja lepas untuk mengisi kekosongan sesuai kebutuhan.
Ke arah mana pun pasar berayun, para pemimpin SDM yang merencanakan strategi akuisisi talenta untuk beberapa tahun ke depan harus mempertimbangkan variabel-variabel yang paling berpengaruh terhadap organisasi mereka. Faktor-faktor seperti industri, profil, geografi, dan skala bisnis dapat mengubah bagaimana Pengunduran Diri yang hebat untuk tim-tim ini.
Pengunduran diri besar-besaran yang terjadi selama dan setelah pandemi COVID-19 telah mengubah siklus normal tren tenaga kerja. Saat pasar mulai stabil, bersiaplah untuk melakukan pivot - dan mempekerjakan mereka yang dapat melakukan pivot juga - untuk menemukan strategi akuisisi talenta yang paling sesuai dengan kebutuhan tim Anda.
Untuk mempelajari lebih lanjut tentang Sedgwick, pendekatan kepedulian kami, dan peluang karier yang tersedia, kunjungi sedgwickcomf.kinsta.cloud/careers.
